Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

158
Изложение основного материала. Служба в органах местного самоуправления – это профессиональная, постоянная деятельность граждан республики, которые занимают должности в органах местного самоуправления, которая направлена на реализацию территориальной общиной своего права на местное самоуправление и определенных полномочий органов исполнительной власти, предоставленных законом [2].
Должностное лицо местного самоуправления - это лицо, которое работает в органах местного самоуправления, обладает соответствующими должностными полномочиями для выполнения организационных, административных и консультативных функций и получает заработную плату за счет местного бюджета [1].
Особенностью службы в органах местного самоуправления является определенная ожидаемая кадровая ротация должностных лиц в результате местных выборов. Ключевыми принципами являются преемственность, обновление и повышение уровня профессионализма сотрудников [3].
Важным звеном в механизме профессионализации и повышения компетентности на государственной службе является непрерывное обучение должностных лиц местных органов власти (как высшего, так и исполнительного персонала) [4]. Желание молодых людей делать карьеру, причем не только вертикальную – должностную, но и горизонтальную – профессиональный рост – внушает уважение и надежду на успех будущих реформ.
Сегодня, в ситуации интеграции в российское правовое поле, обучение очень необходимо и полезно для эффективного решения проблем. Понятно, что к решению вопросов подготовки настоящих профессионалов, готовых выполнять новые практические функции, занимать новые должности, решать новые задачи, нельзя подходить с тем опытом обучения, который был приобретен в ходе обучения советских сотрудников. Время требует применения новых подходов, новейших образовательных методов и технологий, а именно: деловых и ролевых игр, кейсов, тренингов различного содержания, постоянного обновления и совершенствования научно-методического обеспечения [5].
Профессиональная подготовка должностных лиц органов местного самоуправления должна иметь некоторые уникальные особенности и основываться на следующих принципах:
- регулярное изучение потребностей в обучении и оценка кадровых изменений;
- поддержание действующих нормативных правовых актов по профессиональному развитию;
- выбор видов и сроков профессионального развития сотрудников, принимая во внимание результаты их обучения в предыдущие годы;
- выбор видов и сроков профессионального развития сотрудников с учетом специфики должностей;
- приоритетность обучения сотрудников, впервые избранных или принятых на должность;
- совершенствование образовательных программ с целью удовлетворения

159 потребности в обучении студентов, развитии их навыков и профессионализма;
- классификация служащих местных органов власти по потребностям в обучении.
Фактор специальной профессиональной подготовки очень важен для грамотного выполнения должностными лицами органов местного самоуправления своих обязанностей, эффективного решения поставленных перед ними задач и качественного предоставления услуг гражданам.
Для того, чтобы обучение стало более эффективным, необходимо:
- определить потребность органов местного самоуправления в сотрудниках с учетом влияния факторов жизненного цикла разработки их кадровой политики;
- разработать концепцию региональной программы организации повышения квалификации кадров местного самоуправления с учетом четырехлетнего срока полномочий, сохранив при этом уже зарекомендовавшие себя подходы к организации обучения персонала;
- улучшить подготовку наиболее одаренных, а именно подготовку кадров
«на заказ» на рабочем месте методом тренинга;
- целенаправленно обучать перспективных молодых сотрудников, находящихся в резерве на более высокие ответственные должности.
Все эти меры позволят создать квалифицированный управленческий потенциал для органов местного самоуправления региона.
Вывод. Подводя итог вышесказанному относительно кадрового обеспечения в органах местного самоуправления, можно констатировать, что система несовершенна и требует существенных изменений. Механизм обеспечения эффективного внедрения предложенных рекомендаций также должен включать последовательную реализацию законодательных, организационно-управленческих, исследовательских и других мер. В ходе реализации всего спектра мероприятий важно поддерживать оптимальный баланс инноваций и преемственности, перспективы и прагматизма.
Список литературы
8. Адамская, Л.В., Местное самоуправление в РФ / Л.В. Адамская // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2019. № 3 (16). – С. 22-23.
9. Гимазова, Ю.В., Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов /
Ю. В. Гимазова; под общей редакцией Н. А. Омельченко. – Москва: Издательство
Юрайт, – 2021. – 453 с.
10. Терехова,
Т.Г., Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления // Молодой ученый. — 2019. — №9. — С. 378-382 11. Рябова, Т.М., Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления
/ Т.М. Рябова // Материалы Ивановских чтений. – 2018. – № 1. – С. 113-117.
12. Якушкина, В.А., Роль местного самоуправления в обществе / В.А. Якушкина //
Академическая публицистика.– 2018. – № 1. – С. 121-126.

