Файл: Литература Основная Сапольски Р. Психология стресса. М., 2020.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.
Помимо этого, различают также конфликты:
• явные и латентные;
• конструктивные и деструктивные;
• кратковременные и длительные;
• реалистические и нереалистические;
• локальные, региональные и международные и т.д.
Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.
Для того чтобы избежать негативных последствий взаимоотношений, необходимо использовать приемы бесконфликтного общения.
Основные принципы бесконфликтного общения
1. Не навешивать «ярлыки» на других.
2. Не позволять навешивать «ярлыки» на себя.
3. Избегать в общении манипуляции как по отношению к себе, так и со своей стороны.
4. Ориентироваться на результат сотрудничества, а не только на само противодействие.
Навешивание «ярлыков»
«Ярлыками» являются определенные суждения и выводы о людях, сформированные на основании наблюдений, о стереотипах, о предшествующем опыте. Часто бывает так, что мы формируем представление о человеке еще до того, как появились основания для этого. В таких случаях мы опираемся на то, что нам подсказывает наш опыт общения с людьми.
Иногда некоторые поступки человека действительно складываются в определенную картинку. Тогда «ярлык» формируется на основе нескольких ситуаций, а остальные – не вписывающиеся в это представление – игнорируются. Например, человек опаздывает на работу несколько раз в течение месяца, в результате чего на него навешивается «ярлык» человека непунктуального, безответственного (несмотря на то, что у него были уважительные причины для опозданий и в дальнейшем он всегда приходил вовремя).
Сам по себе «ярлык» – это не всегда плохо. Например, скорее всего, мы обратимся за помощью к человеку, который зарекомендовал себя как хороший исполнитель и ответственное лицо. В данном случае такой выбор будет существенно экономить нашу энергию и время при осуществлении поставленной задачи. Но с другой стороны, такой выбор помощника значительно сужает для нас возможности взаимодействия с другими, пока еще не «зарекомендовавшими» себя людьми, хотя, возможно, что с данным заданием они справились бы гораздо быстрее и качественнее.
Общаться без «ярлыков» с людьми становится значительно интереснее и продуктивнее, ведь не бывает абсолютно одинаковых людей, а поэтому и не бывает абсолютно одинаковых ролей.
Общаясь с другим человеком, мы можем заметить какие-то его индивидуальные особенности. Не все из них могут нами одобряться и восприниматься как положительные. Зачастую возникает желание присвоить человеку обидный «ярлык», основываясь на особенностях его поведения. Например, мы можем сказать про человека, что он «вздорный», «болтун», «умник» и т.д.
В таких случаях будет гораздо эффективнее обратить внимание на то, что вас задевает в поведении человека и какие чувства это вызывает. Тогда мы можем сказать про человека не «вздорный», а «его поведение меня сейчас раздражает, потому что…».
Несмотря на то что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с другими людьми на принципах доброжелательности, конфликты случаются. Поэтому важно обладать умением выстраивать свое поведение в беседе, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались, а, наоборот, развивались и крепли. Важно не позволять другим навешивать «ярлыки» на себя.
Могут возникнуть такие ситуации, когда нам самим приписывают определенную роль.
Общаться конструктивно, понимая, что тебе приписывают несвойственные роли, довольно сложно. Кроме того, такое навешивание «ярлыков» негативно отражается на вашем состоянии, может сказаться на самооценке. В таких случаях необходимо четко дать понять, что вы не согласны с приписываемой вам ролью. Важно сказать самому себе, что данный «ярлык» не является вашей характеристикой, и продемонстрировать это собеседнику. Так вы защищаете свои границы. Если удается снять с себя «ярлык», это способствует переходу общения в новое русло. Создается благоприятная атмосфера для бесконфликтного общения.
Таким образом, свое несогласие с определенным «ярлыком» нужно проговаривать. Например, на фразу: «Ты постоянно опаздываешь» – можно ответить: «Я опаздывал последние три дня, но не постоянно».
Избегать в общении манипуляции как по отношению к себе,
так и со своей стороны
Все люди в своей жизни используют манипуляцию в некоторых ситуациях. Например, так мы можем защищаться или получать от людей то, что нам нужно. Но нужно понимать, что использование манипуляции – прямая предпосылка к возникновению конфликтов.
Манипуляция – это психологическое воздействие на человека с целью побудить его к определенным действиям, переживаниям и желаниям, которые не соответствуют тому, чего хочет сам человек. Как правило, манипулятор:
– относится к человеку как к средству достижения целей;
– стремится получить односторонний выигрыш;
– пытается скрыть свое воздействие;
– играет на слабостях человека.
Очень важно уметь противостоять манипуляции. Можно привести несколько видов манипуляций и способов защиты в таких случаях.
1. «Побуждающие обвинения»
Человек постоянно оспаривает наше мнение, в беседе пытается навесить «ярлыки» на нас, обвиняет нас в чем-либо. К нам могут быть обращены формулировки по типу: «Ты… потому что…» или «Я знаю, что ты…» В таком случае необходимо сохранить спокойствие. Опровергать утверждения, с которыми вы не согласны, нужно аргументированно и спокойно. Важно не переходить на взаимные обвинения и навешивание «ярлыков».
