Многие руководители компаний формально сопоставляют окончание испытательного срока нового сотрудника с окончанием адаптационного периода. Но как показывает практика, адаптация нового сотрудника продолжается и после окончания испытательного срока.

Выделяют ряд показателей, по которым можно судить об эффективно пройденной сотрудником адаптации:

• 
  Отсутствие у нового сотрудника всевозможных барьеров на рабочем месте. Процесс работы сотрудника не вызывает у него напряжения, становится привычным и не вызывает дополнительного стресса.
  
• 
  Полученные сотрудником знания и навыки достигают уровня, при котором он способен самостоятельно и в полной мере выполнять задачи, поставленные перед ним в рабочем процессе.
  
• 
  Сотрудник достигает приемлемых показателей эффективности работы, соответствует стандартам организации.
  
• 
  Стремление сотрудника к развитию в его профессиональной сфере, его вовлеченность в процесс и мотивация к достижению высших целей.
  
• 
  Установление дружеских взаимоотношений в коллективе, сотрудник уже не признается «чужаком», а имеет равные с другими членами позиции в социальной группе.
  

• 
  Затраты на адаптацию одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается на основе стоимости работ всех сотрудников, которые участвует в процессе адаптации новичка.
  
• 
  Доля сотрудников, на которых направлена адаптация. Нормативом является сто процентов, то есть любой сотрудник, вступивший в новую должность, должен пройти программу адаптации.
  
• 
  Доля сотрудников, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему количеству новичков.
  
• 
  Доля работников, не прошедших адаптацию, по отношению к общему количеству новичков в компании.
  

Данные критерии не обязательны для каждой организации и несут рекомендательный характер. Это связано с тем, что правовыми нормами адаптация сотрудников не регулируется. Каждая компания для себя может определять свой уровень адаптированности сотрудника самостоятельно.

Заметим, что критерии оценки эффективности адаптации носят субъективный и объективный характер, где объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах, а объективные характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Для каждого вида адаптации существуют свои определенные субъективные и объективные критерии (табл. 1.4). Субъективные определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

---

Выделяя виды адаптации по содержанию, можно наблюдать разные наборы критериев адаптированности сотрудников, которые представлены в таблице 1.4.

Таблица 1.4

Виды критериев адаптированности сотрудников

Вид	Критерии адаптированности
	Объективные	Субъективные
Профессиональная адаптация	Выполнение норм выработки, правильное оформление документации, соблюдение стандартов и т.д	Позитивное отношение к рабочему процессу, вовлеченность в деятельность организации, удовлетворенность своей работой, стремление к профессиональному развитию и карьерному росту.
Социально-психологическая адаптация	Соответствие стандартам корпоративной культуры, принятие ценностей организации, следование существующих в ней традициям, заинтересованность и вовлеченность в жизнь коллектива не только в рабочее, но и в нерабочее время	Удовлетворенность межличностными отношениями в коллективе, принятие своей роли в коллективе, открытость к общению с коллегами и желание участвовать во всевозможных мероприятиях, проводимых в компании.
Психофизиологическая адаптация	Степень заболеваемости сотрудников в первый год своей работы, степень утомляемости сотрудников на рабочем месте, уровень работоспособности.	Настроение сотрудника на рабочем месте, его самочувствие, степень соответствия рабочего места уровню, при котором сотрудник чувствует себя комфортно.
Организационно-административная адаптация	Соблюдение сотрудником норм организационного поведения, трудовой дисциплины.	Понимание самим сотрудником его задач, их решений, готовность сотрудника к принятию изменений, удовлетворенность степенью осведомленности об организационных процессах.
Экономическая адаптация	Принятие экономических механизмов организации, существующей системы оплаты труда и премирования	Степень удовлетворенности сотрудника уровнем своей заработной платы, существующей системой материальной мотивации в компании

---

Помимо оценки эффективности адаптации сотрудника и в целом адаптационной программы, необходимо производить оценку работы менеджера по персоналу, который отвечает за процесс адаптации новичков.

Оценку можно провести на основе двух главных показателей: текучесть кадров в период прохождения испытательного срока, а так же на основе количества не прошедших испытательный срок по отношению к общему числу сотрудников, умноженному на сто процентов. В некоторых компаниях помимо данной оценки, используют показатели KPIобученных (адаптированных) сотрудников.

