Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

304
employees by the management of the enterprise. The resulting integrated indicator of staff
satisfaction with social policy demonstrates an above-average level of satisfaction with social
policy.
Keywords: social policy, factor of staff satisfaction, integrated indicator.
Постановка проблемы. Оценку состояния социальной политики предприятия с целью выявления имеющихся проблем и их дальнейшего решения целесообразно осуществлять путем опроса персонала как основного реципиента социальных программ. Именно степень удовлетворенности работников теми или иными направлениями социальной политики может указать на необходимость разработки корректирующих мероприятий или внедрения новых социальных программ.
Основные результаты исследования. С целью диагностики состояния социальной политики на исследуемом предприятии предлагается рассчитать интегрированный показатель удовлетворенности персонала социальной политикой (ИПСП). Основой для расчета показателя ИПСП служат оценки направлений социальной политики, реализуемых на предприятии. Направления социальной политики оцениваются методом экспертных оценок сотрудников предприятия. Сотрудники предприятия представили объективную балльную оценку каждого из реализуемых направлений социальной политики, где 1 – минимальная оценка, 10 – максимальная. Результаты опроса представлены в табл. 1.
Таблица 1
Оценка степени удовлетворенности социальной политикой предприятия
№
Направления социальной политики [1-3]
Оценка степени удовлетворенности, балл
1
Наличие льгот и доплат
5 2
Возможность персональной творческой реализации
5 3
Благоприятные условия труда и отдыха
9 4
Профилактика производственного травматизма и профзаболеваемости
5 5
Наличие образовательных программ, повышение квалификации
7 6
Корпоративная культура, благоприятный социально- психологический климат
6 7
Признание руководством
8 8
Наличие социального пакета
7 9
Наличие программ по здравоохранению, медицинские осмотры
6
ИТОГО
58
Далее необходимо сопоставить оцененные направления социальной политики друг с другом методом парных сравнений. Для каждого направления был получен коэффициент весомости.

305
Не все направления социальной политики равнозначны, каждое из них имеет свою значимость. Суть подхода заключается в том, что руководство в зависимости от этапа развития делает акценты на том или ином направлении через его удельный вес при расчете ИПСП. Тем самым оно показывает персоналу, что наиболее ценно для компании в данный конкретный период времени. Это может быть либо предоставление льгот и доплат, либо расширение социального пакета, либо развитие корпоративной культуры и улучшение социально-психологического климата [4, 5] и пр. Для расчета удельного веса каждого направления социальной политики они попарно сравниваются по принципу спортивного противостояния. Победитель получает
2 очка, в случае ничьей оба направления получают по 1 очку и ноль получает проигравшее направление. По итогу сравнения направлений социальной политики выделяется их удельный вес, от 0 до 1. Итоги расчета удельного веса, как основания для ИПСП, методом парных сравнений направлений социальной политики представлены в табл. 2.
Далее рассчитывается результативный вес направления социальной политики. Для этого результаты, полученные из табл. 1 и 2, необходимо сопоставить друг с другом.
Таблица 2
Оценка направлений социальной политики участка №2 ГП «АВТОДОР» методом парного сравнения
№
Направления социальной политики
Парное сравнение
∑ баллов
Удельный вес
1 2
3 4
5 6
7 8
9 1
Наличие льгот и доплат
1 1
2 0
1 1
1 2
9 0,125 2
Возможность персональной творческой реализации
1 2
1 0
1 1
2 2
10 0,139 3
Благоприятные условия труда и отдыха
1 0
1 0
1 0
0 0
3 0,042 4
Профилактика производственного травматизма и профзаболеваемости
0 1
1 0
2 1
1 1
7 0,097 5
Наличие образовательных программ, повышение квалификации
2 2
2 2
2 2
2 2
16 0,222 6
Корпоративная культура, благоприятный социально- психологический климат
1 1
1 0
0 0
0 1
4 0,056 7
Признание руководством
1 1
2 1
0 2
2 1
10 0,139 8
Наличие социального пакета 1 0 2 1 0 2 0 0
6 0,083 9
Наличие программ по здравоохранению, медицинские осмотры
0 0
2 1
0 1
1 2
7 0,097
ИТОГО
72 1,0

