Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

164 3. Илюхина, Л.А. Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации / Л.А. Илюхина, И.В. Богатырева // [Электронный ресурс] URL: https://creativeconomy.ru/lib/114810
(дата обращения: 10.03.2023).
4. Как цифровые тренды меняют сферу HR // [Электронный ресурс] URL: https://zen.yandex.ru/media/umstrana/kak-cifrovye-trendy-meniaiut-sferu-hr.html
(дата обращения: 03.03.2023).
5. Красникова, Я.В. Цифровые технологии в управлении персоналом / Я.В. Красникова //
Гуманитарный научный журнал. – 2020. – № 1. – С. 77-83.
6. Морозов, А.В. Модернизация системы управления персоналом образовательной организации / А.В. Морозов // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы // Сборник статей по итогам XIV Международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2019. – С. 591-594.
7. Морозов, А.В. Требования к управленческому персоналу образовательных организаций и их учѐт в современной системе управления / А.В. Морозов //
Образование и право. – 2023. – № 1. – С. 238-246.
8. Морозов, А.В. Управленческая психология / А.В. Морозов. – М.: Академический
Проект, 2008. – 288 с.
9. Одинцова, Я.Г. Новые возможности управления персоналом в условиях цифровизации
/ Я.Г. Одинцова // Учѐные записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2020. – № 20. –
C. 212-219.
10. Патрусова, А.М. Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики /
А.М. Патрусова // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. – 2021. – Т. 8. –
№ 3. – С. 71-83.
11. Потѐмкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потѐмкин. – СПб.: Изд-во СПбГУ ЭиФ,
2009. – 340 с.
12. Соловьѐва, О.В. Новые инструменты управления персоналом в условиях цифровизации / О.В. Соловьѐва, Н.О. Субботина, Ю.В. Малышева // Экономика и управление: проблемы и решения. – 2021. – Т. 3. – № 5 (113). – С. 47-51.
13. Цифровизация в работе с персоналом // [Электронный ресурс] URL: https://www.xerox.ru/press-centre/publications.html (дата обращения: 12.03.2023).
14. Цой, Д.В. Трансформация системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики / Д.В. Цой // Инновационная наука. – 2020. – № 1. – C. 62-65.
15. Яворский, Н.К. Цифровые технологии в системе управления персоналом / Н.К.
Яворский // Молодой учѐный. – 2020. – № 19 (309). – C. 260-262.
16. Bashkireva, A. (2021) The psychological safety of students in the context of digitalization as a factor of social health / А. Bashkireva, Т. Bashkireva, А. Morozov, А. Evdokimova, S.
Tsvetkov // В сборнике: E3S Web of Conferences 295, 05001 WFSDI 2021 https://doi.org/10.1051/e3sconf/202129505001 17. Bondar, K. (2018)
Challenges and Opportunities of Industry 4.0 – Spanish Experience
/ K.
Bondar // International Journal of Innovation, Management and Technology. – Vol. 9. – № 5. – Рр. 202-208.

165
УДК 331.108
Слепова А.А., Волощук А.Е.
ГБОУВО «Донецкое высшее общевойсковое командное училище»,
г. Донецк, Донецкая Народная Республика, Российская Федерация
Slepova A.A., Voloshchuk A.E.
"Donetsk Higher Combined Arms Command School",
Donetsk, Donetsk People's Republic, Russian Federation
КОМПЕТЕНЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
COMPETENCIES AS AN ELEMENT OF INNOVATION IN HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT
Аннотация. Современное общество по праву является экономикой знаний. На первый
план выходит личность, способная усваивать, анализировать и преобразовывать в знания
информацию, поступающую извне. Требования к профессиональным и общекультурным
компетенциям личности руководителя предопределяются его положением в системе двух
типов отношений: формальных, обусловленных властной вертикалью ответственной
зависимости, и неформальных, связанных с межличностными симпатиями и антипатиями
и межгрупповыми отношениями при выполнении прямых служебных и общественных
функций. В рамках оценки личностных качеств лидера в высокотехнологичных и наукоемких
отраслях экономики существуют критерии показателей и уровней развития его
компетентности.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, компетенции, инновации, таргетинг,
эффективность организации, стиль деятельности.
Annotation. Modern society is rightfully a knowledge economy. A person who is able to
assimilate, analyze and transform information coming from outside into knowledge comes to the
fore. The requirements for professional and general cultural competencies of a leader's personality
are predetermined by his position in the system of two types of relations: formal, conditioned by the
power vertical of responsible dependence, and informal, associated with interpersonal likes and
dislikes and intergroup relations in the performance of direct official and social functions. As part
of the assessment of the personal qualities of a leader in high-tech and knowledge-intensive sectors
of the economy, there are criteria for indicators and levels of development of his competence.
Keywords: human resources, competencies, innovations, targeting, organization efficiency,
activity style.
Постановка проблемы. Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как основной ресурс любой организации. Современный рост интереса к управлению человеческими ресурсами подчеркивает преобразование человеческих ресурсов в капитал, от которого в значительной степени зависит ценность и конкурентоспособность организации и, как следствие, ее эффективность на рынке. Чтобы это произошло, эти ресурсы требуют надлежащего управления, в сферу которого входит принятие решений менеджеров и директоров, поддерживаемых информационными системами.

