Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

291 развитию творческих способностей человека. Этот период связан со стадией обучения в школе, ВУЗе или техникуме, однако не исключает сопряжение его с трудовой деятельностью. Трудовая стадия охватывает период зрелости человека, хотя границы «зрелого» возраста в настоящее время достаточно условны. Трудовой период включает обучение, работу человека в рамках выбранной профессии, повышение квалификации, переподготовку, продвижение по должности и т. п. Посттрудовой период включает приобретение определѐнного статуса, оценка трудового вклада и заслуг бывшего работника, обеспечение соответствующего материального положения, дополнительную посильную работу.
Существуют источники другой классификации по основным этапам жизненного цикла сотрудника на предприятии, который состоит из 7 этапов
(рис. 1).
Рис. 1. Этапы жизненного цикла работника [11]
Анализ содержания и особенностей этапов жизненного цикла работников приведены в таблице 1.
Таблица 1
Этапы жизненного цикла работника, их содержание и ключевые моменты [11]
№ п/п Название
Содержание этапов
Ключевые моменты этапов
1 2
3 4
1.
Привлечение Открытие вакансии.
Важное значение играет бренд предприятия как работодателя, известность местных предприятий или ведущих в отрасли компаний.
Еще один важный элемент – это сотрудники, которые высказывают свое мнение о настоящем или бывшем месте работы.
2.
Рекрутинг
Процесс подбора по необходимым критериям до момента найма и выхода на рабочее место.
Обеспечение легкого процесса подачи заявки. Прозрачность и соблюдение установленных сроков,
Честность при описании вакансий.

292
Продолжение табл.1 1
2 3
4 3.
Адаптация
Введение в должность и погружение в корпоративную культуру, создание лояльности и взаимодействий.
Предварительная адаптация.
Важность подготовки первого рабочего дня. Регулярная проверка и корректировка процессов в случае необходимости.
4.
Удержание
Процесс удержание работника сразу после его устройства на работу путем предоставления возможности для профессионального развития через изменение задач или уровня должности
На данном этапе три вещи обеспечивают позитивный опыт сотрудников: технологии, культура и физическое пространство
5.
Развитие
Процесс фокусирования на улучшении навыков и повышении квалификации работника.
Важным моментом в этом этапе является взаимный коучинг, который дает людям возможность овладеть новыми навыками и полное представление о своей работе, повышает лидерские качества и дух сотрудничества и вовлеченности.
Проверка ожидания соискателей по обучению и развитию.
6.
Увольнение
Процесс увольнения
Цель этого периода двойная: с одной стороны, он призван помочь организации стать мудрее в отношении ее усилий по найму и формированию опыта сотрудников.
С другой стороны, он используется для формирования впечатлений сотрудников о компании и имиджа, который они будут транслировать во внешний мир.
Уходящие сотрудники стали «счастливыми выпускниками».
7.
Лояльные
Сотрудники
Окончательное увольнение сотрудника из организации.
Несмотря на то, что работник физически покидает предприятие, он, в идеальном варианте, сохраняет дружеские отношения и может взаимодействовать с бывшими сотрудниками и руководством через социальные сети или другие ресурсы. Кроме того, в какой-то момент люди могут вернуться обратно, сделать хорошую рекламу организации.
В некоторых классификациях жизненный цикл сотрудника состоит из 11 этапов. В частности, добавляются этапы поиска сотрудников и первый контакт, вовлечения и признания, а также этап подготовки к увольнению [12].