306
Показатель результативного веса направления социальной политики рассчитывается по формуле:
У
рвн
= Б
нсп
∙ У
в
,
(1) где У
рвн
– показатель результативного веса направления социальной политики;
Б
нсп
– балл оценки направления социальной политики;
У
в
– удельный вес направления социальной политики.
Итогом расчетов и сопоставления результатов является интегрированный показатель удовлетворенности персонала социальной политикой. Он определяется суммой всех показателей результативного веса направлений социальной политики, формула 2.
ИПСП = ∑У
рвн
, (2)
Расчет показателя приведен в табл. 3.
Таблица 3
Результаты расчета ИПСП на предприятии
№
Направления социальной политики
У
в
Б
нсп
У
рвн
1 Наличие льгот и доплат
0,125 5
0,625 2 Возможность персональной творческой реализации
0,139 5
0,695 3 Благоприятные условия труда и отдыха
0,042 9
0,378 4 Профилактика производственного травматизма и профзаболеваемости
0,097 5
0,485 5 Наличие образовательных программ, повышение квалификации
0,222 7
1,554 6 Корпоративная культура, благоприятный социально-психологический климат
0,056 6
0,336 7 Признание руководством
0,139 8
1,112 8 Наличие социального пакета
0,083 7
0,581 9 Наличие программ по здравоохранению, медицинские осмотры
0,097 6
0,582
ИТОГО
1,0 58 6,348
Показатель
ИПСП количественно характеризует степень удовлетворенности персонала социальной политикой предприятия. Степень удовлетворенности социальной политикой подразделяется на уровни, представленные в табл. 4.
Анализируя табл. 3, можно сделать вывод, что наиболее значимым фактором удовлетворенности персонала является наличие образовательных программ, повышение квалификации, на втором месте – признание достижений работников руководством предприятия.

307
Таблица 4
Степень удовлетворенности персонала социальной политикой участка №2 ГП
«АВТОДОР»
Показатель ИПСП
Степень удовлетворенности социальной политикой
8-10
Высокий
6-7,9
Выше среднего
4-5,9
Средний
2-3,9
Ниже среднего
0-1,9
Низкий
ИПСП предприятия демонстрирует уровень удовлетворенности социальной политикой выше среднего, что говорит о перспективности значений.

308
УДК 658.012
Кунченко А.В., Третяк В.В.
ГОУ ВО ЛНР «Донбасский государственный технический институт»,
Алчевск, Российская Федерация
Kunchenko A.V., Tretyak V.V.
Donbass State Technical University,
Alchevsk, Russian Federation
Влияние кадровых потоков на управление логистическими
затратами предприятия
IMPACT OF STAFF FLOWS ON THE LOGISTICS COST
MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE
Аннотация. В статье рассмотрены кадровые потоки предприятия. Выделены
факторы и причины возникновения кадровых потоков. Предложены этапы внедрения
логистического менеджмента предприятия в сфере менеджмента персонала для выделения
логистчиеских затрат и управления ими.
Ключевые слова: логистика, логистический менеджмент, логистические затраты,
управление, кадры, предприятие.
Abstract. The article considers the personnel flows of the enterprise. The factors and reasons
for the emergence of personnel flows are identified. The stages of implementation of the logistics
management of the enterprise in the field of personnel management for the allocation of logistics
costs and their management are proposed.
Keywords: logistics, logistics management, logistics costs, management, personnel,
enterprise.
Постановка проблемы. Успех в бизнесе с теми предприятиями, которые поняли важность организационных изменений в системе управления, попытались адаптировать существующие внутренние процессы к изменениям внешней среды. Динамичность рынка диктует значительный пересмотр принципов и устройств управления логистическими затратами на предприятии.
Современная специфика деятельности компаний в условиях рыночной экономики предполагает изменение его кадров (персонала). В литературе по логистике часто не уделяется особого внимания кадровым потокам и кадровому обеспечению логистической деятельности. Однако, еще долгое время автоматизированные системы управления и производства не смогут ликвидировать влияние человеческого фактора на результаты деятельности предприятия. Поэтому для эффективного управления логистическими затратами важно более подробно рассмотреть кадровые потоки.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Управление логистическими затратами изучались многими отечественными и зарубежными учеными: М. Григорак, М. Данилюка, Е. Крикавского, Л. Миротина,
А. Аникина, Х. Пфоля и др. [2]. В своих трудах авторы больше внимания

309 уделяют материальным потокам в снабжении, производстве, поставках при выделении логистических затрат на предприятии. Однако кадровым потокам, которые являются основными для функционирования логистической системы и формирования логистических затрат уделено мало внимания.
Цель исследования. Целью исследования является рассмотреть кадровые потоки предприятия с целью выделения логистических затрат и внедрения логистического менеджмента предприятия.
Основные результаты исследования. Кадры предприятия можно разделить на: кадры управления и рабочие кадры; постоянных и временных работников.
Для эффективного управления предприятием необходимо правильно организовать как внешние кадровые потоки между предприятием и их контрагентами, так и кадровые потоки внутри предприятия между его подразделениями. С качественной стороны кадровые потоки характеризуются факторами, причинами и мотивами [1].
Факторы создания кадровых потоков можно по степени воздействия разделить на: управляемые, частично управляемые и неуправляемые.
К первой группе относятся материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность разными материальными благами); ко второй группе относятся субъективные факторы производства
(неудовлетворенность работников разными сторонами производственной деятельности); в третью группу – природно-климатические и демографические процессы.
Причины возникновения кадровых потоков можно разделить на три группы:
1) связанные с семейно-бытовыми делами;
2) связанные с неудовлетворением работников условиями труда и быта;
3) связанные с нарушением трудовой дисциплины.
Среди мотивов смены места труда можно выделить профессионально- квалификационные, связанные с организацией и условиями труда, личные, связанные с уровнем удовлетворения материальными благами, с отношениями в коллективе и т.д.
Основным моментом, является управление не количественным, а качественным составом кадровых потоков. Предприятие должно содержать работников, подходящих ему по своим профессиональным и личным характеристикам, и стараться улучшать качество своих кадров, в том числе за счет увольнения работников, не отвечающих соответствующим требованиям, и найма необходимых специалистов.
Роль персонала предприятия является решающей при осуществлении реорганизации и реинжиниринга деятельности предприятия на основе логистики [3, 2].
Предлагаются следующие этапы внедрения концепции логистического менеджмента в сфере менеджмента персоналом (рис.1).
Сначала лицо (группа лиц), отвечающее за внедрение ЛМП на предприятии, должно привлечь к этому процессу высшее руководство. У любого проекта есть мало шансов на успех, когда его руководители не

