Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

297 редактированию или набору текста в типографии, что не связано с основным заболеванием.
Таблица 1
Теоретические подходы к понятию «профессиональная работоспособность персонала»
N п/п
Автор
Определение
Области применения
1
Антропова М.В. способность развивать максимум энергии и, экономно расходуя ее, до- стигать поставленной цели при ка- чественном выполнении умственной и физической работы [1; c.45].
учащиеся в про- цессе учебной и трудовой дея- тельности
2
Загрядский В.П.
Егоров А. С. способность человека совершать конкретную деятельность в рамках заданных параметров времени и эффективности труда [2; c. 4]. трудовая деятельность
3
Платонов К.К. определяет способность как «возмож- ность соответствия определенному функционированию», в данном слу- чае к выполнению работы» [2; c. 5] трудовая деятельность
4
Ильин Е.П. состояние систем организма, их готовность проявлять максимум своих возможностей [3; c.432]. учащиеся в про- цессе учебной и трудовой дея- тельности
5
Аверьянов В.С.
Медведева В.И. величина функциональных резервов организма, которые без ущерба для здоровья могут при условии высокого уровня мотивации быть реализованы в некоторый объем определенной работы заданного качества [4; c.62] учащиеся в про- цессе учебной и трудовой дея- тельности
Существует много факторов, определяющих изменение работоспособности в течение трудовой деятельности работников, основные из которых представлены на рисунке 1.
Таким образом, ничто так не снижает профессиональную работоспособность человека, как неудовлетворительные условия труда: расположение рабочего места, площадь пространств, температура, освещение, уровень шума и другие. Поэтому мониторинг и улучшение производственных условий являются одной из важнейших задач любой организации для поддержания работоспособности сотрудников на должном уровне, так как она напрямую влияет на эффективность деятельности членов трудового коллектива.

298
Рис. 1. Факторы, определяющие изменение работоспособности в течение трудовой деятельности [5]
Выводы. В работе определена значимость профессиональной работоспособности персонала и ее значение для эффективной деятельности организации. Проведен анализ теоретических подходов к понятию
«профессиональная работоспособность персонала», на основе обобщения которого дано определение, наиболее точно отражающие современные условия.
Рассмотрены факторы, которые оказывают наибольшее влияние на изменения работоспособности в период трудовой деятельности.
Список литературы
1. Антропова М.В. Работоспособность учащихся и ее динамика в процессе учебной и трудовой деятельности / М.В. Антропова. – М., «Просвещение», 1967. 251 стр.,
2. Артеменко О.Н. Работоспособность учащихся и ее динамика в процессе учебной деятельности / О.Н. Артеменко Л.И.Маколей Л.И. // Вестник Московского университета МВД России. – 2009. – № 3. – C. 3-10.
3. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности /
Е.П. Ильин. – Санкт-Петербург: Питер. – 2008. – 432 с.
4. Аверьянов В.С. Физиологические механизмы работоспособности / В.С. Аверьянов,
К.Г. Капустин, О.В. Виноградов // Физиология трудовой деятельности. – Санкт-
Петербург, 1993. – 62 с.
5. Динамика работоспособности и пути преодоления утомления человека в процессе труда.
–
Текст электронный.
–
URL: https://ozlib.com/1042363/ekonomika/ dinamika_rabotosposobnosti_
Факторы, определяющие изменение работоспособности в течение трудовой деятельности работников
Физические усилия надавливание на объект труда и органы управления, перемещение грузов, поддержание веса
Нервное напряжение сложность управления оборудованием, сложность расчетов, специфические требования к качеству работы, особая точность работы, опасность для жизни и здоровья
Темп работы
Загрязнение воздуха
Производственный шум
Освещение в рабочей зоне количество рабочих движений за единицу временного интервала наличие примесей в воздухе рабочей зоны, запыленность, наличие химических загрязнений наличие, частота, интенсивность звука, тембр насколько оно отличается от обычного солнечного света

299
УДК 005.95
Кулебякин З.С., Гайдай И.Ю.,
Автомобильно-дорожный институт ГОУ ВПО «Донецкий
национальный технический университет»,
Горловка, Российская Федерация