293
Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени.
Анализ содержания этапов жизненного цикла работника прямо указывает на то, что существует много причин, по которым так важно управлять жизненным циклом сотрудников.
Первая причина связана с улучшением опыта сотрудников. Мониторинг различных этапов жизненного цикла работников гарантирует, что предприятие сможет предложить им отличный опыт до, во время и после их пребывания в компании. Когда организации понимают, что потребности со временем меняются и что разным людям потребуются разные виды поддержки в зависимости от их предпочтений, опыта и навыков, предприятия могут сосредоточиться конкретно на том, что сделает конкретного сотрудника успешным, и нацелить программы, услуги, и развитие, в котором они нуждаются.
Управление жизненным циклом сотрудников помогает понять предприятию, как его сотрудники относятся к своей работе и организации. Это позволяет увидеть, достаточно ли организация делает для того, чтобы ее сотрудники были довольны, и если нет, то какие шаги нужно предпринять дальше.
Понимание различных этапов жизненного цикла сотрудника позволяет топ-менеджерам предприятия вносить изменения, которые повысят производительность и эффективность организации. Это поможет им определить, как мотивировать своих сотрудников – будь то компенсация, программы обучения или другие инициативы, в какой среде сотрудники предпочитают работать, чтобы они всегда чувствовали себя комфортно. Нельзя не отметить, что организации с большим опытом сотрудников могут увеличить свой доход более чем на 50%. Это связано с тем, что сотрудники, которые чувствуют себя счастливыми и заинтересованными, более продуктивны и работают лучше. Следовательно, опыт сотрудника может повлиять на то, как долго он останется в компании и может вдохновить его либо остаться дольше, либо начать искать новую работу.
С одной стороны обучение сотрудников помогает приобрести необходимые для бизнеса компетенции, которые делают его еще более ценным, а с другой – по мере роста знаний и навыков сотрудников, удержание их может быть непростой задачей. Поддержание сотрудников счастливыми и вовлеченными может помочь увеличить среднее время работы сотрудников в компании. Именно поэтому хорошо продуманный жизненный цикл сотрудников помогает удерживать их дольше и может оказать долгосрочное влияние на будущее компании и ее прибыльность. Например, усиление этапа адаптации в жизненном цикле помогает улучшить удержание новых сотрудников на 82% [11]. Как только новые сотрудники принимаются в компанию, плавный процесс адаптации в компании может помочь им быстро приступить к работе, чтобы они могли начать вносить свой вклад. Поэтому на

294 предприятии должен быть план адаптации, иначе новые работники будут разочарованы и не закрепятся в своей новой роли.
Постоянное улучшение жизненного цикла и опыта сотрудников может помочь снизить текучесть кадров в целом, поскольку нынешние сотрудники чувствуют себя более вовлеченными и ценными. Это также помогает HR прогнозировать, когда сотрудники могут уйти, чтобы предприятие предприняло шаги по их удержанию до того, как они уйдут. Чтобы удержать сотрудников и снизить текучесть кадров, современные работодатели внедряют актуальные кадровые практики, такие как гибкий график работы, помощь в погашении кредитов, оздоровительные программы, помощь в получении образования и др.
Момент увольнения сотрудника из компании, выходное интервью, тоже влияет на опыт сотрудника взаимодействия с этой компанией.
Выводы. Таким образом, в статье определено значение и важность изучения жизненного цикла сотрудника для предприятия и управления им, что поможет сделать их более продуктивными и счастливыми, улучшить их опыт, сделать рабочие места более привлекательными, снизить текучесть кадров и сэкономить на расходах по найму, удерживать ключевых специалистов и использовать их опыт. В конечном итоге это может иметь решающее значение для долгосрочного успеха компании и ее прибыльности.
Список литературы
1. Антропов, В.А. Жизненный цикл предприятий как основа преобразования стратегических целей управления профессиональным развитием и содержания оценки персонала / В.А. Антропов, Л.В. Кортенко // Инновации. – 2008. – №12 (122). – С. 112-
115.
2. Бараусова, Е.А. Методический подход к управлению мотивацией персонала на основе моделей жизненных циклов / Е.А. Бараусова Е.А., О.Л. Кудинова // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2018. – №2 (23). – С. 38-42.
3. Гаспарович, Е.О. Технологии управления развитием персонала: Учебно-методическое пособие.
[Электронный ресурс]
/
Е.О.
Гаспарович
–
URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/66183/1/0321804019-2018.pdf
(дата обращения:
10.03.2023).
4. Лымарева, О.А. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации / О.А. Лымарева, В.И. Юденко // Economy and Business: Theory and
Practice. – Vol. 9 (91). – 2022. – С. 124-127.
5.
Попов, Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации / Е.В. Попов,
Н.В.
Хмелькова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №1. – С. 59-63.
6. Morgan J. The Employee Experience Advantage / J. Мorgan. Publisher Wiley Topic
Business, 2017. – 307 р.
7. Муравьев Ю.Л. Кадровая политика как фактор управления жизненным циклом организации // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2017. – №3 (23). – С. 48-53.
8. Организационное поведение: учебник для ВУЗов. – Электронный источник. – URL: http://www.libma.ru/delovaja_literatura/organizacionnoe_povedenie_uchebnik_dlja_vuzov/p
13.php(дата обращения: 03.03.2023).
9. Костровец Л.Б. Теория организации и организационное поведение: учебник /
Л.Б. Костровец, И.Ю. Беганская, Л.В. Черная, Л.В. Кулешова, М.А. Малик, Н.Г
Яблонская. – Донецк : ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2017. – 575 с.

