Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

151
Вместе с тем, высокий показатель текучести кадров не позволяет сложиться устойчивому и гармоничному коллективу – кадровому ядру подразделения, следовательно, общая сплоченность будет на низком уровне, а это в свою очередь будет влиять на эффективность выполнения задач, поставленных перед сотрудниками. Поэтому цель исследования состоит в анализе условий и причин, способствующих текучести кадров и управленческих решений, способствующих стабилизации коллектива исправительных учреждений в УИС.
Основные результаты исследования.
Первоначально причина увольнения сотрудников может формироваться уже на начальном этапе службы из-за снижения качества профессионального отбора кандидатов. У недоброкачественного отбора существует ряд причин. Основной из них является, прежде всего, стремление сотрудников кадровых служб и руководства учреждений как можно быстрее укомплектовать вакантную должность и снизить процент некомплекта по учреждению. Такая ситуация может способствовать увеличению принятых на службу
«не рекомендованных», «условно рекомендованных» сотрудников.
Значительное увеличение принятых в учреждения и органы УИС сотрудников, имеющих в заключении о приеме на службу вывод «условно рекомендован», «не рекомендован» не может способствовать усилению кадровой составляющей учреждений и ведет к росту увольнений на первом году службы, росту нарушений служебной дисциплины сотрудниками, а также повышению риска деструктивного поведения сотрудниками (в том числе, суицидального поведения).
Для анализа условий и причин, способствующих принятию решения сотрудника об увольнении, полученные данные были объединены в таблицы и проранжированы [1;4].
Так, большинством сотрудников, уволенных со службы, были отмечены следующие блоки проблемных вопросов (по убыванию): социально- экономические факторы (см. диаграмму 1); организация служебной деятельности; условия труда, обустройство рабочих мест; социально- психологические факторы (см. диаграмму 2); социально-психологический климат, стиль руководства коллективом (см. диаграмму 3); риски безопасности жизнедеятельности; коммунально-бытовые средовые факторы. Рассмотрим
Социально-психологические факторы.
Как видно из Диаграммы 1, уволенные сотрудники выделяют следующие наиболее проблемные вопросы, связанные с социально-экономическими факторами: низкий уровень заработной платы, минимальная выслуга лет, выполняемые на службе функции сотрудником не соответствовали уровню квалификации, изменение семейных обстоятельств.

152
Диаграмма 1. Социально-экономические факторы
Как видно из приведенной ниже диаграммы, уволенные сотрудники выделяют следующие наиболее проблемные вопросы, связанные с организацией служебной деятельности: частые задержки на работе, выход на службу вне графика, неудобный график работы, отсутствие перспектив карьерного роста.
Диаграмма 2. Организация служебной деятельности
Уволенные сотрудники отмечают следующие проблемные вопросы, связанные с условиями труда, обустройством рабочих мест: удаленность места службы от дома, высокий темп служебной деятельности и быстрая смена задач, недостаточный уровень материально-технического оснащения рабочих мест.
18,8 5,2 5,1 9,8 5,3 3,1 5,1 1
8,8 13,4 5
12,3 7,1 0
2 4
6 8
10 12 14 16 18 20
низкий уровень заработной платы отсутствие условий для дополнительного заработка неудовлетворенность социальным и медицинским обеспечением изменение семейных обстоятельств переход на работу по специальности выполняемые функции не соответвовали уровню квалификации невозможность в полной мере реализовать свои знания выход основного сотурдника из отпуска по уходу за ребенком максимальная выслуга лет минимальная выслуга лет достижение предельного возраста невысокая заработная плата в сравнении с нагрузкой смена места жительства
31,5 18,7 12,7 16,4 9
4,8 7 частые задержки на работе, выход на службу вне графика неудобный график работы неравномерное распределение нагрузки между сотрудниками отсутствие перспективы карьерного роста большое количество обязанностей, не регламентированных должностной инструкцией ориентация на меры наказания в стимулировании труда сотрудников короткие периоды отдыха в течение смены