160
УДК 338
Морозов А.В.
ФКУ «Научно-исследовательский институт ФСИН России»
Москва, Российская Федерация
Morozov A.V.
Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia,
Moscow, Russian Federation
К ВОПРОСУ О МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
ON THE ISSUE OF MODERNIZATION OF THE PERSONNEL
MANAGEMENT SYSTEM IN THE CONDITIONS OF
DIGITALIZATION
Аннотация. Происходящие сегодняизменения во всех сферах науки и производства,
общественной жизни и сектора реальной экономики обусловлены, прежде всего, широким
внедрением искусственного интеллекта, больших данных, виртуальной реальности и др.,
чрезвычайно быстро трансформируя лицо занятости и еѐ характер в современном мире. В
современных условиях цифровой трансформации, специалист в сфере управления
человеческими ресурсами должен иметь чѐткое представление о специфике цифровых
особенностей организации службы персонала, что, в свою очередь, предполагает
формирование у него целостного представления о происходящих, в условиях цифровизации,
изменениях в системе управления персоналом.
Ключевые слова: система управления, персонал, модернизация, цифровая
трансформация, HR-специалисты, цифровые технологии, человеческие ресурсы,
технологический прогресс, организация, цифровизация
Abstract.
The changes taking place today in all spheres of science and production, public
life and the real economy sector are primarily due to the widespread introduction of artificial
intelligence, big data, virtual reality, etc., extremely quickly transforming the face of employment
and its character in the modern world. In modern conditions of digital transformation, a specialist
in the field of human resource management should have a clear understanding of the specifics of
the digital features of the organization of the personnel service, which, in turn, implies the
formation of a holistic view of the changes taking place in the conditions of digitalization in the
personnel management system.
Keywords: management system, personnel, modernization, digital transformation,
HR
specialists, digital technologies, human resources, technological progress, organization,
digitalization
Постановка проблемы. Под технологией управления персоналом в современной науке и практике понимается совокупность приѐмов, способов и методов воздействия на человеческие ресурсы в процессе подбора, найма, использования, развития, продвижения с целью получения наиболее оптимальных конечных результатов трудовой деятельности. В последнее время вопрос внедрения цифровых технологий в сферу управления персоналом становится всѐ более актуальным среди менеджеров, специалистов в сфере

161 управления человеческими ресурсами (далее – HR-специалистами), так как высокий уровень динамичности технологического прогресса оказывает целенаправленное всестороннее влияние на человеческое сообщество.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Сама по себе проблема модернизации системы управления человеческими ресурсами не является новой и недостаточно исследованной, подтверждением чего являются многочисленные научные работы, опубликованные в последние годы, среди которых можно выделить [1; 6; 8; 11] и многие другие.
В условиях бурно протекающей IV-й Промышленной революции
(нередко называемой в средствах массовой информации «Индустрией 4.0»), ярким отличием которой от всех предыдущих, является еѐ развитие не линейными, а экспоненциальными темпами – особое место занимает процесс цифровизации, в связи с которым ожидаются не только масштабное внедрение различных технологических новаций, но и смена социальной парадигмы, культурного кода. При этом, техника постепенно, но неуклонно и настойчиво начинает вытеснять человека. То, что ещѐ совсем недавно воспринималось в качестве сюжета суперфантастического фильма, сегодня становится самой обыкновенной реальностью.
На наших глазах под влиянием цифровой трансформации меняются не только все, без исключения, сферы жизни общества, но и образ жизни современного человека. И всѐ это является плодами упомянутой нами выше очередной промышленной революции. Именно поэтому вполне определѐнные черты принимает и рассматриваемая нами проблема модернизации системы управления персоналом в условиях цифровизации [3-5; 7; 9; 10; 12; 13; 15; 16].
По оценке специалистов, самыми большими препятствиями для прогресса в реализации Индустрии 4.0, на сегодняшний день, являются:
отсутствие коммуникационной инфраструктуры (многие из инновационных технологий требуют доступа к широкополосной связи с высокой пропускной способностью Интернет, чего не наблюдается во многих промышленных районах, поскольку подключить промышленный район для небольшой группы отраслей для телекоммуникационных компаний попросту невыгодно);
более высокие требования к кибербезопасности (из-за того, что промышленные предприятия и организации становятся высоко автоматизированными и управляются компьютерными алгоритмами, они чаще становятся жертвами компьютерного саботажа или утечки информации к конкурентам, то есть, становятся более уязвимыми); и, наконец,
недостаток
квалифицированных
специалистов
(функционирование умных заводов больше всего зависит от этого типа профессионалов) [17].
Цель исследования. Определена актуальностью заявленной проблемы и состоит в изучении происходящих изменений в системе управления персоналом в условиях цифровой трансформации.