295 10. Резник С.Д. Организационное поведение в рисунках, схемах, определениях: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / С.Д. Резник, М.В. Черниковская; под общ. ред. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС, 2014. – 180 с.
11. Жизненный цикл сотрудника: 19 советов, чтобы все сделать правильно. –
Электронный источник. – URL: https:// edwvb.blogspot.com/2020/09/zhiznennyj-cikl- sotrudnika-19-sovetov-chtoby-vse-sdelat-pravilno.html / (дата обращения: 10.03.2023).
12. 11 этапов жизненного цикла сотрудника: как их измерить и оптимизировать. –
Электронный источник. – URL: https:// hreducation.ru/blog/2021/09/05/11-этапов- жизненного-цикла-сотрудника-к// (дата обращения: 11.03.2023).
УДК 159.944
Кочура И.В., Сѐмина Е.Л.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Semina E.L.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РАБОТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ
PROFESSIONAL PERFORMANCE OF ORGANIZATION STAFF:
ESSENCE AND INFLUENCE FACTORS
Аннотация. В статье проанализированы теоретические подходы к определению
понятия «профессиональная работоспособность персонала» и определено ее значение для
эффективной деятельности организации. Рассмотрены факторы, влияющие на изменения
работоспособности в период трудовой деятельности.
Ключевые слова: профессиональная работоспособность, персонал, фактор,
организация.
Abstract. The article analyzes theoretical approaches to the definition of the concept of
"professional performance of personnel" and determines its significance for the effective operation
of the organization. The factors influencing changes in working capacity during the period of labor
activity are considered.
Keywords: professional performance, personnel, factor, organization.
Постановка проблемы. В настоящее время актуальной проблемой в управлении персоналом является тенденция к снижению эффективности хозяйственной деятельности и, в частности, производительности труда работников. В связи с этим основными задачами служб управления персоналом являются: повышение рентабельности предприятия, гибкость производства, улучшение качества товаров и услуг, совершенствование процессов технического и технологического контроля. Эти задачи тесно связаны со способностью работников к выполнению определенных видов деятельности с

296 требуемым качеством в течение определенного периода времени, что по сути представляет собой их профессиональную работоспособность. Поэтому проблема эффективного использования и управления профессиональной работоспособностью персонала является актуальной для любой организации.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Изучению теоретических и практических основ в области работоспособности персонала посвятили М. В. Антропова, A. C. Егоров, Е. П. Ильин, Г. П. Конради, Г. Леман,
К. К. Платонов, А. Д. Слоним и другие. Наряду с отечественными учеными, данная проблематика анализировалась и изучалась зарубежными. Среди них
М. Армстронг, П. Друкер, Р. Марр, Н. Штайнманн и другие. В разное время авторы трактовали понятие «профессиональная работоспособность персонала» неоднозначно. Это можно объяснить тем, что ученые рассматривали его применительно к различным областям деятельности, а также к разным исследуемым группам людей. Поэтому предлагается провести анализ и развить данное понятие с учетом изменчивости современных условий хозяйствования.
Цель исследования. Целью исследования является анализ теоретических подходов к определению понятия «профессиональная работоспособность персонала», а также факторов, влияющих на изменение работоспособности во время трудовой деятельности.
Основные результаты исследования. В современных условиях существует большое количество различных определений понятия
«профессиональная работоспособность персонала». Для их систематизации и обобщения проведен анализ теоретических подходов к данной дефиниции, что представлено в таблице 1.
Загрядский В.П. и Егоров А.С. считают, что работоспособность должна оцениваться в соответствии с критериями профессиональной деятельности и состоянием функций организма, другими словами, с помощью прямых и косвенных ее показателей [2]. Платонов К.К. рассматривает работоспособность как потенциальное функционирование, а не само функционирование [3].
Очевидно, что получить представление об имеющемся потенциале можно только в процессе самого функционирования. Ильин Е.П., в свою очередь, трактует данную дефиницию как характеристику резервов организма, обуславливающих работоспособность [4].
Наиболее обобщающим определением работоспособности, по мнению авторов, являться определение Аверьянова В.С. и Медведева В.И. Оно отражает все стороны развития человека и его деятельности, а также отдельные стадии постепенного изменения данного явления, так как работоспособность персонала не является стабильной величиной и может меняться в течение рабочего дня.
Основой профессиональной работоспособности персонала являются именно характеристики систем и функций, которые ему необходимы для выполнения возложенных на него профессиональных задач. Например, в результате болезни или травмы сотрудник потерял слух. Это не окажет критического влияния на выполнение его профессиональных обязанностей по