Рационально разработанная система оценки программ адаптации в организации позволит определить уровень полученных навыков сотрудниками, выявить сильные и слабые стороны адаптационной программы для последующей ее корректировки, принять правильное решение в отношении нового сотрудника о продолжении или прекращении трудовых отношений. Кроме того данная система оценки адаптации позволит оценить потенциал принятого работника, развить необходимые управленческие компетенции наставников и руководителей.

---

1.4 Наставничество как современная персонал-технология управления адаптацией персонала
Один из мощных инструментов – наставничество используется для повышения эффективности адаптации сотрудника к новой социальной среде.

Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Это один из старых и наиболее эффективных способов передачи знаний и необходимых навыков новым сотрудникам предприятий в процессе их адаптации в незнакомом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Процесс обучения проходит в коллективе непосредственно на рабочем месте, поставленные профессиональные задачи и обязанности, возложенные на нового работника, выполняются под руководством опытного специалиста. Таким образом, профессиональные задачи и обязанности выступают в качестве рабочих примеров, а опытный специалист – наставником. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых может быть очень широк и разнообразен. Так, новый сотрудник может иметь за спиной немалый профессиональный опыт и большой объем знаний, или же, наоборот, частичное или полное отсутствие профессиональных навыков и умений. Работники с солидным профессиональным опытом, попадая в новую организацию, также работают с наставником, но им помогают лишь адаптироваться на новом рабочем месте, оценить специфику и особенности работы компании, и освоиться в корпоративной культуре компании.

Наставничество помогает быстро и легко приспособиться к новым условиям. Главное преимущество процесса заключается в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время.

Данный процесс можно применять как к вновь принятым сотрудникам, так и к уже работающим в компании сотрудникам, квалификацию которых по необходимым причинам нужно изменить. Различают две формы наставничества: индивидуальную и групповую.

---

При индивидуальной форме наставничества к одному мастеру прикрепляется один - два новых рабочих. В этой форме наиболее плотно можно изучить индивидуальные особенности сотрудника и оказать на них воздействие.

При групповой форме наставничества к одному мастеру прикрепляется много учеников, которые требуют совместимости по разным индивидуально-психологическим качествам:

1. 
   по физическим,
   
2. 
   по психологическим,
   
3. 
   по эмоционально-волевым,
   
4. 
   по социально-психологическим.
   

Чем разнообразнее работа, тем больше должна быть психологическая совместимость.

Наставниками в организации могут выступать:

1) сотрудники, которые работают в организации долгое время, имеют опыт, знания и заинтересованы в том, чтобы передать свой опыт, знания и навыки новым работникам;

2) также в кандидаты могут рассматриваться сотрудники, которые за последнее время сумели показать отличные результаты и карьерный рост.

Кто бы из сотрудников не рассматривался в кандидаты наставника, он должен уметь взаимодействовать со всем коллективом.

В процессе адаптации роль наставника заключается в следующем:

• 
  помощь сотруднику в понимании и принятии своего нового статуса в организации;
  
• 
  освоение новых норм поведения;
  
• 
  ознакомление с корпоративными ценностями организации;
  
• 
  помощь в налаживании и поддержании взаимоотношений с коллективом;
  
• 
  помощь сотруднику в формировании профессиональных навыков, необходимых для выполнения его функциональных обязанностей
  

В процессе передачи опыта наставник выступает в трех ролях: как руководитель, как коммуникатор и как «научитель» и поэтому он должен иметь навыки каждого из трех ролей (табл. 1.5).
Таблица 1.5

Основные требования к роли наставника

Роль наставника	Требование
Руководитель	Уметь планировать свою деятельность
	Ставить задачи новому сотруднику
	Мотивировать сотрудника
	Контролировать результаты обучения
Коммуникатор	Уметь доносить информацию сотруднику на понятном языке
	Уметь слушать и слышать
Научитель	Уметь учитывать особенности обучения взрослых и этапы формирования навыка
	Умело пользоваться инструментом конструктивной обратной связи

---

Смотрите также файлы

• Проектирование информационной системы для туристического агентства.docx

• Вопросы к зачету по дисциплине История и культура адыгов.docx

• 6сынып.docx

• Самостоятельная работа по алгебре по теме Корень n й степени Вариант 2 Вычислите 1 2 3 4 5 6 7.docx

• Вестник Евразийской науки The Eurasian Scientific Journal.pdf