Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

318
Однако говорить об общих теоретических аспектах мотивации в этой статье мы не будем, т.к. данная информация в полном объеме представлена в многочисленных публикациях на эту тему, чего нельзя сказать о мотивации персонала промышленных предприятий и о проблемах с этим связанных, к которым мы перейдем далее.
Рис. 1. Направления стимулирования персонала промышленных предприятий
На многих промышленных предприятиях из-за редкого обновления кадров складывается определенный микроклимат, богатый стереотипами, который очень сложно нарушить и «расшевелить» работников, поэтому очень важно использовать современные подходы к управлению человеческими ресурсами, которые обязательно должны включать в себя методы мотивации, учитывая при этом специфику промышленных предприятий и их работников.
Углубляясь в тему статьи, необходимо отметить, что внедрение систем мотиваций на промышленных предприятиях отличается от аналогичного процесса в других секторах экономики, т.к. работники промышленных предприятий имеют определенную специфику. Так, например, на промышленных предприятиях обычно более низкая текучесть кадров, т.к. работники здесь ценят стабильность, присутствует даже преемственность поколений, нередко работают целые «династии» [5].
Ниже выделены, по мнению авторов, самые главные, из описанных на данный момент [6], особенности персонала промышленных предприятий, которые объединены в несколько категорий (рис. 2), а также их описания.
НА
ПРАВ
ЛЕН
ИЯ С
ТИМУЛИР
ОВ
АН
ИЯ ПЕР
С
ОН
АЛА
ПРОМЫШЛЕНН
ЫХ
П
Р
ЕД
ПРИЯ
ТИЙ
Непосредственное привлечение руководителей к процессу оценки персонала, создание комиссий для объективного и независимого анализа и т.п. внутри коллектива предприятия
Модернизация системы дополнительных бонусных
/ премиальных выплат
Активное проведение мероприятий по укреплению командного духа и тимбилдингу, создание единства внутри коллектива предприятия
Рост размера постоянной составляющей зарплаты увеличивает скорость роста уверенности сотрудников предприятия в ближайшем будущем и на перспективу
Повышение качества профессионального образования специалистов

319
Рис. 2. Особенности персонала промышленных предприятий
Материальная мотивация. «Преимуществом работы на промышленном предприятии является, конечно, стабильность и стабильный рост сектора этой экономики», - отмечает Глава департамента инвестиционной и промышленной политики Москвы Александр Прохоров в одном из своих интервью [7].
Заработная плата работников промышленных предприятий традиционно не самая высокая, однако, люди продолжают держаться за свои места, т.к. эти места, по их мнению, гарантируют им стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошлое отечественной экономики, является для многих важнейшим фактором. Также стоит отметить фактор традиций на промышленных предприятиях, зачастую здесь образуются целые «рабочие династии» в силу привычки добросовестно работать долгие года в расчете на мало весомую в наше время «выслугу лет».
Наличие ограничений. На работников промышленных предприятий накладывается ряд ограничений внутренней средой предприятия, что делает неэффективными некоторые из широко применяемых в других сферах теорий мотивации. Так, работники, создающие, например, новые технологии и перспективную технику, испытывают ограничение в своей самореализации, т.к. это может противоречить целям организации.
Несогласованность организационных ограничений с творческим характером деятельности работника может существенно отражаться на эффективности высокотехнологичных производств.
Противоречия. Классическое противоречие «между трудом и капиталом», все еще присутствующее в современном обществе, зачастую переносится из внешней во внутреннюю среду промышленного предприятия. Последствием данного процесса является развитие классового самосознания внутри организации, разделение на «мы» и «они», что существенно затрудняет процесс мотивации.
Прообраз социума. В больших коллективах, в большей степени, чем в малых, реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме в целом. Попадая во внутреннюю среду промышленного предприятия такие явления становятся устойчивыми элементами внутренней среды. К ним можно отнести непотизм, перенесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения и т.д.
Изолированность
Особенности персонала промышленных предприятий
Прообраз социума
Материальная мотивация
Наличие ограничений
Противоречия
Проблемы
«скученности»

