Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

179
Постановка проблемы. Управление как вид человеческой деятельности существует очень давно. Относительно недавно (в рамках индустриальной эпохи) оно, с одной стороны, приобретает институциональные черты. С другой стороны, становится объектом специального научного изучения. С момента формирования социологии XIX века постепенно утверждается понимание того, что управление в обществе, управление поведением социальных субъектов может и должно опираться на объективную научную информацию. Проблемы социального управления стали рассматриваться как минимум в рамках двух научных направлений – социологии управления и менеджмента. На сегодняшний день сложилось много теоретических подходов к изучению управления.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Интересным и актуальным для настоящего времени представляется выделение такой предметной области как управление человеческим капиталом.
Необходимо подчеркнуть, что такой подход к социальному управлению соответствует логике развития современного общества.
Одна из закономерностей социальной эволюции – расширении свободы личности, что приводит к ее субъектности во всех сферах общественной жизни. Современное общество (по крайней мере в тех странах, где формируются ценности постиндустриальной цивилизации) ориентирует человека на самостоятельность, самореализацию, самоутверждение на всех этапах социализации. Следовательно, управленческий процесс должен выстраиваться с учетом изменяющегося места личности в социуме. Личностное развитие человека приводит к накоплению знаний, умений, навыков, которые и становятся человеческим капиталом. Этот капитал не является величиной постоянной, он может нарастать и сокращаться. Следовательно – он может стать объектом управления. Собственно под управлением человеческим капиталом понимают воздействие на процессы его формирования и сохранения в соответствии со стратегией и задачами конкретной организации или общества в целом. Основные цели – это обеспечение значимости данного капитала, непрерывность его воспроизводства, а также эффективность вложения в человека.
Целью работы является рассмотрение человеческого капитала как фактора развития образовательной организации.
Основные результаты исследования. Применительно к институту образования интерес к качеству человеческого капитала – это интерес общества в целом, т. к. от качества образования в обществе зависят перспективы его развития. Человеческий капитал изменяется в течение всей жизни.
Представляется справедливым утверждение о том, что интенсивный период накопления человеческого капитала в современном обществе приходится на время получения образования. Особенно важно в настоящее время, когда в социальной жизни возрастает ценность знания. Для сравнения, например, в обществах аграрного типа главным компонентом были навыки. Изучение этого процесса привлекает внимание ученых.
Требование к образованию постоянно нарастают, ему необходимо соответствовать быстро меняющемуся обществу. В тоже время институт

180 образования – один из базовых социальных институтов, в его структурных элементах формируется культурное ядро жизни общества с его ценностями, традициями и т.п. Следовательно, управление человеческим капиталом в рамках образовательных организаций должно строится с учетом двух общих методологических позиций: 1 в процессе образования закладываются базовые ценности личности, которые становятся фактором устойчивости социальной системы; 2 человеческий капитал обучающихся и обучающих должен позволять адаптироваться им к имеющимся условиям [1,2]. Такова диалектика.
Необходимо учитывать и другие особенности образовательных организаций для корректного выстраивания систем управления человеческим капиталом.
Одна из таких особенностей, по-нашему мнению, постоянно изменяющийся состав обучающихся, особенно, в среде специальных и высших учебных заведений по сравнению со школой. Это влечет за собой трудности формирования устойчивого группового взаимодействия обучающихся. Между тем, устойчивая социальная студенческая группа, например, является предпосылкой для заинтересованного отношения к учебе, что станет фактором наращивания человеческого капитала будущих специалистов. Другая особенность, не менее, а может быть и более важная – мотивация учащихся.
Образование, как известно, может иметь сущностное, содержательное или инструментальное значение для обучающихся, особенно в высших учебных заведениях. Инструментальное значение состоит в получении документа об образовании, который часто становится формальным условием для социального подтверждения во многих организациях нашей страны. Наличие подобной мотивации явно будет затруднять управленческие воздействия на человеческий капитал студентов. Для того, чтобы реализовать системный подход к управлению человеческими ресурсами в высших учебных заведениях необходимо вести регулярную работу со студентами (например, в виде опросов, фокус группы и т.п.) для выявления их образовательных мотивов, ценностных ориентацией, понимания будущей профессии и т.п. такой опыт имеется в некоторых учебных заведениях. Но он не является массовым и регулярным. Для ведения такой работы в вузах, вероятно, нужны постоянно действующие исследовательские коллективы, например, социологические лаборатории [3].
Управление человеческими ресурсами в вузе, безусловно, связано с качеством преподавательского сообщества. Представляется перспективным его изучение, по крайней мере, в двух аспектах. Во–первых, чтобы понимать оценку отношения преподавателей к студентам. От этого зависит возможность влиять на человеческий капитал обучающихся. Во-вторых, чтобы понимать уровень профессиональной компетенции преподавателей, от которого также зависит управление человеческим капиталом студентов.
В конечном счете, возможность управления человеческим капиталом в вузе – это проблема не новая. В традиционном варианте и традиционной терминологии она формулировалась как проблема качества подготовки специалистов.
Вывод. Система образования находится в постоянном поиске механизмов, которые обеспечивали качество должное качество человеческого

