Файл: ospanov_k_i_osnovy_prava.pdf

Понятие

расторжение индивидуального трудового договора

означа-

ет, что договор может быть расторгнут как по соглашению сторон,

так и по инициативе одной из сторон.

Понятие

увольнение

охватывает все виды окончания действия ин-

дивидуального трудового договора.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального

трудового договора происходит по двум обстоятельствам:

1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с

истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по ини-

циативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотрен-

ным законодательством.

В Законе о труде рассмотрены три вида окончания действия дого-

вора: расторжение индивидуального трудового договора по инициа-

тиве работодателя (ст. 26 Закона о труде), по инициативе работника

(ст. 28 Закона о труде) и прекращение договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон (ст. 30 Закона о труде).

Для отдельных категорий работников установлены дополнитель-

ные основания расторжения индивидуального трудового договора.

Например, для служащих органов государства определены следую-

щие основания прекращения службы: 1) увольнение служащего го-

сударственных административных органов по собственному желанию

путем подачи письменного заявления; 2) предоставление государствен-

ным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имущест-

ве; 3) нарушение обязанностей, возложенных законодательством;

4) утрата гражданства РК; 5) совершение коррупционного правона-

рушения; 6) отрицательные результаты аттестации и т. д. (ст. 23 Зако-

на РК «О государственной службе»).^

Работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой до-

говор, предупредив об этом работодателя письменно за один месяц.

По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а ра-

ботодатель обязан произвести с ним окончательный расчет. Работ-

ник, предупреждающий работодателя о расторжении индивидуаль-

ного трудового договора, заключенного на неопределенный срок,

вправе до истечения предупреждения взять обратно свое заявление и

увольнение в таком случае не производится, если на его место не

приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не

может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных слу-

чаях, предусмотренных в действующем трудовом законодательстве.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был

расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие тру-

дового договора считается продолженным.

Согласно п. 2 ст. 26 Закона о труде, индивидуальный трудовой до-

говор может быть расторгнут в связи с сокращением численности

или штата работников. При этом работнику разъясняются возмож-

ности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обу-

чения новым профессиям, специальностям. До истечения месячного

срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе

работодателя по указанному основанию без их согласия не допуска-

ется.

Кроме вышеназванных! в законодательстве существуют другие

основания расторжения индивидуального трудового договора по ини-

циативе работодателя: 1) несоответствие работника занимаемой долж-

ности или выполняемой работе; 2) неявка на работу более двух меся-

цев вследствие временной нетрудоспособности; 3) реорганизация;

4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организа-

цией; 5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

условий труда; 7) повторного неисполнения работником без уважи-

тельных причин трудовых обязанностей; 8) однократного грубого на-

рушения  работником  трудовых  обязанностей^ **—Виды

рабочего  времени: нормальная  продолжительность; сокращенная

продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время — это такая продолжительность рабо-

чего времени, которую должен отработать работник в течение опре-

деленного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона

о труде нормальная продолжительность рабочего времени работни-

ков на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращен-

ная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за со-

бой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего вре-

мени законодатель учел физиологические особенности организма

некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятель-

ности работников. Трудовое законодательство предусматривает со-

кращенную продолжительность рабочего времени для работников,

не достигших 18-летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шест-

надцати лет — не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восем-

надцати лет—не более 36 часов в неделю; для работников, занятых на

тяжелых физических работах и работах с вредными условиями тру-

да, — не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для

работников отдельных профессий в связи с вредными условиями тру-

да может предусматриваться также коллективным и индивидуальным

трудовыми договорами.

По соглашению между работодателем и работником как при при-

еме на работу, так и в процессе дальнейшей работы устанавливается

неполное рабочее время. Оплата труда производится пропорциональ-

но отработанному времени или в зависимости от выработки.

Сверхурочными работами считаются работы сверх продолжитель-

ности рабочего времени, установленной законодательством. Привле-

чение к сверхурочным работам допускается только с согласия работ-

ника, за некоторым исключением. Без согласия работника сверх-

урочные работы допускаются в случаях производственной необхо-

димости, а именно: при производстве работ, необходимых для оборо-

ны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или

стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного уст-

ранения их последствий; при производстве общественно необходи-

мых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освеще-

нию, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или

неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функцио-

нирование; для продолжения работы при неявке сменяющего работ-

ника, если работа не допускает перерыва, но не более чем на два часа

для каждого работника и одного часа на тяжелых физических рабо-

тах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда в тече-

ние одного календарного дня.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; пере-

рыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегод-

ные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

В Республике Казахстан используются две основные формы оп-

латы труда — повременная и сдельная. Работодатели при определении

тарифных ставок должны руководствоваться Единым тарифно-ква-

лификационным справочником работ и профессией рабочих, утверж-

денным приказом Министерства труда и социальной защиты населе-

ния РК от 15 ноября 2002 г. № 266-П.

