Файл: Учебник для бакалавриата и специалитета под ред.pdf

308
§ 3. Трудовой договор
Общие положения. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, главным образом, в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения сторон (гражда- нина и работодателя) решается вопрос о работе по определенной про- фессии, специальности, квалификации или должности.
Трудовой договор является одним из важнейших институтов россий- ского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора.
В ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работо-
датель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудо-
вым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла-
шениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и кон-
тролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового рас-
порядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Как указывалось выше, трудовая деятельность может осущест- вляться также на основе гражданско-правовых договоров, таких как подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентский договор и др.
В связи с этим, необходимо отличать трудовой договор от гражданско- правового. Выявление основных признаков трудового договора имеет важное практическое значение, поскольку в ч. 2 ст. 15 ТК РФ установ- лен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактиче- ски регулирующих трудовые отношения.
К основным признакам трудового договора, отличающего его от гражданско-правового, относятся следующие:
— во-первых, выполнение работы по определенной должности
в соответствии со штатным расписанием, профессией, специально-
стью и квалификацией, в соответствии с трудовой функцией. Содер- жанием гражданско-правового договора является выполнение конкрет- ного (заранее обусловленного) задания и представление результата труда, оказание услуги;
— во-вторых, подчинение правилам внутреннего трудового рас-
порядка, определяющим режим работы у конкретного работодателя.
В соответствии с гражданско-правовым договором, подрядчик (испол- нитель, агент и т.п.) сам распределяет свое время (когда ему работать, когда отдыхать) и не связан определенными нормами труда;
— в-третьих, личное исполнение работником его трудовой функции.
По гражданско-правовым договорам выполнение работы может пору- чаться иному лицу — «субисполнителю»;

309
— в-четвертых, обеспечение работодателем условий труда (выде- ление рабочего места, материалов и т.п.) и организация управления
и контроля со стороны работодателя. Подрядчик (исполнитель) сам обеспечивает себя материалами и организует свою работу, если иное не предусмотрено гражданско-правовым договором.
— в-пятых, возмездный характер отношений в форме выплаты работодателем работнику заработной платы. По гражданско-правовым договорам работа может выполняться как возмездно, так и безвоз- мездно. Но в любом случае лицо, выполняющее работу или оказываю- щее услуги не получает определенную заработную плату в установлен- ные дни и часы. Гражданским законодательством не устанавливается и минимальный размер оплаты труда по любым договорам.
Перечисленные отличия имеют важное практическое значение еще и потому, что наступают разные правовые последствия, в зависимости от того, какой заключен договор (трудовой либо гражданско-право- вой). Так, например, время работы по гражданско-правовому договору, как правило, не засчитывается в трудовой стаж, дающий право на полу- чение пенсии. Лицу, выполняющему работу по гражданско-правовому договору, не предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством. В отношении этих лиц не применяются нормы, предусматривающие ограничение продолжительности рабо- чего времени, повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время и в выходные и нерабочие праздничные дни; предо- ставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Не предусмотрено обя- зательное социальное страхование работника.
На практике, нередко встречаются случаи, когда во избежание рас- ходов, связанных с выплатой работникам социальных пособий, пре- доставлением полагающихся им льгот и гарантий, реализацией ими своих трудовых прав, работодатели заключают с работниками не тру- довые, а гражданско-правовые договоры, например договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и другие. Именно в целях пред- упреждения неправомерного заключения гражданско-правовых дого- воров вместо трудовых, ст. 15 ТК РФ была дополнена ч. 2, в которой прямо установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
(п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
«О применении судами РФ ТК РФ»).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, воз- никли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии

310
были признаны трудовыми, такие отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допу- щения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей
(ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работником является лицо, заключившее трудовой договор и вступив- шее на основе этого договора в трудовое правоотношение с работода- телем. В качестве работника могут выступать только физические лица.
Они должны обладать правоспособностью и дееспособностью, которые в трудовом праве возникают одновременно с достижением лицом опре- деленного возраста.
По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с 16 лет. Из этого правила в законе предусмотрены исключения. Трудо- вой договор могут заключать лица:
— достигшие 15 лет, получившие общее образование или продолжа- ющие его получать для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
— достигшие 14 лет при наличии следующих условий: согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; получающие общее образование; для выполнения в свободное от полу- чения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; без ущерба для освоения образовательной программы;
— не достигшие 14 лет — для участия в создании и (или) исполне- нии произведений в организациях кинематографии, театрах, театраль- ных и концертных организациях, цирках при наличии согласия одного из родителей (опекуна); разрешения органа опеки и попечительства и при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор от имени работ- ника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).
При этом необходимо иметь в виду, что в некоторых случаях гражда- нин может заключать трудовой договор только по достижении 18-лет- него возраста (государственные служащие, работа с вредными и (или) опасными условиями труда и др.)
Трудовым законодательством в качестве общего правила предель- ный возраст для вступления в трудовые отношения не устанавливается.
Однако для некоторых категорий работников такой возраст установлен
(например, для государственных служащих, ректоров и проректоров государственных и муниципальных учебных заведений).
Другая сторона трудового отношения — это работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
В большинстве случаев в качестве работодателя выступают юри- дические лица независимо от их организационно-правовой формы

311
и формы собственности. Понятие и правовой статус юридических лиц определяются гражданским законодательством.
Физических, лиц, выступающих в качестве работодателей, можно разделить на две категории: граждан, осуществляющих предприни- мательскую или профессиональную деятельность, подлежащую госу- дарственной регистрации или лицензированию и граждан, которые приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве.
К первой категории относятся зарегистрированные в установленном законом порядке индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления своей про- фессиональной деятельности. Ко второй категории могут относиться любые физические лица, не являющиеся индивидуальными предприни- мателями, вступающие в трудовые отношения с работниками не в связи с осуществлением ими какой-либо трудовой деятельности.
В качестве работодателей, по общему правилу, могут выступать лица, обладающие полной гражданской дееспособностью. Частично дееспо- собные граждане, в возрасте от 14 до 18 лет, с письменного согласия своих родителей и законных представителей также вправе быть работо- дателями при наличии у них собственных заработка, стипендии, либо иных доходов.
Физические лица, достигшие возраста 18 лет, имеющие самостоя- тельный доход, но ограниченные судом в гражданской дееспособно- сти, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий: с письменного согласия попечителей и только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домаш- него хозяйства. В этих же целях, от имени граждан, достигших возраста
18 лет, но признанных судом недееспособными, имеющих самостоя- тельный доход, их опекуны вправе заключать трудовой договор в каче- стве работодателя.
Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосред- ственно осуществляет только тот работодатель, который является физи- ческим лицом. Юридические лица реализуют свои права и обязанности работодателя через свои органы управления.
Виды трудовых договоров. В зависимости от срока действия все трудовые договоры подразделяются на: а) заключенные на неопреде- ленный срок и б) заключенные на определенный срок (срочный трудо- вой договор). Последний не может быть заключен на срок более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако- нами.
Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, явля- ется наиболее распространенным. Если в трудовом договоре срок его действия не установлен, действует презумпция, что договор заключен на неопределенный срок.

312
Заключение срочных трудовых договоров в большинстве случаев отвечает интересам работодателей, но не работников. В связи с этим, срочные трудовые договоры имеют ограниченную сферу применения.
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключа- ется в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, например, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работ- ника, за которым сохраняется место работы. Он может быть заключен для выполнения временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указыва- ется срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее осно- ванием для заключения срочного трудового договора.
Содержание трудового договора определяется его условиями, кото- рые подразделяются на обязательные и дополнительные. Их перечень содержится в ст. 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся такие, как место работы (с указанием структурного подразделения); трудовая функция работника; условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощ- рительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и др., предусмотренных трудовым законода- тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В качестве дополнительных в трудовой договор могут включаться условия об испытании при приеме на работу; о неразглашении охра- няемой законом тайны (государственной, служебной, коммерче- ской и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых усло- вий работника и членов его семьи и др.
Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установлен- ным трудовым законодательством, коллективным договором и согла- шениями.
В советский период испытание при приеме на работу устанавлива- лось работнику достаточно редко. Да и трудовой договор практически никогда не оформлялся. Прием на работу оформлялся приказом за под- писью руководителя организации. В современный период ситуация изменилась, как и изменился сам рынок труда. Работодатели предпо- читают устанавливать испытание работнику для проверки его деловых качеств прежде чем принимать на постоянную работу.