Файл: Учебник издание второе, переработанное и дополненное П. А. Михненко введение.pdf

Межличностные ролевые установки
Номинальный глава
Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера
Церемониалы; прием посетителей;
действия, обязываемые положением; подписание документов
Лидер
Ответственный за мотивацию и активизацию работы подчиненных; за набор, подготовку,
обучение работников и связанные с этим обязанности
Практически все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено
Обеспечивает работу сети внешних контактов и источников информации,
которые предоставляют информацию и оказывают помощь
Переписка; налаживание внешних связей; другая работа с внешними организациями и лицами
Информационные ролевые установки
Наблюдатель
Ищет и получает разнообразную (в основном текущую) информацию, необходимую для всесторонней оценки состояния компании и ее внешней среды; выступает в роли "нервного центра", в котором хранится внешняя и внутренняя информация о компании
Изучение периодических изданий и отчетов; осуществление контактов, связанных с получением информации
Распространитель
Передает информацию, полученную из внешних источников или от подчиненных,
членам организации; часть этой информации носит фактический характер, другая - требует интерпретации для формирования взглядов
Проведение собраний для обмена информацией; передача информации по телефону,
электронной почте и т.п.
Представитель
Передает информацию о планах организации, политике, действиях,
результатах за ее пределы; выступает в качестве эксперта по вопросам отрасли, в которой работает компания
Участие в совещаниях;
проведение собраний правления;
выступления в СМИ и т.п.
Ролевые установки, связанные с принятием решений
Предприниматель
Изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по усовершенствованию,
приносящие изменения; руководит разработкой определенных проектов
Выработка стратегии и проведение анализа для разработки новых программ
Ответственный за отсутствие сбоев
Отвечает за корректировочные действия,
когда организация сталкивается с непредвиденными проблемами
Выработка стратегии и проведение анализа для решения проблем и выхода из кризисных ситуаций
Распределитель ресурсов
Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации
Составление планов; получение разрешений; мероприятия,
связанные с составлением и выполнением бюджетов;
программирование работы подчиненных
Участник переговоров
Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных
Ведение переговоров

переговорах
--------------------------------
<1> Адаптировано по: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Вильямс,
2008. С. 29 - 30.
По мнению Г. Минцберга, роли зависят друг от друга и взаимодействуют друг с другом, что позволяет создать единую систему менеджмента в организации. Эти десять ролей, реализуемые сообща, определяют объем и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации.
Почти серьезно... Менеджер - человек, который никогда не откладывает на завтра то, что он может заставить других сделать сегодня.
Афоризм
3.4. Национальные особенности менеджмента
Современные процессы глобализации экономики, расширения научных, экономических,
производственных, образовательных и иных связей между странами приводят к тому, что методы менеджмента в разных странах становятся схожими. Принято считать, что менеджеры во всех странах думают и действуют примерно одинаково. Однако это не совсем так. Национальная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой конкретной стране. По оценкам специалистов,
наиболее заметными национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наиболее распространенными во всем мире принято считать принципы и методы американского менеджмента.
Однако и японский менеджмент в настоящее время получает все большее распространение, например,
в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд. Управленческие школы США и
Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах, в том числе и в России, как своеобразный эталон развития менеджмента. Сравним между собой особенности этих двух видов менеджмента, выделяя их сходства и различия.
Между школами американского и японского менеджмента имеется определенное сходство: обе основное внимание уделяют постоянным инновациям, активизации человеческого фактора, расширению номенклатуры производимых товаров и услуг и т.п. Они ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.
В чем же состоят различия этих двух видов менеджмента? В основе американской системы управления лежит принцип индивидуализма. Он возник в американском обществе еще в XVIII - XIX вв.,
когда в США прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения новых территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. В Японии же почти до конца XIX в. сохранялся феодализм, воспитавший в общественном сознании японцев традиционную установку на коллективизм - принадлежность к определенной социальной группе. Не менее важной национальной чертой японцев является почитание семьи и предков.
Эти особенности национального характера породили существенные различия в принципах и методах работы японских и американских менеджеров. В США основой эффективного управления является яркая личность менеджера, способная улучшить деятельность организации благодаря своим лидерским качествам. В Японии же менеджеры в большей степени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. Эти различия проявляются и в методах принятия решений.
Американские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском.
В Японии менеджеры предпочитают долго совещаться и взвешивать все за и против, прежде чем окончательно принять решение.
Главным стимулом для работников и менеджеров американских компаний является экономический фактор, т.е. деньги. Для японских более значимую роль играют социально-психологические факторы,
такие как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою фирму и т.п. Сотрудники японских предприятий испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива.
Американские компании, как правило, имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. В японских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организационные структуры создаются и затем расформировываются по мере выполнения конкретных задач <1>.
--------------------------------
<1> Из гл. 16 "Основы проектирования организационных структур" вы узнаете, как называются такие организационные структуры и каковы их особенности.