К мерам поощрения относятся: объявление благодарности; выда-

ча премии; награждение ценными подарками, грамотами и государ-

ственными наградами.

Дисциплинарная ответственность работников наступает в резуль-

тате свершения дисциплинарного проступка. Предусмотрены следу-

ющие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий

выговор; расторжение ИТД.

Работник несет материальную ответственность при условии на-

личия его вины в причинении вреда (добровольно или в судебном по-

рядке).

Ответственность работодателя за причинение неправомерными

действиями (бездействием) вреда работнику исходит из принципа воз-

мещения вреда в полном объеме.

Все трудовые споры подразделяются на субъекты (индивидуаль-

ные, коллективные) и на предметы трудового спора (любая сфера

трудовых правоотношений).

Рассмотрение индивидуального трудового спора осуществляется

согласительной комиссией и (или) в судебном порядке.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора: оформ-

ление заявлений и требования трудового коллектива; примиритель-

ные процедуры (примирительная комиссия, трудовой арбитраж); ре-

ализация права на забастовку.

Функции надзора за соблюдением законодательства о труде осу-

ществляют органы прокуратуры. Контроль за соблюдением зако-

нодательства  о  труде  возложен на государственных инспекторов

труда.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде:

уголовная, административная, дисциплинарная и экономическая.

^Порядок разрешения трудовых споров.

Под трудовым спором пони-

маются разногласия между работником и работодателем по поводу

применения законодательства о труде, о выполнении условий инди-

видуального трудового, коллективного договоров, неурегулирован-

ных ранее между работником и работодателем. Источники возникно-

вения трудовых споров различны. Поэтому трудовые споры можно

классифицировать по различным основаниям: по субъектному со-

ставу, по характеру спора, по подведомственности их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры принято делить на индиви-

дуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе от-

дельных работников, выдвигающих требование к работодателю о при-

знании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная

категория споров возникает по поводу применения норм трудового

законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры возникают между трудовыми кол-

лективами и работодателями по вопросам применения действующего

законодательства о труде, заключения и исполнения условий кол-

лективных договоров и соглашений в части установления новых или

изменения существующих социально-экономических условий труда

и быта работников.

Трудовые споры по своему характеру могут быть исковыми и не-

исковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разреше-

111

нием разногласий по поводу применения законодательства о труде,

коллективных договоров и других соглашений о труде. По поводу пред-

мета спора работник предъявляет иск о признании или восстановле-

нии его нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры

по поводу изменения действующих либо установления новых усло-

вий труда. Трудовые споры искового характера являются в основном

индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работ-

ника являются персонифицированными, в связи с чем их защита осу-

ществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуаль-

ными и коллективными. Согласно действующему законодательству

споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и рабо-

тодателем, с другой, по поводу установления новых или изменения

существующих условий труда, неурегулированных законодательством

или иными нормативными положениями о труде, разрешаются рабо-

тодателем и соответствующим уполномоченным органом работни-

ков.

Коллективные трудовые споры имеют неисковый характер и рас-

сматриваются в особом порядке, в частности, трехсторонними ко-
миссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Тру-
довые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласи-
тельной комиссией. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах
определяется законодательством РК (ст. ст. 97, 98 Закона о труде).
Трудовые споры некоторых категорий работников по отдельным воп-
росам рассматриваются вышестоящими органами.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на

общих положениях разбирательства споров, сложившихся в граж-
данско-процессуальной практике: доступность обращения работни-
ка, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению
трудовых споров; равное положение для всех категорий работников
на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения тру-
довых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения спо-
ров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спо-
рам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению
трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым
делам.

Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться

согласительной комиссией (ст. 98 Закона о труде). Трудовым законо-

дательством предусмотрены организация и компетенция согласитель-

ной комиссии по рассмотрению трудовых споров.

Согласительная комиссия создается на паритетных началах из рав-

ного числа представителей работодателя и работников по совместно-

му решению сторон. Представители работодателя назначаются ру-

ководителем организации и оформляются соответствующим прика-

зом. Представители работников в согласительную комиссию избира-

ются общим собранием организации (ст.99 Закона о труде). Согласи-

тельная комиссия избирает из своего состава председателя и секрета-

ря комиссии.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в согласительной комис-

сии, если работник, самостоятельно или с участием представляющей

его интересы профсоюзной или иной организации, не урегулировал

разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. За-

кон не обязывает работника представлять доказательства о том, что

он принял все необходимые меры к урегулированию спора с долж-

ностными лицами, в компетенцию которых входит решение данного

спора. В любом случае согласительная комиссия не может отказать в

приеме заявления. Однако с целью полного, объективного и своевре-

менного рассмотрения трудового спора при подаче заявления в ко-

миссию следует представить доказательства, свидетельствующие о

том, что разногласия не получили разрешения при непосредствен-

ных переговорах с работодателем.

Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в трех-

дневный срок со дня поступления заявления работника (ст. 100 Зако-

на о труде). Установленный срок исчисляется со дня, следующего за

днем подачи заявления. Согласительная комиссия имеет право вызы-

вать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, поручать

отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок,

необходимых для объективного рассмотрения спора. По результатам

рассмотрения заявления работника принимается решение согласи-

тельной комиссии и выдается заявителю. Решение комиссии должно

быть мотивированным и основанным на действующем законодатель-

стве о труде, коллективном договоре, индивидуальном трудовом до-

говоре, на действующих инструкциях и положениях. На каждом засе-

дании комиссии ведется протокол, в котором записывается оконча-

тельное решение, подписываемый по окончании заседания комиссии

председателем и секретарем. В решении комиссии должны быть чет-

кость и ясность. Решение согласительной комиссии, удовлетворив-

шей требования заявителя, исполняется противоположной стороной

в трехдневный срок (ст. 100 Закона о труде). Если решение комиссии

не удовлетворило требования работника, то трудовой спор рассмат-

ривается в судебном порядке.

Районные и городские суды являются самостоятельными органа-

ми по рассмотрению трудовых споров, куда работники могут обра-

титься за разрешением разногласий с работодателем. Согласно дейст-

вующему законодательству, суд не имеет право пересмотреть ре-

шение согласительной комиссии по трудовому спору. Непосредственно

в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников

предприятий, где  в  согласительных  комиссиях  разногласия  не

рассматривались, а также по заявлениям лиц, работающих по инди-

видуальным трудовым договорам в крестьянских хозяйствах. Суды

принимают непосредственно к своему производству споры по заяв-

лению работодателя о возмещении работниками вреда, причиненно-

го предприятию, а также суды рассматривают иски по спорам, выте-

кающим из трудовых правоотношений с участием иностранных граж-

дан, лиц без гражданства, иностранных организаций или организаций

с иностранным участием. Заявление о разрешении трудового спора

работник подает непосредственно в районный суд.

В соответствии с законодательством работник вправе обратиться

в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало

известно о нарушении его трудовых прав и свобод (ст. 280 ГПК РК).

Срок рассмотрения трудового спора в суде по действующему законо-

дательству устанавливается до одного месяца.

Коллективные трудовые споры

— это разногласия, возникшие

между работодателем и коллективами работников по поводу уста-

новления и изменения условий и оплаты труда в организациях, за-

ключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а так-

же по вопросам применения положений действующего законодательст-

ва, коллективных договоров и соглашений. Правовые основы, регу-

лирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых

споров, а также порядок реализации права на забастовку, установле-

ны Законом РК «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от

8 июля 1996 года.

Требования трудового коллектива по вопросам установления и

изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, из-

менения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений

формируются и утверждаются на общем собрании большинством го-

лосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Тре-

бования коллектива излагаются в письменной форме и направляются

работодателю. Интересы трудового коллектива представляют упол-

номоченные им представители или орган. В качестве уполномочен-

ных органов могут выступать отраслевые или территориальные орга-

ны профессиональных союзов. Работодатель обязан рассмотреть выд-

винутые трудовым коллективом требования не позднее трех кален-

дарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглаше-

ния по существу спора, а в случае недостижения соглашения в ука-

занный срок — довести свое решение и предложения в письменном

виде до сведения трудового коллектива с указанием персонального

состава своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.

Объединенные либо совместные требования двух или более тру-

довых коллективов направляются соответствующим органам рабо-

тодателей, которые обязаны рассмотреть их и сообщить в течение

семи календарных дней со дня получения требований о своем реше-

нии объединенному представительному органу трудовых коллекти-

вов. Возникшие трудовые споры между работодателями и трудовым

коллективом после неудовлетворительного ответа работодателя рас-

сматриваются примирительной комиссией.

Примирительная комиссия создается в течение трех календарных

дней со дня доведения работодателем своего решения до сведения тру-

дового коллектива либо несоблюдения работодателем своего реше-

ния в течение указанного срока. Комиссия рассматривает требова-

ния трудового коллектива в срок не позднее семи календарных дней

со дня ее создания. В случае недостижения соглашения в примири-

тельной комиссии в течение установленного срока работа комиссии

прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Этот орган создается сторонами коллективного трудового спора в

течение пяти календарных дней с участием членов республиканской

или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социаль-

но-трудовых отношений.