2. «Отвлечение внимания»
Мы можем встретить такое поведение человека, когда он нас перебивает, постоянно переходит с одной темы на другую или уходит от основной темы разговора. При этом истинная цель взаимодействия ускользает от нашего внимания. Возможны ситуации, когда в разговоре упоминается значимая для нас ситуация, которая отвлекает наше внимание, но не является актуальной. Необходимо направлять беседу в нужное русло и возвращать собеседника к обсуждению актуальных вопросов. Полезным будет четко обозначить временные рамки беседы и желаемый результат. Если вы задаете вопросы, формулируйте их четко и коротко. Не стоит развивать неактуальные темы.
3. «Ультиматум»
В некоторых ситуациях собеседник может скрыто или явно требовать от нас выполнения некоторых действий, которые мы не обязаны осуществлять или которые являются для нас неприятными. Могут проскальзывать фразы, построенные по принципу: «Если ты… то я…» В таком случае постарайтесь сохранить спокойствие. Необходимо отстоять свои границы, но сделать это без обвинений. Нужно четко объяснить собеседнику свою позицию и обосновать ее. Подумайте о том, какие уступки для вас являются допустимыми, а какие – совершенно неприемлемыми, и опирайтесь на это представление, а не на возможные действия со стороны собеседника.
4. «Чувство вины» или «Жалоба»
Некоторые собеседники могут в разговоре постоянно упоминать о своем тяжелом положении, жаловаться на нелегкую жизнь. Также собеседник может акцентировать внимание на своем плачевном состоянии, противопоставляя его нашему как более выигрышному. Такое сравнение может вызвать в нас желание как-то исправить ситуацию. Именно на это и направлен данный вид манипуляции. Важно понять, что человек высказывает вам свою точку зрения, которая может не совпадать с реальным положением дел. Помните в таких ситуациях, что никто, кроме вас, не вправе управлять вашими чувствами. Если вы уловили желание изменить ситуацию, обрисованную собеседником, тщательно проанализируйте, как это связано с вами и решением проблемы.
5. «Чувство гордости» или «Побуждение похвалой»
Иногда собеседник может отмечать наши положительные стороны, которые вызывают у нас чувство гордости. Несомненно, приятно слышать похвалу в свой адрес. Но вслед за этим он просит нас выполнить определенные действия, которые мы выполнять не обязаны или которые даже нанесут нам ущерб. Фразы строятся, как правило, по принципу «похвала» – «просьба», но иногда просьба неочевидна. В любом случае вслед за похвалой нас пытаются побудить к действиям. В таких случаях четко оцените, действительно ли вам нужно выполнять просьбу. Кроме того, определите, насколько это ограничивает ваши права, время. Если вы почувствовали, что требуемые от собеседника действия – это ваш долг перед ним, помните, что это представление может быть ошибочным.
Ориентироваться на результат сотрудничества, а не на противодействие
Профессия сотрудника МЧС является довольно специфичной и отличается от многих других. Это большая ответственность за результат работы, при том, что ее условия – крайне тяжелые. В таких условиях очень важно уметь сохранять взаимоотношения, помогающие выполнять профессиональные обязанности.
Частые или крупные конфликты в коллективе могут сказаться на работе всего подразделения. Более того, – не относящиеся к профессиональной деятельности конфликтные ситуации также могут сказаться на работе. Например, специалист может не урегулировать до конца конфликт в семье и, придя на работу в плохом настроении, конфликтовать уже с коллегами. Ситуация может нарастать как снежный ком.
В таких случаях важно помнить, что суть конфликтов не в самом противодействии и выплеске негативных эмоций, а в том, к какому результату они могут привести. Особенно это важно, если на кону стоит результат взаимодействия в профессиональной деятельности. Если приоритетным является укрепление отношений и успешное выполнение профессиональных задач, то взаимодействие, даже в спорных ситуациях, осуществляется в более конструктивном русле.
Сотрудники работают в очень тесной связи друг с другом, представителями других ведомств и пострадавшими. Выполнение профессиональных задач сопряжено с постоянным поддержанием взаимодействия. В условиях ЧС межличностные контакты отличаются эмоциональной насыщенностью, напряженностью, что может способствовать возникновению конфликтов. Они негативно влияют, как правило, на всех его участников. В коллективе конфликты могут привести к серьезному снижению эффективности взаимодействия при решении общих профессиональных задач. Не всегда можно избежать конфликтной ситуации, однако можно постараться разрешить ее или уменьшить негативные последствия. Разберем более подробно понятие «конфликт».
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
Причины возникновения конфликтов
Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:
-
объективных, -
организационно-управленческих, -
социально-психологических, -
личностных.
Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.
Перечисленные причины могут привести к каждому из рассмотренных ранее видов конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются.
75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников.
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.
Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.
На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях.
Подлинные причины конфликта трудно обнаружить из-за различных психологических моментов. Во-первых, в любом конфликте рациональное начало, как правило, скрыто за эмоциями. Во-вторых, подлинные причины конфликта могут быть надежно скрыты и психологически защищены в глубине подсознания и проявляться на поверхности только в виде приемлемых для концепции мотивировок. В-третьих, причины конфликтов могут быть неуловимыми из-за так называемого закона круговой каузальности (причинности) семейных отношений, который проявляется и в супружеских конфликтах.