292


I. Теоретические вопросы профессиональной этики


выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

1. 
   Критика должна быть деловой и предметной.

К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­денциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, на­пример, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного ра­ботника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из соз­давшегося положения. Критика всегда воспринимается как неспра­ведливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдать­ся во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

---

Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике бо­

№ п/п	Качества руководителя, названные респондентами	Количество назвавших эти качества, %
1	Требовательность к себе и подчиненным	70
2	Справедливость	70
3	Доверие к подчиненным	68
4	Уважение личного достоинства подчиненного	67
5	Чувство ответственности за положение дел в подчи­ненном коллективе	65
6	Умение владеть собой, тактичность	61
7	Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, про­блемам	56
8	Уверенность в себе, настойчивость, твердость, реши­тельность	53
9	Чуткость, отзывчивость	44
10	Верность слову, обязательность	41
И	Общительность, простота в общении, доступность	39
12	Скромность, самокритичность	38
13	Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора	26

---

.г	м	-1
	ф
■1У	с	л

Нравственное воздействие на решение злужеЬной задачи


Нравственные последствия управленческою решения


Рис. 8.1. Этика управления:

Р — руководитель (субъект управления); П — подчиненный (объект управления); М — методы управленческого воздействия; Ф — формы управленческого воздействия; С — средства управленческого воздействия


¹ Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М., 2005. С. 288.

№ п/п	Нравственные качества личности подчиненного	Количество указавших данное качество, %
1	Дисциплинированность, исполнительность	80
2	Ответстве н ность	72
3	Честность	65
4	Добросовестность	64
5	Общительность, коллективизм, чувство товарищества	47
6	Самостоятельность, инициативность	35
7	Искренность, доверительность	35
8	Уважение к начальникам и старшим	33
9	Трудолюбие, старательность, усердие	28
10	Чувство собственного достоинства	20

---

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научив­шись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие


¹ Указ. соч. С. 290.



296


I. Теоретические вопросы профессиональной этики


руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководи­теля и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от на­чальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных оп­ределенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качества­ми, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство соб­ственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

5. 
   Основные правила поведения руководителя
   

Правоохранительная практика нередко ставит руководителя в слож­ные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюдение пра­вил поведения, рекомендованных этиками и психологами, помогает значительно снизить нервное напряжение и предостеречь от оши­бок. Служебные отношения многообразны, поэтому и правил пове­дения руководителя множество. Чтобы описать эти правила, потре­бовались бы целые тома пособий по подготовке управленческого персонала. Мы же просто приведем своеобразный кодекс поведе­ния руководителя, составленный специалистами в области управле­ния на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и уме­ния, принципиальность и человечность. Это означает, что компетент­ность в служебных вопросах и порядочность в поведении — слагае­мые истинного руководителя. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициатив­ность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, посто­янное ожидание указаний сверху.

---

Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию психоло­гически комфортной атмосферы в коллективе, способствует упроче­нию отношений руководителей и подчиненных. Среди правил поведе­ния руководителя первоочередное значение имеют следующие.


1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, в сложных си­туациях всегда берите на себя инициативу и ответственность — тогда вы будете зажигать людей и вести их за собой, а не подталкивать их,





8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 297


«обжигая» их при этом грубым словом, унижая их бестактностью, недо­верием, предвзятостью.

2. 
   При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите при­чину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним.
   
3. 
   Постоянно изучайте подчиненных, знайте их деловые, мораль­ные и иные качества, семейное положение, бытовые условия и т.д. Это поможет вам при распределении заданий учитывать опыт и способно­сти каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть посильным и, следовательно, выполнимым. Давая зада­ние, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.
   
4. 
   Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчи­ненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.
   
5. 
   Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выпол­няемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опе­кой. Будьте требовательным, но не придирчивым. Никогда при этом не «козыряйте».
   
6. 
   Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не проти­воречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы.
   
7. 
   Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присут­ствии других сотрудников, за хорошую работу.
   
8. 
   Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного — это похвала руководителю.
   
9. 
   Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно бу­дут выполнены.
   
10. 
    Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Не увлекайтесь наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчинен­ного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.
    
11. 
    Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.
    
12. 
    Держите себя с людьми ровно, проявляйте выдержку, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Помните правило: «Когда чело­век в гневе кричит, то он смешон».
    

---

Смотрите также файлы

• 01. Сурдопсихология наука, изучающая.docx

• Экзаменационные вопросы по предмету Нормальной Анатомии Человека для Медицинского Факультета.docx

• Название презентации.docx

• Отчет по производственной (по профилю специальности) практике по профессиональному модулю пм. 01 Разработка и компьютерное моделирование элементов систем автоматизации с учетом специфики технологических процессов.docx

• Министерство здравоохранения россии волгоградский медицинский университет кафедра онкологии с курсом онкологии фув.doc