Говорят гуру... На одном из недавних семинаров я разговорился с женщиной-менеджером, которая родилась и получила воспитание в Индии, а потом работала с компаниями из США и Японии. Она рассказала, что когда в японской компании кто-нибудь тихо сидит за своим столом, никто не подойдет и не прервет его уединения. Предполагается, что этот человек размышляет. Но когда он на ногах, коллеги вольны к нему обращаться. "Разве не занятно, - спросила она, - что в американских фирмах все наоборот? Если кто-то спокойно сидит, все думают, что он не занят ничем важным" <2>.
--------------------------------
<2> Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций / Пер. с англ.
М.: Олимп-Бизнес, 2003.
П.Сенге
Одной из наиболее значительных особенностей японского менеджмента считается неписаный закон, называемый пожизненным наймом работников. Его сущность состоит в том, что руководство любой компании считает персонал высшей ценностью организации и делает все возможное для сохранения своих работников (даже в кризисных ситуациях). В результате сотрудники обычно работают всю жизнь на одном предприятии, при этом переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Если сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей, то японские работники стараются не только хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать еще что-то полезное для своей фирмы.
Для американских менеджеров характерен стремительный "вертикальный" карьерный рост
(постепенное или скачкообразное повышение в должности), а карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный "горизонтальный" характер. Например, менеджер среднего звена через каждые 4 - 5 лет перемещается в другие отделы фирмы, занимая там должности, равные своему прежнему статусу. В результате он становится профессионалом широкого профиля, знающим все особенности своей фирмы и способным решать любые проблемы. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. В Японии люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, они остаются работать на своей фирме на любых участках и должностях до тех пор,
пока у них имеются силы.
Справедливости ради надо сказать, что принцип "пожизненного найма" в наше время уже не является таким распространенным, каким он был до начала XXI в. По мнению японских бизнесменов,
сейчас он сохраняется лишь на некоторых крупных предприятиях страны.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента приведена в табл.
3.2.
Таблица 3.2
Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
Японская модель менеджмента
Американская модель менеджмента
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления
Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля
Строго формализованная процедура контроля
Коллективный контроль
Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль
Главное качество руководителя - профессионализм
Ориентация управления на группу
Ориентация управления на отдельную личность

Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату
Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными
Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
Деловая карьера обусловливается личными результатами
Подготовка руководителей универсального типа
Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по показателям работы группы,
служебному стажу и т.д.
Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость руководителя в фирме
Наем на работу на короткий период
Российский менеджмент находится на стадии развития. Он активно впитывает в себя преимущества различных систем управления. Наибольшее влияние на формирование принципов и методов работы российских менеджеров пока, по-видимому, оказывает американская модель.
Анализ публикаций, посвященных особенностям современного российского менеджмента,
позволяет выделить ряд проблем, преодоление которых признается обязательным условием формирования в нашей стране эффективной модели управления.
Главной проблемой российского менеджмента считается невысокий уровень профессиональной подготовки менеджеров всех звеньев управления. В какой-то степени это обусловлено тем, что значительная часть предпринимателей и наемных менеджеров, управлявших предприятиями на начальном этапе формирования рыночной экономики в России (начала 1990-х гг.), не имели профессионального управленческого образования. Доминирующую в те годы модель менеджмента можно было назвать интуитивной, или моделью здравого смысла, характерными чертами которой были использование простейших (иногда примитивных) форм и методов управления.
Началом преодоления этой проблемы стало развитие (с середины 1990-х гг.) системы российского образования в области менеджмента, а также привлечение компаниями иностранных (преимущественно западных) специалистов в качестве руководителей и консультантов. Отсутствие в тот период качественной научной литературы отечественных авторов, а также систематизированного опыта управления российскими компаниями привело к тому, что теоретическая подготовка российских менеджеров заключалась почти исключительно в освоении западных (чаще всего американских)
моделей менеджмента.
Глобализация мировой экономики, отчетливо проявляющаяся с начала XXI в., интеграция российской экономики с мировой экономикой, формирование международных экономических связей на уровне отдельных предприятий закрепили тенденцию ориентации практики российского менеджмента и системы профессионального управленческого образования на западные модели. К факторам,
обусловливающим доминирование западных методов менеджмента на российских предприятиях, можно отнести и обилие публикаций, лекций и мастер-классов популярных американских и европейских исследователей проблем экономики и менеджмента.
Вместе с тем нельзя не признать, что доминирование в системе высшего профессионального образования (а также корпоративных систем обучения) западных моделей менеджмента не привело к полному копированию российскими менеджерами принципов, форм, методов и инструментов,
характерных для этих моделей. Специфика российской экономики, менталитет работников и руководителей, наследие так называемых традиционных (советских) подходов к управлению и другие факторы заметно повлияли на формирование ряда специфических особенностей российского менеджмента.
Исследовательская компания Synovate по заказу газеты "Ведомости" в 2011 г. провела опрос 1200
сотрудников компаний в семи регионах России. Целью исследования было выяснение причин невысокой эффективности работы большинства российских компаний. Результатом опроса стал своеобразный "народный" рейтинг самых заметных проблем российского менеджмента.
В качестве основной причины низкой производительности труда 44% участников опроса назвали привычку менеджеров экономить на обучении, профессиональной переподготовке и развитии персонала. На низкий уровень профессиональной подготовки управленцев указали 35% респондентов.
Каждый пятый убежден, что развиваться компаниям мешает протекционизм - продвижение "своих"
кадров, а 17% опрошенных назвали причиной низкой эффективности отсутствие у компаний бюджета на важные дела.