181 капитала. Этот поиск осуществляется на разных уровнях, в том числе на уровне конкретного учебного заведения. Например, интересным является проект
«Крылья Ростеха», разработанный АО «Объединѐнная двигателестроительная корпорация». Этот проект направлен на обучение инженеров нового поколения для авиадвигателестроительной отрасли. Он сформирован так, чтобы уровень подготовки выпускников соответствовал требованиям конструкторских бюро, что не всегда происходит в рамках обычного специалитета в опорных авиадвигателестроительных вузах. В частности, обучение в пилотных группах включает углубленное изучение конструкторских IT-компетенций, английского языка, наставничество над студентами с первого курса для развития их профессиональных навыков по индивидуальной траектории обучения. Основой мотивации для выпускников школ для поступления в пилотные группы
«Крылья Ростеха» должен является интерес к технике и перспективы в карьерном росте.
Список литературы
1. Золотарева О. А. Управление интеллектуальным капиталом вуза // Актуальные вопросы научно–методической и учебно-организационной работы: развитие высшей школы на основе компетентностного подхода. Сборник статей юбилейной научно- методической конференции (15-16 апреля 2009 года): в 3 ч. Ч.1. – Гомель: ГГУ им. Ф.
Скорины, 2009. – С. 272-275.
2. Лысенко А. Н. Разработка механизма взаимодействия вузов и машиностроительных предприятий региона в интересах инновационного развития // Креативная экономика.
– 2014. – № 3 (87). – С. 80–87.
3. Паршина Н. В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности / Н. В.
Паршина // Мир современной науки. – 2013. – № 3 (18). – С. 118-121.
УДК 33.331
Третяк И.В.
ГОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»
Алчевск, Луганская Народная Республика, Российская Федерация
Tretyak I.V.
"Lugansk State University named after Vladimir Dal"
Alchevsk, Luhansk People's Republic, Russian Federation
АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В
УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
ANALYSIS OF METHODS FOR ASSESSING LABOR INCENTIVES
IN AN UNSTABLE ENVIRONMENT
Аннотация. В статье предоставлен обзор актуальных методических подходов к
оценке уровня стимулирования труда в условиях нестабильности внешней среды.
Проведенное исследование позволило систематизировать методы оценки соотношения

182
материального и морального стимулирования труда. Несмотря на множество методов
оценки стимулирования труда общепринятой методики, признанной и специалистами -
теоретиками, и управленцами, на данный момент не существует. Итак, в процессе анализа
методов оценки уровня стимулирования труда, удалось структурировать методологию
оценки стимулирования труда, выделить достоинства и недостатки ключевых подходов,
определить наиболее действенные методы проведения оценки стимулирования труда, что
позволит в дальнейшем усовершенствовать методические подходы к оценке
эффективности стимулирования труда в условиях нестабильности внешней среды.
Ключевые слова:стимулирование труда, неопределѐнность внешней среды,
методика, трудовые ресурсы.
Annotation. The article provides an overview of current methodological approaches to
assessing the level of labor stimulation in conditions of instability of the external environment. The
conducted research made it possible to systematize methods for assessing the ratio of material and
moral incentives for labor. Despite the many methods of evaluating labor incentives, there is no
generally accepted methodology recognized by both theoretical specialists and managers at the
moment. So, in the process of analyzing methods for assessing the level of labor incentives, it was
possible to structure the methodology for evaluating labor incentives, highlight the advantages and
disadvantages of key approaches, determine the most effective methods for evaluating labor
incentives, which will further improve methodological approaches to evaluating the effectiveness of
labor incentives in an unstable environment.
Keywords: labor stimulation, uncertainty of the external environment, methodology, labor
resources.
Постановка проблемы. В условиях ограниченности трудовых ресурсов, стремительного развития научно-технического прогресса и усиления одной из ключевых задач региональной политики является создание условий для формирования собственных трудовых ресурсов.
Вопросы использования трудовых ресурсов и их оценки, особенно актуальны на фоне изменяющего характера социально – экономического развития и является важным фактором в деятельности любого предприятия.
Актуальным для всех времен и поколений остается выражение «кадры решают все». Интеллектуальный потенциал, опыт работы и умение работников решать новые задачи в условиях нестабильности все больше дают любому предприятию неоценимые многосторонние конкурентные возможности.
Многосторонний характер конкуренции трудовых ресурсов обуславливает широкий диапазон подходов к такой оценке.
Анализ последних исследований и публикаций. Изучению проблем, связанных с методическим обеспечением, исследованием отдельных аспектов стимулирования труда, посвящены научные работы отечественных и зарубежных ученых, как Н.Тарнавская, М Семикина, В.Дятлов, Г. Димитров,
К.Завиновский, Г.Десслер, А.Маслоу, Ю.Одегов, А.Колот и других [3].
Однако вопросы методологии по осуществлению оценки стимулирования труда достаточно многогранны, из-за субъективных подходов к изучению данной тематики. Важность исследования обусловлена необходимостью новых подходов к формированию и ее оценки, которые смогут вывести данную систему на более высокий уровень.
Следует отметить, что система стимулирования труда не может быть универсальной, и приемлемой для многих предприятий. Опираясь, на общие