153
Диаграмма 3. Условия труда, обустройство рабочих мест
Большинством уволенных сотрудников были обозначены следующие наиболее проблемные вопросы, связанные с социально-психологическими факторами: психологическая и физическая усталость, невозможность уделять время семье и детям, отсутствие времени на личную жизнь, отсутствие интереса к выполняемой работе.
Диаграмма 4. Социально-психологические факторы
Как видно из приведенной ниже диаграммы, уволенные сотрудники выделяют следующие наиболее проблемные вопросы, связанные с социально- психологическим климатом, стилем руководства коллективом.
16,1 3,9 6,8 6,8 12,9 13,1 16,9 17,6 6
0 2
4 6
8 10 12 14 16 18 20
недостаточный уровень материально- технического оснащения рабочих мест плохое состояние сооружений отсутствие приемлемых труда благоустроенность бытовых помещений устаревшее оборудование, компьютерная техника, нехватка расходных материалов и канцтоваров монотонность труда высокий темп служебной деятельности удаленность места службы от дома отсутствие условий для предусмотренного отдыха в течение суточной смены
31,6 17,7 7,2 29 5,3 5,3 3,4 1,1 0
5 10 15 20 25 30 35
психологическая и физическая усталость от работы отсутствие интереса к выполняемой работе нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне невозможность уделять время семье и детям, отсутствие времени на личную жизнь работа с осужденными вызывает дискомфорт изначально ошибся с выбором места работы непрестижность службы в УИС в обществе служба в УИС противоречит моим жизненным принципам

154
Диаграмма 5. Социально-психологический климат, стиль руководством коллективом
Большинством опрошенных в качестве одной из причин увольнения было отмечено негативное влияние работы на их физическое самочувствие
(здоровье) – 88,8%.
Диаграмма 6. Риски безопасности жизнедеятельности
75,6% опрошенных сотрудников, уволенных со службы ду, назвали одной из основных причин своего увольнения - отсутствие жилья, в том числе служебного.
Диаграмма 7. Коммунально-бытовые и средовые факторы
9 14,7 11,3 22,6 7,7 12,6 22,1 0
5 10 15 20 25
Напряженны, конфликтные взаимоотношения в коллективе
Разобщенность коллектива, безразличное отношение к коллегам
Низкая трудовая и исполниельская дисциплина в коллективе
Отсутствие делового взаимодействия между сотрудниками отделов и служб
Авторитарное, грубое отношение руководства
Постоянное порицание со стороны руководства
Отсутствие внимания у руководства к нуждам подчиненных
88,8 3,4 0,9 7
0 20 40 60 80 100
негативное влияние работы на физическое самочувствие
(здоровье) риск совершения преступлений в отношении меня и семьи со стороны криминала давление на меня и семью со стороны криминала
16,5 7,9 75,6 0
10 20 30 40 50 60 70 80
переезд на новое место жительства в связи с получением ЕСВ,жилового сертификата ликвидация, перепрофилирование учреждения и нежелание переводиться в другую местность (учреждение)

155
Далее, проведя качественный анализ всех проблемных вопросов, выделенных уволенными со службы сотрудниками, вне блоков, были выделены следующие наиболее значимые причины: негативное влияние работы на физическое самочувствие ; частые задержки на работе, выход на службу вне графика, ненормированный рабочий день ; психологическая и физическая усталость от работы ; невозможность уделять время семье и детям, отсутствие времени на личную жизнь; низкий уровень заработной платы; отсутствие жилья в том числе, служебного ; неудобный график работы ; минимальная выслуга лет; отсутствие перспективы карьерного и профессионального роста; удаленность места службы от дома.
Проведенный анализ причин и условий текучести кадров в ТО ФСИН
России, а также возможностей для сохранения профессиональных кадров показал, что большинство сотрудников УИС, принявших решение об увольнении относились к рядовому и младшему начальствующему составу; принадлежали к возрастному диапазону от 21 до 30 лет; имели стаж службы в силовых структурах от 10 до 15 или от 1 до 5 лет; имели стаж службы в должности – от 1 до 5 лет; имели высшее образование; состояли в браке и имели детей; увольнялись по собственной причине; длительно и хорошо продумывали свое решение об увольнении, а также определились с новым местом дальнейшей работы; высоко оценивали результаты своего труда; могли продолжить службу при более высокой заработной плате; при карьерном росте, при условии получения жилья, выплаты или сертификата на покупку жилья; уволились по следующим основным причинам: негативное влияние работы на физическое самочувствие; частые задержки на работе, выход на службу вне графика, ненормированный рабочий день; психологическая и физическая усталость от работы; невозможность уделять время семье и детям, отсутствие времени на личную жизнь; низкий уровень заработной платы; отсутствие жилья в том числе, служебного; неудобный график работы; минимальная выслуга лет; отсутствие перспективы карьерного и профессионального роста; удаленность места службы от дома.

156
Поскольку решение социально - психологических проблем в процессе управленческой деятельности руководителем в пенитенциарной системе – это сложный процесс, управление текучестью кадров должно включать в себя комплекс мероприятий психологического, кадрового и воспитательного характера.
Отсюда организация эффективной правовой и социально- психологической работы должна начинаться с повышения качества отбора кандидатов на службу и продолжаться на всех этапах несения службы действующими сотрудниками, включая в себя мониторинг социально- психологического климата в коллективах отделов и служб, а также проведение профилактической работы, направленной на выявление и нивелирование основных проблемных факторов.
Список литературы
1. Кириллова, Т. В. Правовые и психолого-педагогические основы профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы / Т. В. Кириллова, Е. В.
Кучинская. – Ульяновск : ИП Кеньшенская Виктория Валерьевна (издательство "Зебра"), 2018. – 120 с. – ISBN 978-5-6041752-4-8. – EDN YNZWHZ.
2. Кириллова, Т. В. Превентивная работа с сотрудниками по стабилизации коллектива исправительного учреждения / Т. В. Кириллова // Пенитенциарная безопасность: национальные традиции и зарубежный опыт: Материалы Всероссийской научно- практической конференции с международным участием. В 2-х частях, Самара, 21–
22 мая 2020 года. Том Часть 1. – Самара: Самарский юридический институт
Федеральной службы исполнения наказаний, 2020. – С. 108-110. – EDN ZPURLB.
3. Никулин А.А., Семенова В.В. Текучесть кадров и их решение // Международный научно-исследовательский журнал. 2015. № 1-2 (32). С. 88-90.
4. Профилактика текучести кадров в учреждениях и органах УИС: методические рекомендации / Т. В. Кириллова, С. В. Кулакова, С. Г. Кряжева и др. М.: УВСПР
ФСИН России, ФКУ НИИ ФСИН России, 2020. 58 с.
5. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров //
Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm
(Дата обращения: 10.03.2023).
6. Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего: материалы І
Международной научно-практической конференции, Донецк, 20 апреля 2022 года.
– Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2022. – 589 с. – EDN
QWKLQG.
7. Чурсина, А. А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами в органах государственной власти / А. А. Чурсина, А. Н. Шевелюхин // Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего : материалы І
Международной научно-практической конференции, Донецк, 20 апреля 2022 года.
– Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2022. – С. 198-203. –
EDN KBGVCC.

157
УДК: 35.331.1.
Кобзева Е.В., Луганская Л.В.
ГОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет имени
Владимира Даля», Алчевск, Луганская Народная Республика, Российская
Федерация
Kobzeva E.V., Luganskaya L.V.
Lugansk State University named after Vladimir Dahl, Lugansk, Luhansk
People's Republic, Russian Federation
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
IMPROVEMENT OF STAFFING IN LOCAL GOVERNMENT BODIES
Аннотация.
В
статье
анализируется
проблема
совершенствования
профессиональной деятельности должностных лиц органов местного самоуправления и
предлагаются пути, которые позволят создать квалифицированный управленческий
потенциал для органов местного самоуправления.
Ключевые
слова:
кадровое
обеспечение,
должностные
лица
местного
самоуправления, кадровый потенциал, государственная служба.
Annotation. The article analyzes the problem of improving the professional activities of
officials of local governments and suggests ways that will create a qualified managerial potential
for local governments.
Key words: staffing, local government officials, personnel potential, civil service.
Постановка проблемы. Актуальность проблемы обусловлена тем, что стремление республики к интеграции в российскую структуру требует не только соответствующей координации общественно-политических, правовых и социально-экономических основ, но и внедрения соответствующих стандартов жизни, в том числе в области организации и практической реализации местного самоуправления. Поэтому при организации целевой подготовки будущих руководителей и специалистов местного самоуправления как органам этой системы, так и самим высшим учебным заведениям необходимо исходить из четких принципов и положений эффективной, научно обоснованной муниципальной кадровой политики.
Анализ
предыдущих
исследований
и
публикаций.
Вопрос совершенствования кадрового обеспечения государственных органов уже стал предметом рассмотрения многих отечественных исследователей. Среди них следует отметить Г. Атаманчук, В. Лугового, В. Малиновского, Л. Адамскую,
Т. Терехова и других ученых.
Цель исследования. Целью данной работы является обоснование существующих механизмов кадрового обеспечения местного самоуправления в рамках государственной кадровой политики, а также предложение вариантов совершенствования профессиональной деятельности должностных лиц.