300
Фостера Дж., Райна Б., Хайека Ф., и других авторов, в которых среди прочего рассматриваются вопросы совершенствования деятельности по управлению персоналом, в том числе за счет ее автоматизации.
Цель исследования –
проанализировать преимущества и ограничения внедрения в работу предприятий автоматизированных систем управления персоналом, провести обоснование необходимости автоматизации деятельности по управлению персоналом и ее последовательности, выделить сопутствующие этому социальные, экономические и организационные виды эффекта.
Основные
результаты
исследования.
Современные автоматизированные системы управления (АСУ) представляют собой информационные базы с прозрачной подачей данных планирования и отчетности [1]. Это дает возможность наглядно оценить работу не только компании или ее подразделений в целом, но и вклад каждого сотрудника, опираясь на объективные системно представленные данные.
Благодаря быстродействию АСУ можно решать значительное количество задач, причем делать это с высокой эффективностью. Для малых и средних предприятий автоматизация процесса управления с использованием модульных программных продуктов выполняется достаточно быстро. После внедрения программы основная задача заключается лишь в том, чтобы ввести всю необходимую информацию о сотрудниках и структуре предприятия, а если на предприятии налажена система учета, внедрение программного обеспечения – это лишь вопрос ввода этой информации и ее дальнейшего использования.
При внедрении в работу предприятий автоматизированных систем управления персоналом должна быть четко проанализированы их преимущества и недостатки; должна быть учтена специфика деятельности предприятия, его финансово-экономическое состояние; должно быть четкое обоснование необходимости автоматизации. Кроме того, целесообразно постепенно внедрять такие системы, начиная с отдельных модулей, что даст возможность прослеживать социальные, экономические и организационные эффекты.
Преимущества использования автоматизированных систем управления персоналом схематично показаны на рис. 1 [2].
Осуществляя переход на новые технологии и методы работы, невозможные при традиционном делопроизводстве, с помощью аналитической информации, которая обеспечивается программой, руководители имеют возможность разрабатывать качественные рекомендации по перемещению, подготовке и переподготовке персонала, решать вопросы кадрового резерва, приема на работу и планирования комплексных мероприятий по адаптации новых работников [3]. Кроме того, внедряя программное обеспечение для управления персоналом, руководители сокращают до минимума рутинные операции и значительно повышают долю интеллектуального труда. Все это значительно облегчает принятие правильных управленческих решений.

301
Рис. 1. Преимущества использования автоматизированных систем управления персоналом предприятия
При внедрении в работу предприятий автоматизированных систем управления персоналом должна быть четко проанализированы их преимущества и недостатки; должна быть учтена специфика деятельности предприятия, его финансово-экономическое состояние; должно быть четкое обоснование необходимости автоматизации. Кроме того, целесообразно постепенно внедрять такие системы, начиная с отдельных модулей, что даст возможность прослеживать социальные, экономические и организационные эффекты (рис. 2) [4].
Рис. 2. Эффект от внедрения АСУ персоналом
Каким бы совершенным ни было программное обеспечение, его эффективное внедрение возможно только при условии изменения подходов к
Объективность, надежность, правильность учета, возможности для прогнозирования
Предотвращение ошибок, несанкционированного доступа, утечки информации
Оптимизация использования ресурсов (информационных, материальных, трудовых, финансовых)
Возможности одновременного доступа к информации нескольких подразделений и служебных лиц, еѐ регулярного повторного использования
Оперативность передачи информации, удобство хранения, наличие каналов трансляции
Преимущества использования автоматизированных систем управления персоналом
Экономический эффект: снижение затрат на управление персоналом; повышение производительности труда персонала; оптимальное использование профессиональных качеств конкретного работника.
Организационный эффект: сокращение времени на принятие решений; повышение качества кадровых решений; оперативная подготовка отчетной документации.
Социальный эффект:
ведение персонального учета работников; подготовка руководящего состава; индивидуальное карьерное планирование; развитие потенциала работников.
Эффект от внедрения АСУ персонала