К признакам, указывающим на недостаточную профессиональную подготовку менеджеров, можно отнести тот факт, что 13% респондентов назвали одной из причин низкой эффективности управления постановку менеджерами нереалистичных задач. При этом каждый десятый сотрудник считает, что у многих управленцев отсутствуют лидерские качества.
"Менеджеры в России таковыми, по сути, не являются, поскольку из четырех функций менеджмента - планирование, организация, мотивация и контроль - исполняют только последнюю", - полагает директор консультационной компании "Пятерка" <1>.
--------------------------------
<1> Горелова Е. Неучи и скряги / Ведомости. 2011. N 16. 1 февр.
Тем не менее, по оценкам ряда специалистов, за последние годы российские руководители заметно изменились, став более грамотными и компетентными. Исследования показывают, что в российских компаниях сложилась новая модель управления - промежуточная между авторитарной и демократической. Она предполагает проявления жесткости и демократизма в нужной пропорции в зависимости от ситуации. Переход на такую модель помог многим компаниям повысить эффективность.
Заметный прорыв, по мнению аналитиков, может произойти, когда компании всерьез задумаются о создании менеджерского резерва: "Самый эффективный и лояльный руководитель тот, что вырос внутри компании, ведь он испытывает благодарность за то, что ему дали шанс" <2>.
--------------------------------
<2> Там же.
В целом развитие и совершенствование российской системы высшего профессионального образования в области менеджмента, а также наличие большого количества позитивных примеров применения отечественными менеджерами эффективных методов управления, ориентированных на специфику российской экономики, позволяют утверждать, что российский менеджмент как наука и практика приобретает самостоятельные черты, отвечающие требованиям времени.
При этом российская система управления сохраняет свои национальные особенности, формируя модель, наиболее соответствующую геополитическому положению России, ее историческим корням и менталитету граждан.
Контрольные вопросы
1. В чем состоят различия понятий "предприниматель" и "менеджер"?
2. Перечислите основные компетенции менеджеров.
3. Приведите примеры требований, предъявляемых к имиджу менеджера.
4. Перечислите роли менеджеров по Г. Минцбергу.
5. В чем состоят основные различия японского и американского менеджмента?
Практикум к главе 3
Задание 1. Профессия - менеджер
Ответьте письменно на вопросы:
1. На какое обстоятельство указывает в определении профессии "менеджер" слово "наемный"?
2. Каким словом (словами) вы заменили бы понятие "субъект собственности"?
3. Какими полномочиями в организации наделяется менеджер?
4. Может ли субъект собственности сам выполнять функции менеджмента? Приведите примеры.
Задание 2. Знания и навыки, необходимые менеджеру
Какие компетенции необходимы современному менеджеру? Используя интернет-ресурсы,
журнальные статьи и т.п., выберите в качестве примеров две-три современные компании. Составьте перечни компетенций (качеств, навыков) руководителей этих компаний.
Задание 3. Имидж менеджера
Разработайте свою систему требований, предъявляемых к имиджу современного менеджера:
а) одежда и аксессуары;
б) манера поведения;
в) речь и манера общения;
г) другие качества.
Задание 4. Компетенции менеджеров и предпринимателей
Прочитайте приведенные изречения. Какие из них, на ваш взгляд, в наибольшей степени характеризуют компетенции и качества предпринимателей (П), а какие - менеджеров (М)? Распределите изречения по категориям (см. пример оформления).
Изречения <1>: