Файл: Учебник для бакалавриата и специалитета под ред.pdf

313
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руко- водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести меся- цев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку испы- тание устанавливается для проверки соответствия работника поруча- емой работе, в срок испытания не засчитываются периоды, в которые работник фактически отсутствовал на работе (временная нетрудоспо- собность и др.).
В случаях установления испытательного срока, стороны трудового договора вправе расторгнуть его в особом порядке, отличающимся от обычного. Так, работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как до истечения срока испытания, так и по его окончании. В этом слу- чае он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основа- нием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложен- ная ему работа не является для него подходящей, то он также имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работода- теля в письменной форме за три дня.
В Трудовом кодексе содержится перечень лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок. В частности, это относится к лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образо- вание по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специ- альности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).
Односторонне изменение условий договора, оговоренных при его заключении, как правило, не допускается. Изменение условий труда
(места работы, трудовой функции, оплаты труда либо режима труда и др.) считается переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иным федеральным законом.
Порядок приема на работу. В законе (ст. 64 ТК РФ) установлены определенные гарантии для граждан при приеме на работу:
— запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должност- ного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни-

314
ков, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Например, в соответствии со ст. 2 Основ законодательства РФ о нота- риате, на должность нотариуса может быть назначен только гражда- нин РФ;
— запрещается отказывать в заключении трудового договора жен- щинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом имму- нодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено также отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.
Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хра- нится у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо- тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является Трудовая книжка, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоян- ную работу и об увольнении работника, а также основания прекраще- ния трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Трудовая книжка, наряду с другими документами, предъявляется работ- ником при поступлении на работу. Если работник впервые заключает трудовой договор, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимате- лями) обязан завести ему трудовую книжку, в случае, если работник проработал у него свыше пяти дней.
Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу содер- жится в ст. 65 ТК РФ.
Прекращение трудового договора возможно только по основа- ниям, предусмотренным на уровне федерального закона. Перечень таких оснований носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен ни законами субъектов федерации, ни, тем более, подзакон- ными нормативными актами.
Можно выделить несколько групп оснований прекращение трудо- вого договора:

315
— на основании волеизъявления одной из сторон трудового дого- вора (ст. 80, 81 ТК РФ) или их взаимного волеизъявления (ст. 78 ТК РФ);
— в случаях, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ).
Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следует иметь в виду, что двухнедельный срок — это не срок «отработки», а срок предупреж- дения. Поэтому до его истечения работник может отозвать свое заявле- ние об увольнении, за исключением случая приглашения в письменной форме на его место другого работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении уста- новленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восста- новлению на прежней работе.
Различаются общие и специальные основания прекращения трудо- вого договора по инициативе работодателя ст. 81 ТК РФ). Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые — лишь работников определенных категорий.
К общим основаниям расторжения трудового договора по инициа- тиве работодателя относятся: ликвидация организации либо прекра- щения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неиспол- нение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя и в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в случаях:
а) прогула, то есть отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, нарко- тического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, ком- мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты либо умышленного его уничтожения или повреждения;
д) нарушение работником требований охраны труда, если это нару- шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай

316
на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реаль- ную угрозу наступления таких последствий.
Как видно, перечисленные основания по своему содержанию и пра- вовому значению предполагают как наличие, так и отсутствие вины в действиях работника.
Специальные основания расторжения трудового договора по ини- циативе работодателя связаны с особенностями правового положения отдельных категорий работников. Так, с руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами по инициативе работода- теля трудовой договор, может быть расторгнут, например, в случаях смены собственника имущества организации, либо принятия указан- ными лицами необоснованного решения повлекшего за собой наруше- ние сохранности имущества организации.
Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товар- ные ценности (кассиры, кладовщики и т.п.) могут быть уволены за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя; а работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели вузов и т.п.) — за совершение, аморального проступка, несовместимого с продолже- нием данной работы.
По инициативе работодателя трудовой договор, может быть растор- гнут также, если работником при его заключении были представлены подложные документы.
В некоторых случаях трудовые отношения прекращаются, в силу невозможности их сохранения по определенным обстоятельствам, например, при истечении срока действия срочного трудового договора и в др. случаях (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ), а также по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТКРФ). К последним, в частно- сти относятся призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоря- жением) работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о при- чине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, содержащимися в законе.

317
а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Вспоминая кадры из известного советского кинофильма Э. Рязанова
«Служебный роман», хотелось бы обратить внимание на то, что рабо- чим временем является не время пребывания работника на рабочем месте, а время исполнения им своих трудовых обязанностей
В то же время к рабочему времени могут относиться периоды в пре- делах нормы рабочего времени, когда работа фактически не выполня- лась, но такие как. простой, оплачиваемые перерывы в течение рабо- чего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.
В соответствии со ст. 91ТК РФ работодатель обязан вести учет вре- мени, фактически отработанного каждым работником.
Различают следующие виды рабочего времени: а) нормальной про- должительности; б) сокращенное; в) неполное.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превы- шать 40 часов в неделю. Рабочая 40-часовая неделя применяется как при пятидневной рабочей неделе (пять дней рабочих и два дня выход- ных), так и при шестидневной (шесть рабочих дней и один выходной).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работника (совмести- тельство) и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). При- влечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника и в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ
(ст. 99). Не допускается привлечение к сверхурочным работам бере- менных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, а также других категорий работников в соответствии с федеральным законом.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавлива- ется для работников:
а) в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
б) являющихся инвалидами I или II группы — не более 35 часов в неделю;
в) занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю.
Федеральным законом может устанавливаться сокращенная про- должительность рабочего времени для других категорий работников
(педагогических, медицинских и других).
Продолжительность рабочего времени учащихся определяется с уче- том двух обстоятельств: возраста и условий работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если учащиеся рабо- тают в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом воз- раста — не более 24 или 35 часов в неделю; в период же учебного года,