Файл: ospanov_k_i_osnovy_prava.pdf

По субъектам трудовые правоотношения подразделяются на ин-

дивидуальные и коллективные. По содержанию трудовые правоотно-

шения классифицируются на материальные и процессуальные. Все

производные трудовые правоотношения можно подразделить на три

группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудо-

вых.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до

трудовых правоотношений и прекращаются обычно в связи с появле-

нием последних, например, правоотношения по  трудоустройству.

Сопутствующие правоотношения обычно возникают и развива-

ются параллельно с трудовыми и способствуют нормальному функ-

ционированию последних.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, — правоотношения,

которые возникают в связи с прекращением трудовых правоотноше-

ний и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного ра-

ботника, либо его восстановление на работе.

Субъекты трудового права обладают правосубъектностью, кото-

рая состоит из трех элементов.

Правоспособность

— способность иметь

все предусмотренные трудовым законодательством права.

Дееспособ-

ность

— способность своими действиями осуществлять права и обя-

занности, предусмотренные трудовым законодательством.

Деликто-

способность

—способность нести ответственность за совершенные тру-

довые правонарушения.

^Многочисленные и разнообразные субъекты трудового права мо-

гут быть разделены на индивидуальные, коллективные и государствен-

ные субъекты. К индивидуальным субъектам относятся физические

лица (граждане РК, иностранные граждане, лица без гражданства,

трудящиеся-мигранты, беженцы, оралманы и т-д.^уДанные субъек-

ты, вступая в правоотношения, выступают в роли их участников, та-

ких как: работники, работодатели (физические лица), безработные,

посредники при разрешении коллективных трудовых споров, лица,

оказывающие трудовое посредничество, и др.

коллективные субъекты трудового права—это трудовые коллек-

тивы, профсоюзные комитеты, союзы работодателей, согласитель-

ные и примирительные комиссии, разрешающие трудовые споры, и др.

Государственные субъекты трудового права—Правительство, тер-

риториальные исполнительные органы, суды, прокуратура, уполно-

моченные органы по вопросам занятости, уполномоченные органы

по труду и др.^)

В общем виде, современная система субъектов трудового права РК

может быть отображена следующим образом: работники (граждане,

иностранные граждане, лица без гражданства, трудящиеся-мигран-

ты) работодатели, предприниматели, как физические лица и работо-

датели, как юридические лица (коммерческие, некоммерческие орга-

низации и их объединения), администрация предприятия, ее должност-

ные лица, органы представителей работников и работодателей (сове-

ты трудового коллектива, их общие собрания, профсоюзные комите-

ты, союзы работодателей различных уровней), государство в лице

Правительства и территориальных исполнительных органов, а также

других государственных органов (уполномоченный орган по вопро-

сам занятости, государственный уполномоченный орган по труду,

Агентство по чрезвычайным ситуациям, дисциплинарный совет, суды,

прокуратура), безработные граждане, безработные, входящие в це-

левые группы, частные агентства занятости, трудовой арбитраж, со-

гласительные, примирительные комиссии, посредники по разреше-

нию коллективных трудовых споров, эксперты, свидетели, другие

участники заседаний по разрешению трудовых споров и иные граж-

дане и организации.

Каждый из указанных субъектов, являясь субъектом трудового

права, имеет свой правовой статус, то есть закрепленное через нормы

трудового законодательства правовое положение. Понятие «право-

вой статус субъекта трудового права» значительно шире понятия «пра-

восубъектность субъекта трудового права», поскольку последнее

выступает только одним из элементов структуры правового статуса.

Наряду с правосубъектностью в правовой статус субъекта включа-

ются также основные трудовые права и обязанности, их юридичес-

кие гарантии и ответственность за нарушение трудовых обязаннос-

тей. Все перечисленные элементы включаются в содержание право-

вого статуса того или иного субъекта только при условии, что они

предусмотрены трудовым законодательством.

^Объектом трудового права является живой труд (способность к

труду). Объект трудового правоотношения связывается с комплек-

сом материальных и нематериальных благ, которые достигаются сто-

ронами трудового правоотношения в процессе его реализации^ то

же время объект производного от трудового правоотношения специ-

фичен: он, с одной стороны, представляет собой то благо, которое

отображает цель реализации собственно производного правоотно-

шения, с другой стороны, в нем ясно отражается направленность,

через достижение собственной цели, на достижение цели трудового

правоотношения, отображается служебный характер производных

правоотношений. Таким образом, вся система правоотношений в тру-

довом праве подчинена единой цели. Например, объектом контрольно-

221

надзорных производных правоотношений выступают два правовых
явления: законность и правопорядок в сфере существования и реали-
зации трудовых и производных от них правоотношений. Объект про-
изводных правоотношений направлен на нормальную, эффективную
реализацию трудовых отношений, в конечном счете, на достижение
их непосредственной цели.