166
Целью управления человеческими ресурсами в современном предприятии является, прежде всего, получение конкурентного преимущества предприятия и связь элементов кадровой системы с его стратегией. И основной мыслью почти всех современных концепций и предположений в области управления является активизация человеческих способностей, навыков и компетенций. Это необходимо для развития инновационной деятельности предприятия.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Проблемы управления человеческим капиталом рассматривали в своих работах такие ученые, как В.В. Глухов, А. И. Добрынина, С.А. Дятлов, С.А. Курганский, Ф.
Махлуп, С.Г. Струмилина, Е.Д. Цыренова, М.И. Щадов и др.
Из работ российских ученых, в которых отражены те или иные аспекты управления человеческим капиталом и эффективного использования интеллектуальных и творческих характеристик человека, можно выделить работы Л.С. Бляхмана, З.А. Грандберг, В.Л. Иноземцева, А.Э. Котляра, Л.И.
Лукичевой, Ю.К. Перского, М.И. Скаржинского, В.А. Скворцовой, А.И.
Татаркина и др.
Основные результаты исследования. Руководство организацией является предметом размышлений многих ученых, в результате чего на рынке появляются все новые и все более актуальные публикации. Однако термин "таргетинг" имеет очень общий характер. Он скрывает чрезвычайно длинный список аспектов, что указывает на огромные различия в этом предмете.
Учитывая вышеизложенное, в данной статье затрагивается только один элемент-управление человеческим капиталом в организации. Этот вопрос, после длительного периода пренебрежения, в настоящее время вызывает широкий интерес. Оказалось, что это не машины, а человеческий фактор, который является ключом к повышению эффективности организации. С тех пор, чтобы подчеркнуть серьезность проблемы, стали использовать адекватный словарный запас, такой как управление персоналом, управление человеческими ресурсами или маркетинг персонала. Современный директор-это менеджер, который, помимо так называемых существенных задач, должен обладать искусством управления людьми. Для достижения этой цели необходимы знания и навыки специалиста, а также психологические навыки, овладение которыми позволит правильно выполнить поставленные задачи. Таким образом, руководство командой является очень важным элементом управления организацией в целом. Из-за своей специфики предприятие – это организация, в которой руководство командой является приоритетной задачей, а его эффективность – это затраты, понесенные на человеческие ресурсы. Потому что она была создана людьми и для людей, говоря о предприятии как о конкретной организации, мы имеем в виду также совокупность человеческих отношений, преобладающих в ней. Таким образом, организационные инновации определяются как организационное совершенствование функционирования организации как постоянной структуры, а также организационное совершенствование отдельных участков производства для достижения соответствующих экономических результатов. Организационные инновации могут быть в двух основных формах:

167
- организационные инновации, не связанные с техническими инновациями, направленными на повышение эффективности работы и использования существующих человеческих ресурсов и активов предприятия,
- организационные инновации, вызванные техническими инновациями и активно взаимодействующие с ними и способствующие повышению их экономической эффективности для достижения соответствующих экономических результатов.
Без новых идей любая компания рано или поздно обречена на провал.
Успех зависит, прежде всего, от людей, поэтому очень важной частью любого предприятия является отдел управления человеческими ресурсами (HR).
Отсутствие участия в развитии этой части предприятия приводит к тому, что в компанию попадают люди, которые не работают, текучесть кадров тогда велика, работодатель рискует получить расходы. Эффективное управление и инновационные решения в области управления человеческими ресурсами позволяют избежать таких и других проблем.
Управление персоналом имеет общие черты с управлением человеческими ресурсами по некоторым ключевым вопросам, таким как естественная забота о людях и их потребностях, поиск эффективных средств с отбором обучения, оценка развития и вознаграждение, но есть и некоторые расходящиеся моменты. Управление человеческими ресурсами можно рассматривать как теорию, которая породила традиционное управление персоналом.
Компетентность в управлении человеческими ресурсами обусловлена грамотно принятым бизнес-решением. Таким образом, информация о текущем состоянии человеческих ресурсов является необходимым условием для принятия любых решений как в отношении организации, так и каждого из ее сотрудников. Вопрос измерения человеческих ресурсов может быть представлен с помощью концепции управления компетенциями, которая, будучи элементом кадровой стратегии, служит в той же степени для ее построения, а также для оценки эффективности ее реализации.
Выводы. На сегодняшний день создано почти столько же определений компетенций, сколько исследователей, ученых и практиков занимались этой проблемой. Устаревшими можно считать те определения, которые определяют компетенцию только как совокупность навыков, знаний и способностей.
Исследования доказали, что разница между организациями, достигающими наибольших успехов на рынке, и остальными заключается не только в том, что должно быть достигнуто, но и в том, как. Это повлияло на больший интерес не только к «легко измеримым» компетенциям, но и к «трудно измеримым» компетенциям, касающимся не только строго профессиональных вопросов, таких как исповедуемые ценности или мотивы действий. Таким образом, компетенция должна представлять измеримую ценность для предприятия – с точки зрения его стратегических целей – быть двигателем развития, понимаемым двояко: как развитие организации и как связанное с ней развитие отдельных компетенций, находящихся во «владении» конкретных лиц – работников. Таким образом, вышеизложенные компетенции – это: знания,

168 навыки, способности, стили деятельности, личность, исповедуемые принципы, интересы и другие качества, которые, используемые и развиваемые в процессе работы, приводят к достижению результатов, соответствующих стратегическим целям предприятия. В соответствии с этой моделью компетентный работник – это тот, кто с правильным отношением и личными целями захочет и сможет правильно использовать приобретенные знания и навыки, чтобы добиться наилучшего выполнения возложенных на него задач. В повседневной жизни мы работаем на двух уровнях: приобретение компетенций и использование компетенций.
Список литературы
1. Журавлѐв М.В. Управление человеческим капиталом с целью формирования инновационного общества / М.В. Журавлѐв // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 6. – С. 46–54;
2. Жданов Д.А. Человеческий капитал предприятия в контексте системной экономики //
Экономическая наука современной России, 2020, № 4 (91), с. 24–38. DOI:
10.33293/1609-1442-2020- 4(91)-25-38 3. Клейнер Г.Б. Системный менеджмент и системная оптимизация предприятия //
Современная конкуренция. 2018. № 12 (67), с 104–113. 4. Клейнер Г.Б. Системная экономика: шаги развития. М.: Издательский дом «Научная библиотека», 2021. 746 с.
4. Комарова
Ж.
Человеческий капитал
– главный фактор повышения конкурентоспособности // Наука и инновации. 2018, №1, с. 4–9.
5. Маградзе А.Г. Человеческий капитал как элемент интеллектуального капитала: существующие индексы и методы его измерения и влияние на капитализацию отечественных компаний // Фундаментальные исследования. 2019. № 12-1. с. 224–232
УДК 351.83
Слепова А.А., Шира Д.В.
ГОУ ВПО «Донецкое высшее общевойсковое командное училище»,
Донецк, Донецкая Народная Республика, Российская Федерация
Slepova A.A.,Shira D.V.
Donetsk Higher Combined Arms Command School,
Donetsk, Donetsk People's Republic, Russian Federation
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
СЕКТОРЕ
MODERN APPROACHES TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IN THE PUBLIC SECTOR
Аннотация. Персонал является важнейшей частью любой организации и
представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых
подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием
успешного функционирования любой организации. Решение данной задачи невозможно без