320
Проблемы изолированности.
Специфика внутренней среды промышленного предприятия чаще всего предполагает изолированность от внешней, что приводит к снижению творческого потенциала работников в силу снижения разнообразия жизненных впечатлений. Этот фактор негативно сказывается на предприятиях, где от работников требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.
Проблемы «скученности». В силу «скученности», «сосредоточенности» персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления «социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотивационные потери, основанные на несправедливости, и другие групповые ограничения мотивации.
В частности, мотивационная несправедливость характеризуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом, они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости и существенно снижает эффективность деятельности персонала.
В то же время некоторые особенности внутренней среды промышленных предприятий можно использовать во благо. Так, например, работники предприятий, в которых сложилась «промышленная» организационная структура, могут трудиться очень активно, чтобы соответствовать этой структуре и не чувствовать себя изгоем.
Немаловажно отметить, что результат от правильно выбранной системы мотивации для сотрудников промышленного предприятия можно увидеть в конце отчетного периода. Данный процесс должен отразиться в изменениях производительности труда работников.
В случае ухудшения показателей, менеджерам необходимо внести изменения в действующую систему мотивации, проанализировав, ранее допущенные ошибки. По оценке результативности труда сотрудников промышленных предприятий, возможно определить, для каких групп работников требуются большее вмешательство в систему мотивации со стороны руководства. Также не исключено установление и укрепление деловых взаимоотношений между руководителями и подчиненными с помощью обсуждений результатов и оценки их деятельности [5].
Выводы. Таким образом, для повышения эффективности и производительности промышленных предприятий необходимо уделять большое внимание мотивационным аспектам, ведь на промышленных предприятиях работник оказывает непосредственное влияние на конечный продукт [8].
Однако в процессе мотивирования работника такого предприятия следует учитывать не только особенности конкретного индивидуума, но и особенности внутренней среды промышленного предприятия, которая зачастую значительно отличается от среды внутри предприятий других секторов экономики.

321
Руководителям любых предприятий нужно помнить, что мотивация персонала, особенно промышленного предприятия, — это сложный и многогранный процесс, только при умелом ведении которого можно достичь стратегических целей организации. Мотивация персонала один из важнейших механизмов эффективного управления человеческими ресурсами, ведь именно благодаря мотивации, внутренней или внешней, у человека появляется желание работать на пользу конкретной организации, тем самым помогая ей в достижении намеченных целей.
Список литературы
1. Романюк, Н. В. Стратегическое управление персоналом в современных условиях /
Н. В. Романюк // Приоритетные векторы развития промышленности и сельского хозяйства : материалы IV Международной научно-практической конференции : в 7 т.,
Макеевка, 15 апреля 2021 года. Том III. – Макеевка: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донбасская аграрная академия», 2021. – С. 373-377.
2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пос. /
А. Я. Кибанов – М.: КНОРУС, 2018. 202 с.
3. Гребенцов, П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий / П. А. Гребенцов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. —
2018.
— № 7 (193). — С. 54-57. [Электронный ресурс]. — URL: https://moluch.ru/archive/193/48457/ (дата обращения: 06.03.2023).
4. Harchishina O.. Personnel Motivation Based on the Theory of Organizational Culture //
Economy. Management. Innovations. — 2016. — № 1. — С. 22–24.
5. Архипова, А. Д. Внедрение систем мотивации на промышленных предприятиях
России / А. Д. Архипова // Экономика в промышленности. – 2013. - № 2). — С. 58-62.
[Электронный ресурс]. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyyanaliz-sistem
(дата обращения: 20.01.2021).
6. Холодков, А. В., Карпова, Е.В., Сурков, С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. - 2008. - №12
[Электронный ресурс]. — URL: https://www.top-personal.ru/issue.html?1644 (дата обращения: 11.03.2023).
7. Программа «Цели и средства» // Комерсантъ [Электронный ресурс]. — URL: https://www.kommersant.ru/doc/4920272 (дата обращения: 07.03.2023).
8. Романюк, Н. В. Особенности мотивации персонала на предприятиях различных сфер деятельности / Н. В. Романюк, Ю. В. Владыченко // Теория и практика финансово- хозяйственной деятельности предприятий различных отраслей : Сборник трудов
II Национальной научно-практической конференции, Керчь, 27 октября 2020 года / под общ. ред. Е.П. Масюткина. – Керчь: ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет», 2020. – С. 369-374.

322
УДК 330.3
Романюк Н.В., Саркисян Д.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Romanyuk N.V., Sarkisyan D.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА
СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
INNOVATIVE METHODS OF PERSONNEL DEVELOPMENT AT A
MODERN ENTERPRISE
Аннотация. В статье обосновано целесообразность использования инновационных
методов развития персонала и проанализированы особенности их применения на
предприятиях. Выделены наиболее популярные методы, применяемые менеджерами и
высшим руководством организации, а именно: коучинг, электронное (дистанционное)
обучение, тренинг, кейс-стади, самостоятельное обучение, баскет-метод, secondment
(своеобразная «командировка»). Определено, что современные методы обучения
работников предприятия зависят от внутренней политики организации, а также от сферы
трудовой деятельности и желания, поощрения сотрудников в самосовершенствовании.
Ключевые слова: трудовой потенциал, инновационные методы, управление
персоналом, кадровая политика, производительность труда.
Abstract. The article substantiates the expediency of using innovative methods of personnel
development and analyzes the features of their application in enterprises. The most popular
methods used by managers and top management of the organization are identified, namely:
coaching, e-learning, training, case study, self-study, basket method, secondment (a kind of
"business trip"). It has been determined that modern methods of training employees of an enterprise
depend on the internal policy of the organization, as well as on the scope of labor activity and the
desire to encourage employees in self-improvement.
Keywords: labor potential, innovative methods, staff management, personnel policy, labor
productivity.