Социальное партнерство (сотрудничество) —

это добровольное,

основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаи-
модействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и пред-
принимателей в ходе создания и применения трудовых норм как наци-
ональных, так и международных, а также при разрешении трудовых
споров.

Система социального партнерства в Республике включает следую-

щие элементы: общегосударственный уровень; региональный уровень;
территориальный уровень; отраслевой (межотраслевой) уровень;
профессиональный уровень; локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осущест-

вляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей,
а также Правительство РК либо уполномоченный им орган. На обще-
государственном уровне заключаются ежегодные генеральные согла-
шения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный

(город) уровни социального партнерства характеризуются участием
соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а так-
же исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство

обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работода-
телей. От лица государства выступают представители уполномоченно-
го государственного органа, ответственного за данную отрасль
(несколько отраслей). Профессиональный уровень социального парт-
нерства охватывает объединения работников какой-то одной профес-
сии и их работодателей, на этом уровне заключаются отраслевые и
профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется не-

посредственно в организациях между профсоюзными комитетами
организаций и работодателем путем заключения коллективных дого-
воров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий

орган трехстороннего сотрудничества—республиканская трехсторон-
няя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение

222

генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в

урегулировании коллективных трудовых споров. Закон РК «О соци-

альном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 г.

№ 129-И (далее — Закон о социальном партнерстве) регламентирует

структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии.

Основными целями комиссии являются: создание системы социаль-

ного партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и

содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в

условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного чис-

ла представителей профсоюзов, работодателей и государства, кото-

рые на паритетной основе разрабатывают и подписывают соглаше-

ния.

Заключение соглашений регулируется Законом о социальном парт-

нерстве и Положением о порядке подготовки и заключения генераль-

ного, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тариф-

ных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсто-

ронней комиссии по социальному партнерству и регулированию со-

циально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 1999 года.

В статье 15 Закона о социальном партнерстве даны определения

соглашений по социальному партнерству.

Генеральное соглашение представляет собой письменный дого-

вор между Правительством Республики Казахстан, республикански-

ми объединениями профсоюзов и работодателей, который преду-

сматривает проведение согласованных действий в целом по Респуб-

лике.

Генеральное соглашение—

правовой акт, устанавливающий общие

принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними

экономических  отношений  в  Республике, заключаемый  Прави-

тельством Республики Казахстан, республиканскими объединения-

ми работодателей и республиканскими объединениями профсоюзов

в пределах их компетенции, учитываемый при заключении регио-

нальных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути реше-

ния общенациональных проблем в области трудового права и соци-

ального обеспечения. Генеральное соглашение, как правило, состоит

из следующих разделов: преамбула; задачи соглашения; цели согла-

шения в сферах развития экономики, установления социальных га-

рантий; развития рынка труда и содействия занятости населения; ох-

раны труда; обеспечения конструктивного взаимодействия социаль-

ного партнерства; действия генерального соглашения и механизма его

реализации.

223

Например, 19 января 2005 г. между Правительством, профсоюза-

ми и работодателями было подписано трехстороннее Генеральное

соглашение на два года, которое регулирует вопросы трудовых отно-

шений, повышения занятости и обеспечения социальных гарантий,

охраны труда и здоровья. От предыдущих соглашений оно отличается

тем, что в него были включены новые разделы о заработной плате и

уровне жизни населения, а также об обеспечении прав работающих

женщин и молодежи и гарантиях им. По соглашению сторон, соци-

альные выплаты и зарплата рабочего самой низкой квалификации не

могут быть ниже минимальной заработной платы, т.е. не ниже семи

тысяч тенге.

Отраслевое соглашение—

правовой акт, оформленный в виде пись-

менного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы,

связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные

гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый

сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон

(партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглаше-

ний и коллективных договоров.

Региональное соглашение—

правовой акт, оформленный в виде пись-

менного договора, устанавливающий условия труда, социальные

гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями,

заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-тер-

риториальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и

учитываемый при заключении коллективных договоров.

Областные

(Алматинское городское)—соглашения между област-

ными (Алматинской городской) администрациями, объединениями

профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согла-

сованных действий в области (городе).