162
Основные результаты исследования. Происходящие сегодняизменения во всех сферах науки и производства, общественной жизни и сектора реальной экономики обусловлены, прежде всего, широким внедрением искусственного интеллекта, больших данных, виртуальной реальности и др., чрезвычайно быстро трансформируя лицо занятости и еѐ характер в современном мире.
Повсеместное внедрение цифровых технологий вызывает существенные изменения в структуре занятости и в требованиях к квалификации персонала.
«Возникает большая потребность в наличии как собственных ИТ-специалистов, программистов, так и квалифицированных пользователей, которые умеют работать в цифровой среде. Кроме того, уже сегодня проявляется явный дефицит, так называемых, «цифровых лидеров» и цифровых предпринимателей
– руководителей «верхнего уровня», которые понимают, как осуществлять цифровую трансформацию бизнес-процессов. Поскольку методы цифрового управления и гибкая организационная структура становятся центральными в бизнесе, HR-специалисты фокусируются на людях, работе и цифровых платформах» [14, с. 63].
Использование цифровых технологий, в значительной степени влияет на весь жизненный цикл персонала в организации, охватывая следующие основные его этапы: приѐм; адаптацию; увольнение.
Как правило, именно в этой области функции HR-специалистов в большинстве организаций, по-прежнему, продолжают зависеть от традиционных методов управления, которые не в полной мере учитывают качество опыта сотрудников и обеспечение их занятости.
«Цифровизация сферы HR представляет собой процесс оптимизации функций управления персоналом за счѐт применения цифровых – мобильных, интеллектуальных, роботизированных, аналитических и облачных инструментов для повышения эффективности деятельности компании.
Основными видами цифровых технологий, применяемыми в управлении персоналом современных компаний и организаций, являются: облачные технологии; интернет вещей; искусственный интеллект; большие данные; блокчейн; дополненная и виртуальная реальность; компоненты робототехники и сенсорики и др.» [3].
Ключевыми задачами цифровой трансформации, стоящими перед специалистами по управлению персоналом, являются: эффективный рекрутинг; обучение;

163 привлечение мотивированных сотрудников, способных генерировать инновационные идеи, достигая целевой результативности труда.
Система аналитической поддержки управления персоналом в рамках менеджмента организации подразумевает сформированнные у
HR- специалистов следующие специальные профессиональные компетенции: обеспечение устойчивого информационно-коммуникационного взаимодействия между управленческим звеном и персоналом на различных уровнях управления во внешнем пространстве, а также с заинтересованными сторонами и партнѐрами; осуществление систематического мониторинга результатов деятельности работников, обеспечивая их сравнение с установленными целями и планами (с учѐтом миссии и общей стратегии организации), а также выявляя конкретные тенденции; обеспечение надѐжной работы систем финансового контроля кадровой информации и безопасности во взаимосвязи с другими подразделениями.
«Дальнейшее развитие цифровых
HR-технологий формирует конкурентное преимущество организации, предоставляя большее влияние в снижении себестоимости, а также устраняет имеющиеся препятствия в системе управления персоналом. Необходимо отметить, что развитие искусственного интеллекта и машинного обучения (machine learning) требует не только соответствующей трансформации кадровых процессов управления, но и подготовки кадров, которые являются сдерживающими факторами цифрового развития» [2, с. 165].