ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 2346
Скачиваний: 50
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
отношения субординации и как отношения координации. Если первые представляют собой нравственную сторону отношений «руководство — подчинение», то вторые отражают моральный аспект отношений между людьми, занимающими одинаковое служебное положение либо между подразделениями различных служб в рамках одного и того же отдела (управления).
К особенностям нравственных отношений в правоохранительных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единоначалия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство начальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.
Исследования показывают, что если руководитель в своих отношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотрудниками строятся на той же основе1. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудниками, занимающими равное служебное положение. Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в прямой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руководителя, его взаимоотношения с подчиненными.
Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание межличностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положение, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между начальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников заметно влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.
Как показывают наблюдения, наличие налаженных официальных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, службы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные
1 Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М, 2002. С. 269.
8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 283
(естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межличностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.
Бесспорно, жестко определенные права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотношения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудников правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.
В подобном положении формализованные связи перестают «работать», приоритетное значение приобретают моральные регуляторы. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой действий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмерная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохранительных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».
Важной особенностью нравственных отношений в правоохранительных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессиональной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников однозначно императивными.
Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий,
284
I. Теоретические вопросы профессиональной этики
как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. В правоохранительных органах моральные качества сотрудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.
Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.
Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служебного коллектива,поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой субординации, и роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.
Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:
Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена правоохранительная деятельность, напряженный режим работы,
8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 285
жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину.
Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.
Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требуется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение
мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.
Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятельности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, так как действенность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных последствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь
286
I. Теоретические вопросы профессиональной этики
идет о преднамеренном формировании необходимого морально-психологического состояния коллектива.
Управление нравственными отношениями объективно необходимо, но оно, как правило, представляет большую сложность и далеко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В коллективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегу- лируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.
Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:
К особенностям нравственных отношений в правоохранительных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единоначалия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство начальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.
Исследования показывают, что если руководитель в своих отношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотрудниками строятся на той же основе1. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудниками, занимающими равное служебное положение. Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в прямой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руководителя, его взаимоотношения с подчиненными.
Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание межличностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положение, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между начальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников заметно влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.
Как показывают наблюдения, наличие налаженных официальных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, службы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные
1 Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М, 2002. С. 269.
8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 283
(естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межличностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.
Бесспорно, жестко определенные права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотношения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудников правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.
В подобном положении формализованные связи перестают «работать», приоритетное значение приобретают моральные регуляторы. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой действий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмерная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохранительных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».
Важной особенностью нравственных отношений в правоохранительных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессиональной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников однозначно императивными.
Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий,
284
I. Теоретические вопросы профессиональной этики
как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. В правоохранительных органах моральные качества сотрудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.
-
Управление нравственными отношениями в служебном коллективе
Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.
Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служебного коллектива,поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой субординации, и роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.
Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:
-
авторитарный (властно-командный); -
демократический; -
либеральный (свободный).
-
Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. При этом потенциал каждого члена коллектива используется нерационально.
Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена правоохранительная деятельность, напряженный режим работы,
8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 285
жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину.
Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.
-
Демократический стиль руководства
Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требуется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение
мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.
Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятельности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, так как действенность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных последствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь
286
I. Теоретические вопросы профессиональной этики
идет о преднамеренном формировании необходимого морально-психологического состояния коллектива.
Управление нравственными отношениями объективно необходимо, но оно, как правило, представляет большую сложность и далеко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В коллективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегу- лируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.
Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:
-
управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения; -
управление нравственным развитием всего служебного коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников (эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных моральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности); -
формирование определенных нравственных отношений, необходимых для решения оперативно-служебной задачи, т.е. формировании у всего личного состава соответствующего моральнопсихологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжительности, содержания и характера выполняемой задачи, состава участвующих в ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспечения и др.