310 заинтересованы в его осуществлении или даже считают его угрозой для своего сегодняшнего положения. Менеджеры должны понимать, что в долгосрочном плане только повышение эффективности предприятия может обеспечить им стабильное будущее.
Рис. 1. Этапы внедрения логистического менеджмента предприятия (ЛМП) в сфере менеджмента персонала
Последней задачей является адаптация системы контроля за деятельностью работников к осуществленным на предприятии изменениям.
Использование принципов логистики абсолютно невозможно без строгой исполнительной дисциплины и последовательности в действиях работников предприятия.
Отметим, что функционирование кадрового потока сопровождается возникновением затрат на каждом этапе логистического менеджмента. Данные затраты являются частью логистических затрат предприятия, структуризация которых позволит своевременному реагированию на изменения общих затрат предприятия.
Выводы. Таким образом, основы логистики можно и нужно использовать не только для управления материальными и информационными, но и финансовыми и кадровыми потоками. Предприятие должно перестроить свою деятельность в целях согласования всех потоков для достижения максимального положительного конечного эффекта. Четкое понимание кадрового потока и затрат возникающих при этом, дает возможность более детально выделить логистические затраты на предприятии и оптимизировать при необходимости.
Список литературы
1. Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления: учебное пособие / Е. Е. Айдаркина;
Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону; Таганрог: Издательство
Южного федерального университета, 2020. – 164 с.
2. Новаков, А. А. Логистика в деталях: учебное пособие / А. А. Новаков. – Москва ;
Вологда : Инфра-Инженерия, 2021. – 528 с.
3. Gunn, T. G. In the Age of the Real-Time Enterprise. Managing for Winning Business
Performance with Enterprise Logistics Management. / T. G. Gunn – Essex Junction: Oliver
Wight Publications, 1994. — 160p.
Привлечение высшего руководства
Создание долгосрочной логистической стратегии предприятия
Внедрение новой политики управления деятельностью
Организация ЛМП
Установление новой системы контроля деятельности работников предприятия

311
УДК 331.1
Рогова А.В., Шевелева Е.Е.
ФГБОУ ВО «Московский государственный областной педагогический
университет»,
Мытищи, Российская Федерация
Rogova A.V., Sheveleva E.E.
Moscow State Regional Pedagogical University,
Mytishchi, Russian Federation
КУЛЬТУРНОЕ ИНТЕРВЬЮ КАК ЧАСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
CULTURAL INTERVIEW AS PART OF CORPORATE CULTURE
Аннотация.В статье авторы рассматривают новый для России инструмент —
cultural fit interview, или «культурное интервью». Оно помогает сократить текучесть
на испытательном сроке за счет лучшего понимания кандидата, его убеждений, целей
и мотивации. То есть основная цель интервью — понять, подходит ли новичок по
культурному коду рабочему коллективу. Особенность инструмента в том, что это не
классическое интервью, а дружеская беседа. Проводит ее не HR, а сотрудник отдела или
член команды.
Ключевые слова: корпоративная культура, персонал, культурное интервью.
Abstract. In the article, the authors consider a new tool for Russia - cultural fit interview, or
"cultural interview." It helps reduce probation turnover by better understanding the candidate,
their beliefs, goals and motivation. That is, the main purpose of the interview is to understand
whether a newcomer is suitable for a working collective by cultural code. The peculiarity of the
instrument is that this is not a classic interview, but a friendly conversation. It is conducted not by
HR, but by a department employee or team member.
Keywords: corporate culture, staff, cultural interview.
Постановка проблемы. Для России cultural fit interview или «культурное интервью» — это новый инструмент. Основная цель интервью — понять, подходит ли новичок по культурному коду рабочему коллективу. Чтобы сократить текучесть в компании, необязательно перегружать новыми задачами
HR-отдел. В этом могут помочь и сотрудники из других подразделений.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. При написании статьи использовались работы Брага И.В., Жураховского А.С., Чекан А.А.,
Шолотоновой Е.С. и др., в которых особое внимание было уделено процессу подбора и адаптации персонала.
Цель исследования. Целью исследования являетсяразработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала.
Основные результаты исследования. Как показывает практика, зависимость между вовлеченностью и уровнем достижения целей является