ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 1117
Скачиваний: 34
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
304
выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квали- фикацию (ст. 341.1ТК РФ).
В-третьих, в качестве исполнителя (направляющей стороны) вправе выступать только юридические лица:
а) кадровые агентства (частные агентства занятости), зарегистриро- ванные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредита- цию на право осуществления данного вида деятельности;
б) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица, в случаях, если работники с их согла- сия направляются временно к:
— юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне
1
;
— юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного согла- шения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акци- онерного общества;
— юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного согла- шения с направляющей стороной (ст. 32.1 Закона об акционерных обществах).
В-четвертых, частное агентство занятости имеет право заклю- чать с работником трудовой договор при направлении его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) только в строго определенных случаях
(ст. 341.2 ТК РФ):
— в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства физическим лицам, не являющимся индивиду- альными предпринимателями;
— для временного исполнения обязанностей отсутствующих работ- ников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
— для проведения работ, связанных с заведомо временным
(до девяти месяцев) расширением производства или объема оказыва- емых услуг.
В последних двух случаях в качестве принимающей стороны могут быть как индивидуальные предприниматели, так и юридические лица.
Итак, подводя итог сказанному, работодатель вправе принимать на работу сотрудников:
1) на основании трудового договора с зачислением в штат;
2) по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством или аффилированным юридическим лицом;
3) путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг с другой компанией (услуги аутсорсинга).
1
Аффилированные лица — физические и юридические лица, способные оказывать влияние на деятельность юридических и (или) физических лиц, осуществляющих пред- принимательскую деятельность (ст. 4 Закона РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках).
305
Во всех трех случаях речь идет об осуществлении трудовой дея- тельности. Однако отношения, возникающие в первых двух случаях, регулируются трудовым законодательством и соответственно входят в предмет трудового права. Что касается договора аутсорсинга, то он регламентируется нормами гражданского права.
1 ... 20 21 22 23 24 25 26 27 ... 35
§ 2. Источники трудового права
Источники трудового права могут быть подразделены на: а) норма- тивно-правовые и иные акты, распространяющие свое действие на всех работников и б) акты локального нормотворчества, распространяющие свое действие на работников конкретной организации, отрасли или региона.
К первой группе относятся законы и подзаконные нормативно-пра- вовые акты, а также международные трудовые стандарты.
Базовые положения, относящиеся ко всем отраслям права, содер- жатся в Конституции РФ. В ст. 7 Конституции РФ одним из направлений социальной политики государства провозглашается охрана труда и уста- новление гарантированного минимального размера оплаты труда.
Первостепенное для трудового права значение имеют нормы ст. 37
Конституции РФ. В ней признаются свобода труда и право каждого сво- бодно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в усло- виях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на возна- граждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установ- ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индиви- дуальные и коллективные трудовые споры с использованием установ- ленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по тру- довому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право каждого на объеди- нение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Положения Конституции РФ закрепляются и развиваются в иных законах, основным из которых является Трудовой кодекс РФ, принятый
21 декабря 2001 года и введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В силу ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совмест- ном ведении Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться не только в федеральных законах, но и законах, принятых субъектами федерации.
306
Важное значение имеют также законы, затрагивающие отдельные аспекты трудового права, в частности, Закон РФ от 19 апреля 1991 г.
№ 1032—1 «О занятости населения в РФ».
К иным нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудо- вого права, относятся указы Президента РФ и постановления Прави- тельства РФ, нормативно-правовые акты федеральных органов испол- нительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления.
К международным трудовым стандартам относятся нормы и прин- ципы, выработанные различными международными организациями
(ООН и Международной организацией труда (МОТ) и содержащиеся в соглашениях государств.
Причем в Конституции РФ (п. 4 ст. 15) и ТК РФ (ст. 10) прямо пред- усмотрено, что «общепризнанные принципы и нормы международ- ного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации». Кроме того, в этих нормах закреплен принцип приоритета норм международного права относи- тельно внутреннего законодательства, согласно которому «если меж- дународным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными пра- вовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора».
Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции Международной организации труда.
Значительная часть конвенций МОТ обязательна для России в силу их ратификации еще Союзом ССР и самой Российской Федерацией. Часть конвенций МОТ обязательна в силу самого членства России в этой международной организации. В настоящее время в России действует
58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г.
«О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенцию
1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенцию
1957 г. «Об упразднении принудительного труда», Конвенцию 1949 г.
«Об охране заработной платы» и др.
К локальным нормативным актам относятся Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации или у индивидуального предприни- мателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их предста- вителей (ст. 40 ТК РФ).
В коллективном договоре обычно устанавливаются основные поло- жения об оплате, условиях и охране труда, занятости, взаимные обя- зательства сторон. С учетом финансово — экономического положения работодателя в нем могут быть предусмотрены льготы и преимуще-
307
ства для работников, условия труда, более благоприятные по сравне- нию с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и всту- пает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установлен- ного коллективным договором. Стороны вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нор- мативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работ- ников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудо- вого договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работни- кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).
Среди локальных актов первостепенное значение придается кол- лективному договору, поскольку иные локальные нормативные акты
(в том числе Правила внутреннего трудового распорядка), как правило, включаются него в качестве приложений.
Своеобразными источниками трудового права являются соглаше- ния, которые принимаются на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей либо на основе трехстороннего сотрудничества — с участием органов государственного управления.
Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования свя- занных с ними экономических отношений, заключаемый между полно- мочными представителями работников и работодателей на федераль- ном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).
В отличие от коллективного договора, действие соглашения рас- пространяется не на одного, а на несколько работодателей (от двух до нескольких тысяч). Кроме того, соглашение заключается на других уровнях — федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и характеризуется иным субъектным составом
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных пере- говоров. Его содержание и структура определяются по договорен- ности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов, включаемых в соглашение. Соглашение подписыва- ется представителями сторон и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Однако стороны, по вза- имному согласию, вправе продлить действие соглашения на срок не более трех лет.