323 являющихся основными «винтиками» в системе функционирования организации.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Многие ученые пытаются исследовать и определить наиболее эффективные инструменты развития персонала, а именно: Прокопьева А.В., Погребняк А.Ю., Линник
И.М., Мацишина М.В., Чавичалов И.И., Ткаченко А.М., Марченков К.А. и др.
[1-5]. В своих работах исследователи описывают современные методы развития персонала, анализируют эффективность их использования в зарубежных странах, предлагают усовершенствование развития персонала. Однако рынок труда сменяется быстрыми темпами, с каждым днем в сфере управления персоналом применяются все новые и новые технологии, поэтому необходимо провести дополнительный анализ и предложить собственные пути инновационного развития персонала в организации.
Цель исследования. Целью статьи является исследование и выделение современных методов развития персонала, описание их недостатков и преимуществ, а также предложение наиболее эффективных инструментов, с помощью которых растет возможность раскрытия потенциальных способностей работников.
Основные результаты исследования. Стратегическим ресурсом любой современной компании является персонал. Отношение работодателей к подчиненным и постоянное совершенствование работников проходит много этапов развития. В информационном обществе менеджеры акцентируют свое внимание непосредственно на сотрудниках, являющихся потенциальной силой роста прибыли компании в будущем. Но для этого необходимо умело оперировать и привлекать новейшие методы управления персоналом, включающие развитие работников. Обеспечивая устойчивое развитие экономической, организационной, социальной эффективности организации, менеджеры должны внедрять и использовать современные методы управления персоналом.
Современное состояние экономики определяет новые требования к уровню подготовки персонала, в связи с тем, что наблюдается быстрое устаревание знаний, умений и навыков [1]. Поэтому развитие персонала – это целенаправленный процесс, целью которого является максимальное раскрытие внутреннего потенциала работников, включая квалификационную, психологическую, социальную составляющую и обеспечение их постепенного развития, которое должно привести к увеличению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом [2].
Роль руководителя является достаточно значимой, а также неотъемлемым элементом в процессе раскрытия потенциальных возможностей подчиненного.
В кадровой деятельности HR-менеджер должен выявить нераскрытый талант, навыки, умения подчиненного и пытаться их развивать, используя традиционные или современные методы развития персоналом. Поиск возможного потенциала работника начинается с того, что руководитель в процессе коммуникации со своим подчиненным может узнать больше о его предпочтениях, увлечениях, а также понять, целесообразно ли уделять

324 внимание данному рабочему с целью раскрытия его скрытых возможностей.
Кроме того, можно узнать больше о работнике через коллег, с которыми он работает, или клиентов, поскольку руководитель часто физически и морально не имеет возможности и времени узнать каждого сотрудника компании, особенно если это крупная организация.
Получив необходимую информацию, HR-менеджер переходит на новый этап – анализирует современные методы усовершенствования персонала и подбирает наиболее удачный, по его мнению, для работника. Также можно привлекать опыт иностранных компаний, или руководитель может самостоятельно разработать собственный метод и комбинировать его с другими проверенными на практике методами. После выбранного способа влияния руководителю нужно совершить определенные действия, а именно: отправить работника на курсы повышения квалификации, тренинги, вебинары, которые помогут ускорить процесс раскрытия потенциала работника. И только после прохождения выбранного курса для работника, менеджер может сделать анализ и сопоставить полученные результаты с предыдущими, определить преимущества и недостатки, а также углубленно определить экономическую, социальную и организационную эффективность, влияющую на конечные результаты компании (рис.1) [3].
В период меняющейся среды методы развития персонала видоизменяются, некоторые становятся неактуальными, поэтому нужно находить современные инструменты развития персонала.
Среди современных методов обучения работников следует выделить:
1.
Коучинг как процесс обучения работников, при котором наставник помогает человеку самостоятельно найти и развить свои способности, навыки.
Коуч является учителем, который передает собственный опыт работнику и берет на себя ответственность, используя собственный профессионализм и специальные навыки за максимальное раскрытие потенциала клиента. Данный метод способствует развитию и наиболее полному раскрытию потенциала обучаемого, с целью использования в дальнейшем тех навыков и знаний, которыми он не обладал или не были достаточно развиты. Целесообразно отметить также, что в мире услуги коучей входят в пятерку наиболее эффективных методов достижения успеха в сфере бизнеса, пользующихся наибольшим спросом. Основной особенностью коучинга является то, что должен происходить постоянный контакт между наставником и учеником, а также обязательно должна быть обратная связь, взаимопонимание и стремление к общей цели.
2.
Тренинг – это метод обучения, направленный на проработку и закрепление непосредственно эффективных моделей поведения, на активное участие участников, их взаимообмен опытом и использование группового взаимодействия. Цель тренинга – обеспечить максимальное развитие знаний и навыков работников для решения конкретной задачи. Эффективность тренинга проявляется в том, что только в создаваемой группе на основе партнерского общения происходит тесная взаимосвязь между участниками, учитываются интересы других лиц и образуется атмосфера сотрудничества, доверия,