Отраслевые (тарифные)

—соглашения между органами государст-

венного отраслевого управления, отраслевыми объединениями проф-

союзов и работодателей, предусматривающие проведение согласован-

ных действий в отрасли.

Заключение генерального, областного (Алматинского городско-

го) и отраслевого тарифного соглашений преследует цель—установ-

ление обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и

социальных гарантий для работников регионов, отраслей, профес-

сий. Эта цель реализуется через решение комплекса задач, которые

направлены на осуществление экономических реформ на основе про-

ведения согласованных действий сторон в области социально-трудо-

вых отношений.

224

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в

области трудовых отношений важнейшую роль играют профес-

сиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены

определенными правами на ведение переговоров по подготовке про-

ектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать

права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государствен-

ными и хозяйственными органами, общественными организациями,

предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями),

предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, вы-

ступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разреше-

нии коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с

законодательством, заключать соглашения и коллективные догово-

ры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий

в зависимости от роста цен. Объединения (союзы, ассоциации) пред-

принимателей представляют интересы собственников в деле повыше-

ния эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя,

то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот

представитель работодателя в соответствии с положением (уставом)

о нем. При наличии в отрасли нескольких представителей работода-

телей (объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифно-

го) соглашения может выступать каждый представитель работодате-

лей (объединений работодателей) отдельно. Участниками генераль-

ного, областных (Алматинского городского) и отраслевых (тариф-

ных) соглашений в качестве представителей работодателей от имени

предприятий и организаций, делегировавших им право на ведение пе-

реговоров и заключение соглашений, могут выступать союзы, ассо-

циации, концерны, корпорации и другие объединения.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на

уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство за-

ключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и раз-

ногласия между работниками и работодателями решаются в подав-

ляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через

профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без посто-

роннего вмешательства.

1

 3. Индивидуальный трудовой договорДтндивидуальный трудовой

договор в трудовом правоотношении относится к основному юриди-

ческому нормативному документу. Его юридическая сила и социаль-

ное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики

Казахстан^В мировой практике трудовой договор является общеприз-

15-253

225

нанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой

реализации свободы, способностей, потребностей и интересов чело-

века в сфере трудовых правоотношений.

/1

Индивидуальный трудовой договор

— это двустороннее соглаше-

ние между работником и работодателем, совершаемое в письменной

форме, по которому работник обязуется выполнять работу по опре-

деленной специальности, квалификации или должности с подчинени-

ем внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется сво-

евременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную

плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением

сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмот-

ренные законодательством о труде и коллективным договорому*

Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение ус-

ловий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его

индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повы-

шение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную

защищенность работника. Индивидуальный трудовой договор как

юридическая основа возникновения трудовых правоотношений име-

ет свои определенные признаки.

Один из таких его особенностей — своеобразная специфика пред-

мета договора. По индивидуальному трудовому договору работник

обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду

деятельности, специальности, профессии, квалификации, должнос-

ти, которую работник обязан выполнять в определенном отрезке вре-

мени, определяющемся потребностями производства.

Определение рода деятельности работника имеет важное практи-

ческое значение. От трудовой функции, обусловленной индивиду-

альным трудовым договором, зависит в установленных законом слу-

чаях возможность перемещения работника с одной работы на другую

без его согласия, когда такое перемещение не является переводом-на

другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты тру-

да, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с

работой по той или иной профессии, должности и специальности.

Необходимо отметить, что индивидуальный трудовой договор дает

возможность работнику требовать от работодателя предоставления

ему работы по определенной специальности, профессии или долж-

ности.

Следующий признак индивидуального трудового договора — лич-

ное трудовое участие работника в производственной деятельности

предприятия, организации, фирме, независимо от вида собственнос-

ти и организационно-правовой формы хозяйствования. Это реализу-

226

ется зачислением работника в личный состав и в производственную

деятельность предприятия. В процессе осуществления трудовой дея-

тельности у работника реализуются личные способности к труду.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку явля-

ется следующим признаком индивидуального трудового договора.