183 принципы и критерии системы в отдельной отрасли, или на конкретном предприятии имеет свои универсальные отличия, которые могут принести предприятию конкурентные преимущества в реальных условиях функционирования.
Цель исследования. Целью данного исследования является анализ методов оценки стимулирования труда с целью превращения их в действенный фактор.
Основные результаты исследования. В течении времени система стимулирования труда персонала подвергается значительным изменениям, согласно требованиям современности и научного развития, в системе управления персоналом. Поэтому при ее формировании необходимо учитывать влияние многих факторов внешней и внутренней среды. Практическое применение и внедрение системы стимулирования трудящихся обязательно происходит благодаря применению широкого круга методов.
В современном обществе, как правило, многие применяют такие методы трудовой мотивации:
1.
Методы материального стимулирования.
Материальное благосостояние, как в денежном выражении, так и в натуральной форме выступают активным стимулом деятельности работника (рис.1). Интерес к ним работников определяется тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работника и членов его семьи. Отсюда возникает необходимость объединить системы материального стимулирования с поведением работников.
2. Целевые методы. Используют их для повышения стимуляционного влияния на трудовую мотивацию системы целей. Цель является вторым способом повышения трудовой мотивации работника, когда она базируется на двух важных психологических закономерностях. Во-первых, придание целям четкой и ясной формы, сама по себе, производит к повышению мотивации. Во- вторых, важные цели имеют более мотивирующую силу, содействуя увеличению результативности [1]. Для достижения высокой продуктивности процесс постановки целей требует от менеджеров четкого мышления, планирования и четких действий.
Рис. 1. Методы материального стимулирования труда

184 3. Методы индивидуального обогащения труда. Через механизмы удовлетворения социальных потребностей, которые связаны с предоставлением работникам ответственной работы, активно стимулируется их работа.
Социальные услуги, предоставляемые предприятием, безусловно, могут активно действовать на общую позитивную мотивацию работников, на работу и поведение. Развитие социальных услуг на предприятии позитивно влияет на создание благоприятного микроклимата, способствует формированию единого социально интегрированного коллектива, в связи с этим работники начинают отождествлять себя с предприятием. Всему этому способствуют практически все социальные услуги, особенно те, которые влияют на настроения и отношения, которые объединяют: программы с оздоровлением, бесплатное культурное и спортивное обслуживание работника, проведение общественных мероприятий на производстве, например: производственные праздники, бесплатные обеды, культурные и спортивные мероприятия, где встречается весь коллектив или его подразделения. В этом направлении также действует и коллективный отдых, и организация самодеятельности 2 .
4. Методы соучастия. Это методы предполагают привлечение работников к управлению производством, трудовыми коллективами. При этом применяются разные формы участия. На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачиваются, и практика связи заработной платы работника с конечными экономическими результатами работы предприятия на основе раздела между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей, считают, что теперь в этом нет необходимости.
На предприятиях акционерной собственности функцию связи личных доходов трудящихся, если они являются акционерами, выполняют дивиденды.
Частники иногда производят выплаты по итогам года для незначительной группы трудящихся. Основной смысл раздела части прибыли между работниками или участия работников в разделе прибыли в связи с системой участия работников в управлении имеет два аспекта:
— определение массы прибыли, которая будит распределена;
— определение способа раздела между работниками 3 .
На практике эти методы функционируют в виде различных комбинаций.
Сама программа привилегий может, содержат разные элементы: дополнительное медицинское страхование, тринадцатая заработная плата, дополнительная оплата выходного дня, получение жилья на льготных условиях, пользование служебным транспортом, техникой, бесплатная парковка на стоянке предприятия, получение абонементов в спортзал, бассейн и другое.
Надо отметить, что перечисленные привилегии носят необязательный характер и устанавливаются администрацией предприятия, а не законодательством. Для того, чтобы такие привилегии имели большую эффективность, отдел труда может распространить среди своих работников распечатку всех форм выплат, что были им предоставлены. Информирование сотрудников также можно