Количество членов трудового арбитража и его персональный со-

став определяются соглашением сторон коллективного трудового

спора. Состав трудового арбитража должен состоять не менее чем из

трех человек, включая его председателя. Свое решение трудовой ар-

битраж вносит не позднее семи календарных дней со дня его создания

простым большинством голосов членов арбитража. В случае разде-

ления голосов членов арбитража поровну решающим является голос

председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в

письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. На

любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора сторо-

ны могут обратиться к посреднику. Посредник — это лицо или орга-

низация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических ус-

луг по разрешению коллективного трудового спора.

Важную роль в решении вопросов предупреждения и разрешения

коллективных трудовых споров играют республиканская, областные

237

и отраслевые постоянно действующие трехсторонние  комиссии по

социальному  партнерству  и  регулированию  социально-экономичес-

ких и трудовых отношений. Персональный состав комиссий форми-

руется и утверждается каждой из сторон, а также внутри сторон са-

мостоятельно на условиях равноправия, полномочное™ и взаимной

ответственности. Крайней  мерой  разрешения  коллективного  трудо-

вого спора является забастовка.

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива

за  удовлетворение своих  социально-экономических и профессиональ-

ных требований в коллективном трудовом споре между трудовым кол-

лективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном

прекращении работы членами трудового  коллектива на определен-

ный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований

трудового коллектива.

Решение о проведении забастовки может быть принято, если по-

средством примирительных процедур не  удалось добиться разреше-

ния трудового спора. Решение о проведении забастовки принимается

на общем собрании или конференции трудового коллектива и счита-

ется принятым, если за проведение забастовки проголосовало не ме-

нее двух третей членов данного коллектива. Забастовку возглавляет

уполномоченный трудовым коллективом  орган, чаще всего забасто-

вочный комитет. Работодатель предупреждается письменно о начале

забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за

пятнадцать календарных дней до ее объявления.

Признаются незаконными и не допускаются забастовки в случаях,

когда  это  создает  реальную  угрозу  жизни  и  здоровью  людей; в

организациях  железнодорожного  транспорта, гражданской  авиации,

связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка де-

ятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями; в

организациях, выполняющих  задачи  по  обеспечению  обороноспо-

собности, правопорядка и безопасности Республики; в иных случаях,

предусмотренных  законодательными  актами. В  организациях, обес-

печивающих  жизнедеятельность  населения, таких, как  обществен-

ный  транспорт, организации, обеспечивающие  снабжение  водой,

электроэнергией, теплом, забастовка  может  проводиться  лишь  при

условии, если  сохраняется  необходимый  для  жизнеобеспечения  на-

селения  уровень  соответствующих  услуг, определяемый  на  основе

предварительного соглашения с местным исполнительным органом.

238

Г л а в а  X ОСНОВЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ПРАВА

/.

Понятие, предмет, метод, система, источники  предприниматель-

ского права.
2. Признаки и принципы предпринимательской деятельности.
3. Виды и формы предпринимательской деятельности.

4. Правовое  регулирование  экономической  и  монополистической

деятельности.

1. Понятие, предмет, метод, принципы, система, источники пред-

принимательского  права. Предпринимательское  право

представляет

собой  совокупность  юридических  норм, регулирующих  предприни-
мательские  отношения и тесно  связанные  с ними иные, в том числе
некоммерческие отношения, а также отношения по государственному
регулированию  отрасли  экономики  в  обеспечении  интересов  го-
сударства, общества и личностей.

Самостоятельность  той  или  иной  отрасли  в  системе  права  связы-

вается с наличием предмета и метода правового регулирования, а также
принципов  правового  регулирования. Предметом  предпринима-
тельского  права  являются  общественные  отношения  в  сфере  пред-
принимательской  деятельности, а  также  тесно  связанные  с  ними не-
коммерческие  отношения, включая  отношения  по  государственному
регулированию  отраслей  экономики. Эти отношения подразделяются
на  две  группы: предпринимательские  отношения (горизонтальные
отношения, то есть отношения предприниматель-предприниматель) и
некоммерческие  отношения (вертикальные  отношения, то  есть  от-
ношения  предприниматель-государство), образуя  в  своей  совокуп-
ности предпринимательские правовые отношения.

Пояметодом правовогорегулирования,

применяемом в отрасли права,

понимается  набор  способов  и  приемов  регулирования  отношений
между  субъектами, складывающихся  вследствие  особых  свойств  пред-
мета регулирования.

Укажем, что  регулируя  хозяйственно-правовые  отношения, ис-

пользуются  и

императивные,

и

диспозитивныеметоды

правового  регу-

лирования,  так  как  в предмет  входят и  горизонтальные  отношения
(отношения  равенства), и  вертикальные  отношения (отношения  типа
управление и предприниматель).

Важнейшим  методом  правового  регулирования, используемым  в

хозяйственном (предпринимательском) праве, служит метод автоном-

239