Содержание внутреннего трудового распорядка состоит из норм, оп-

ределяющих такой режим работы юридического лица, который обес-

печивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную про-

изводственную деятельность работников. Внутренний трудовой рас-

порядок регулируется законами, подзаконными актами, инструкци-

ей, уставом, графиком внутреннего распорядка. Признанным элемен-

том внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения,

организации является подчинение работника указаниям и распоря-

жениям работодателя, непосредственных руководителей производ-

ства. Подчинение в этом отношении выступает необходимым услови-

ем реальности осуществления управленческих функций в области

организации труда и обеспечения технологического процесса; коор-

динации индивидуальной трудовой деятельности работников с общи-

ми целями и задачами производства. Поэтому соблюдение правил внут-

реннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Следующей особенностью индивидуального трудового договора

является обязанность работодателя выплачивать работнику заработ-

ную плату. Заработная плата имеет свою некоторую специфику:

1) она выплачивается в соответствии с количеством и качеством тру-

да, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

2) выплата производится заранее установленным нормам; 3) основ-

ная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зави-

сит от доходности предприятия, а дополнительная выплата (премии и

др.) может находиться в определенной зависимости от рентабельнос-

ти предприятия, в частности бюджетных организаций; 4) зарплата

производится, как правило, в денежной форме; 5) размер зарплаты не

должен быть ниже установленного законом минимального уровня.

(Г Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, ког-

да стороны пришли к соглашению по всем существенным его услови-

ям, включая дополнительные (факультативные). Что касается во-

проса о форме и содержании трудового договора, то он решается дейст-

вующим законодательством. Заключение индивидуального трудово-

го договора является обязательным.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в

письменной форме и должен содержать: 1) реквизиты сторон — пол-

ное наименование работодателя — юридического лица и его местона-

227

хождение, номер и дату государственной регистрации учредительных

документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если

работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянно-

го местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа,

удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника,

наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его

личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регист-

рационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию

работника (работа по определенной должности, специальности, про-

фессии); 3) срок индивидуального трудового договора; 4) дату начала

осуществления трудовых функций; 5) характеристику условий тру-

да, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую ра-

боту во вредных или опасных условиях; 6) режим рабочего времени и

времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и

обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10)

порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального

трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предостав-

ления гарантий; 12) ответственность сторон. В индивидуальный тру-

довой договор по соглашению сторон могут включаться и иные усло-

вия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземпля-

рах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписан-

ного договора передается работнику, а другой — работодателю. Ус-

ловия оплаты труда и материального стимулирования труда работни-

ка в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

По трудовому законодательству в индивидуальном трудовом до-

говоре должны быть предусмотрены социально-экономические и

юридические гарантии. В частности, условия, установленные в дого-

воре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудо-

вых отношениях по сравнению с действующим законодательством, в

частности установления минимальных размеров заработной платы,

компенсаций и других социальных гарантий. В индивидуальном тру-

довом договоре (ИТД) стороны имеют право установить непреду-

смотренные действующим законодательством льготы, доплаты и ком-

пенсации, в том числе денежные и натуральные выплаты, сверхуста-

новленных законодательством. Составление проекта индивидуального

трудового  договора  возлагается  на  работника  предприятия, ведаю-

щего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником

сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В

этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника

228

на соответствующую должность. Приказ доводится до сведения ра-

ботника под расписку. Согласно действующему законодательству,

работодатель имеет право требовать от поступающего на работу до-

кументы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удос-

товерение личности, свидетельство о присвоении социального инди-

видуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении

для лиц моложе шестнадцати лет, документы об образовании и т. д.

Действующим законодательством установлены гарантии при при-

еме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или

получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от

пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и долж-

ностного положения, места жительства, отношения к религии, убеж-

дений, принадлежности к гражданству, общественным объединени-

ям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качества-

ми работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они

подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соот-

ветствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицин-

ское освидетельствование при приеме на работу и впоследствии. В ча-

стности, все лица моложе восемнадцати лет; работники, занятые на

тяжелых, для здоровья вредных работах, работах по обслуживанию

транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреж-

дений, общественного питания и торговли, пищевой промышленнос-

ти и некоторых других предприятий. Такая мера установлена в целях

охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой —

граждан, соприкасающихся с ними в процессе труда. Медицинский

осмотр производится за счет работодателя. Прием на работу работо-

дателями производится путем назначения, конкурса и избрания.

В основном назначаются руководящие и ответственные работники

государственного управления и государственных, подведомственных

предприятий, учреждений, организаций. Создаются административ-

но-управленческий аппарат, номенклатура должностей.

:

Расторжение индивидуального трудового договора.

В ст. 25 Закона о

труде упоминаются понятия «прекращение индивидуального трудо-

вого договора» и «расторжение индивидуального трудового догово-

ра». Разница между этими двумя понятиями проводится по объектив-

ному критерию.

Понятие

прекращение индивидуального трудового

договора связы-

вается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

смерть работника, признание судом работника умершим или безвест-

но отсутствующим; призыв работника на военную службу; оконча-

ние срока договора и т. д.