302 работе на самих предприятиях. Следствием необходимости перестройки организационных основ предприятия является необратимость данного процесса. Специальное программное обеспечение для автоматизации административно-управленческой деятельности подразделений после внедрения станет ключевым инструментом системы управления предприятием [5]. В случае возникновения проблем финансового или технического характера безболезненно для подразделений отказаться от системы будет невозможно. Также крайне важно понимать, что система автоматизации административно-управленческих функций подразделений должна устойчиво поддерживаться и развиваться. В случае, если система будет разрабатываться сторонними разработчиками, возможна ситуация, когда организация-разработчик по тем или иным причинам прекратит выполнять свои функции – например, прекратит свое существование, либо истечет срок контракта. Тогда осуществлять техническую поддержку станет просто некому.
Даже если сразу же будет найдена новая организация, ей может потребоваться время на то, чтобы разобраться в новой для них системе.
Автоматизация управления персоналом может способствовать повышению общего уровня культуры работы с работниками, а также увеличению уровня достоверности данных и их оперативной обработки.
Однако стоит отметить, что внедрение таких программных продуктов, помимо всех перечисленных преимуществ, может иметь и ряд недостатков. При этом они концентрируются не только вокруг стоимости внедрения и поддержки программных продуктов. Речь идет о том, что достаточно часто такие программные продукты не полностью коррелируются с общей стратегией управления персоналом. Также может иметь место значительный перекос в сторону технологий, в то время как персонал, его способности и возможности – это уникальный и специфический ресурс компании, который требует и соответствующего управленческого воздействия, не ограниченного техникой и технологией. Еще одним недостатком, который может приводить не к повышению производительности труда и рост лояльности, а к падению данных показателей, является сокращение количества рабочих мест, собственно, за счет автоматизации большинства бизнес-процессов.
Выводы. Таким образом, среди ключевых задач управления все больший вес в АСУ приобретают те, что ориентированы на персонал (HRM-программы).
Их основными преимуществами к применению следует считать: оптимизацию кадровой работы; динамичную и объективную оценку осуществляемой кадровой политики и результативности деятельности работников; повышение производительности труда; возможности адаптивного кадрового стратегирования.
Названные преимущества
АСУ проявляются в организационных, экономических и социальных эффектах. В то же время, внедрение таких систем имеет свои недостатки, среди которых следует определить стоимость и чрезмерную технологизацию. Преодоление указанных недостатков и максимальное использование преимуществ АСУ персоналом возможно при соблюдении принципов этапности, системности, согласования со всеми уровнями стратегий предприятия, экономичности, диагностирования

303 эффективности, мониторинга и оценки. Такие системы могут быть эффективными независимо от отрасли деятельности и размеров предприятий.
Список литературы
1. Коул Джеральд, Управление персоналом в современных организациях / [перевод с англ. Н.Г. Владимирова] / Джеральд Коул. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с. –
Текст: непосредственный.
2. Фомин В.И. Экономика информационного бизнеса и информационных систем: учебное пособие. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2014. – 248 с. – Текст: непосредственный.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с. – Текст: непосредственный.
4. Горшкова Л.А. Анализ организации управления: Монография / Л.А. Горшкова – М.:
Финансы и статистика, 2003. – 208 с. – Текст: непосредственный.
5. Чемиков, В.А. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом /
В.А. Чемиков. М.: Инфра-М, 2013. – 189 с. – Текст: непосредственный.
УДК 331.104 : 316.62
Кулик А.К., Горощенко В.В., Гончарук А.Ю.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kulik A.K., Goroshchenko V.V., Goncharuk A.Y.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ДИАГНОСТИКА УДОВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
DIAGNOSTICS OF PERSONNEL SATISFACTION WITH THE
SOCIAL POLICY OF THE ENTERPRISE
Аннотация. В статье проведена диагностика направлений реализации социальной
политики предприятия путем расчета интегрированного показателя удовлетворенности
персонала социальной политикой. Установлено, что наиболее значимым фактором
удовлетворенности персонала является наличие образовательных программ, повышение
квалификации, на втором месте – признание достижений работников руководством
предприятия. Полученный в результате интегрированный показатель удовлетворенности
персонала социальной политикой демонстрирует уровень удовлетворенности социальной
политикой выше среднего.
Ключевые слова: социальная политика, фактор удовлетворенности персонала,
интегрированный показатель.
Abstract. The article analyzes the directions of the implementation of the social policy of the
enterprise by calculating the integrated indicator of staff satisfaction with social policy. It is
established that the most significant factor of staff satisfaction is the availability of educational
programs, professional development, in second place is the recognition of the achievements of