Файл: Разработка и условия реализации проекта по совершенствованию организационной культуры (на примере ооо ашан).pdf

51
Таблица 2.3.1 – Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «АШАН»
Задача
Результат
Разработка и ознакомление Кодекса организационной культуры
Сплоченность коллектива для выполнения поставленных задач на пути к выполнению к цели организации
Проведение «нестандартных праздников» Дополнительное сплочение коллектива для более дружеской атмосферы
Проведение опроса сотрудников
Улучшение эмоциального фона коллектива
Внедрение и освоение нового программного обеспечения 4П: Офис
Монитор
Подробный отчет по отделам (по месяцам) для замечать текучесть кадров своевременно
Все эти мероприятия только в совокупности работают и приносят хорошие результаты. По отдельности и без лица ответственного за данные мероприятия толку не будет.
Однако ООО «АШАН» ожидает от предложенных мероприятий, прежде всего положительных экономических результатов. В качестве параметров чаще всего используют оборот, прибыль и долю рынка. Но мероприятия, рассмотренные нами, действуют в рамках комплекса и просчитать их вклад при достижение поставленных целей очень сложно. Это возможно лишь в процессе тестирования рынка.
Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в нашем случае корпорации.
Такое управление, получившее в международной практике наименование
«управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает в определенной степени изменение качественных характеристик.
Для оценки общего экономического эффекта от всех разработанных рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО
«АШАН» будем использовать традиционный метод расчета эффекта, широко применяемый в экономической литературе.
Экономический эффект
=
(прибыль
+ дополнительная прибыль,

52 получаемая от мероприятий, дополнительная экономия) – затраты на осуществление мероприятий.
В таблице 3.1 представлены затраты предприятия на реализацию мероприятий:
Таблица 3.1 - Затраты на реализацию мероприятий в 2023 году
Вид затрат
Сумма
Итого за год, тыс.руб.
1 2
3
Заработная плата сотрудника, принятого на замену специалиста, переведенного на должность специалиста по организационной культуре (со страховыми взносами)
25000 р.*
12 мес.
300
Затраты на подбор сотрудника, принятого на замену
(объявления HH.ru, затраты на отбор и адаптацию нового сотрудника)
10000 руб.
10
Затраты на оборудование рабочего места специалиста по организационной культуре (покупка оргтехники)
25000 руб.
25
Затраты на приобретение и установку программного продукта
4П:ОфисМонитор
20000 руб.
20
Затраты на техническое обслуживание программного продукта
4П:ОфисМонитор
6000*2 раза в год
12
Годовой Бюджет на проведение новых корпоративных праздников
76000 76
ИТОГО
443
Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий составят в 2023 году 433 тыс.руб.
Теперь оценим дополнительную прибыль, которую получит предприятие от внедрения указанных мероприятий. В таблице представлена оценка эффективности от снижения текучести персонала и затраты на замещение одного сотрудника, представленные в таблице 3.2.
Реализация предложенных мероприятий в области развития организационной культуры приведет к повышению удовлетворенности трудом
(мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях.

53
Таблица 3.2 - Расчет затрат на замещение одного сотрудника
Элемент затрат
Допущения
Расчет
Затраты, тыс.руб.
1 2
3 4
Процесс увольнения работника
Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению
5%-ное снижение в продолжение трех месяцев
52*3*0,05 7,8
При средней выработке в месяц 52 тыс.руб./чел.
Время на собеседование с увольняющимся, затраченное интервьюерами
1/2 часа руководителя отдела
(100 руб./час) и 1/2 часа специалиста (85 руб./час)
(100+85)/2 0,14
Документальное оформление
1/2 часа сотрудника (по средней ставке 85 руб./час)
85/2 0,043
Наем нового работника
Подача объявления одно место в местной газете на
3 недели (на 3 выпуска)
0,3
Проверка рекомендаций
2 часа
85*2 0,17
Собеседование с кандидатами
2 часа по средней ставке специалиста (85 руб./час) и 1 час по ставке руководителя
2*85+100 0,27
Оформление личного дела
3 часа
3*85 0,255
Оформление (внесение в платежную ведомость и другие документы)
1/2 часа
85/2 0,043
Расходы отдела кадров
10 час.
0,85
Обучение
Обучение на рабочем месте время руководителя подразделения
1/3 часа в день, 60 дней = 20 часов
20*80 1,6 время помощника, из числа сослуживцев
10 час по 50 руб./час
0,5
Дополнительная нагрузка сослуживцам
20 час.по 50 руб./час
1
Снижение производительности труда в среднем на уровне 20% от нормативной в течение двух месяцев
52*2*0,2 20,8
ВСЕГО
32,17 тыс.руб.
Эффект проявится также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является большой суммой.
Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уволившихся по собственному желанию в 2020 году, получим 61 человек*32,17

54 тыс.руб. = 1962.37 тыс.руб. Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сократятся.
После проведения предложенных мероприятий планируется снизить уровень текучести кадров на предприятии до уровня 38%.
В 2022 уровень текучести кадров составлял 42 %, значит снижение уровня текучести составит 4%.
При той же численности персонала, число уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составит 288*4%
= 11,52 чел.≈ 12 чел.
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит:
Эк = (25-12)*32,17 тыс.руб. = 418,21 тыс.руб.
В 2022 году прибыль составила 3409,3 тыс. руб., при этом прирост по сравнению с 2021 годом составил 620,5 тыс. руб., предположим, что в 2023 году предприятие получит прибыль: 3409,3 + 620,5 = 4029,8 тыс. руб.
Тогда экономический эффект составит:
Эк = (4029,8+418,21) – 433 = 4015,01 тыс.руб.
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры ООО
«АШАН».
Следовательно, нами были предложены пути совершенствования организационной культуры ООО «АШАН».
Проект рекомендаций по совершенствованию организационной культуры
ООО «АШАН» состоят в следующем: разработать кодекс Корпоративного поведения; улучшать социально-психологический климат в коллективе; проводить постоянную диагностику существующей организационной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников; внедрить новое программное обеспечение; создание новой должности – специалиста по организационной культуре. Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий

55 повысится качество организационной культуры в ООО «Современные сервисные решения», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.
После проведенных расчётов затраты на реализацию предложенных мероприятий составят в 2023 году 433 тыс.руб. На замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является большой суммой.
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит: 418,21 тыс.руб. Тогда экономический эффект составит 4015,01 тыс.руб.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры ООО
«АШАН».

56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения.
Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Также организационную культуру можно определить, как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.
Смысл деятельности компании «АШАН»: повышать покупательную способность за счет низких цен и улучшать качество жизни как можно большего количества покупателей и делать это вместе с ответственными, профессиональными, увлеченными своим делом и уважаемыми сотрудниками.
В настоящее время АШАН является сетью гипермаркетов по продаже товаров народного потребления.
Основа успешного развития компании заключается в том, что, увеличивая покупательскую способность все большего количества клиентов, предлагая широкий ассортимент качественных товаров по ценам на 10 – 20% ниже, чем у конкурентов – залог успеха проекта «АШАН» в России.
На конец 2022 года ООО "АШАН" в России имеет 230 магазинов. Из них
94 гипермаркета и 136 супермаркетов. По сравнению с другими странами у нас

57 пока нет Convenience stores (круглосуточные магазины у дома) и Click & Collect
(технология, забрать заказ в доступной офлайн-точке).
В результате оценки критериев организационной культуры ООО «АШАН» мы установили следующее:
1. Большее количество респондентов из предложенных четырех вариантов выбрали клановую организационную культуру, которая характеризуется разделяемыми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Клановая культура, согласно оценке в OCAI, характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью.
Руководители мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители.
Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в общем деле и согласие.
2. В стиле лидерства ООО «АШАН» доминируют бюрократические тенденции, но довольно сильными являются клановые, и рыночные составляющие. В целом благодаря анализу стиля лидерства ООО «АШАН» мы выяснили следующее:
1) Есть некоторая неудовлетворенность стилем лидерства.
2) В предпочтительном варианте сдвиги в стиле лидерства должны произойти в пользу кланового и адхократического стиля лидерства, более психологически комфортного для персонала.
3. На сегодняшний день стиль менеджмента в организации ООО
«АШАН»» характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений, поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности. По мнению респондентов, предпочтительно через 5 лет стиль управления персоналом в ООО «АШАН» изменится в пользу

58 адхократической организационной культуры с существенным снижение бюрократической составляющей в кадровом менеджменте, которая может быть фактором неудовлетворенности опрошенных своей работой. В целом благодаря исследованию управления персоналом в ООО «АШАН» мы выяснили следующее:
- сотрудники сети уверены, что стиль менеджмента в организации будет характеризоваться гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях;
- респонденты отметили, что клановая составляющая организационной культуры в основным доминирует над всеми остальными.
4. Что касается оценки связующей сущности организации ООО « АШАН», то большинство респондентов присвоили механизму интеграции организации, свойственному клановой организационной культуре.
Адхократические элементы также являются и теперь, и предпочтительно достаточно весомыми. В перспективе респонденты считают важным усилить также рыночные механизмы интеграции коллектива. В целом организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие.
Проведя анализ важнейших характеристик организационной культуры
ООО «АШАН», мы установили, что большее количество респондентов придерживаются клановой организационной культуры.
Однако адхократическая и рыночная составляющие организационной культуры здесь также довольно весомы. Так как ООО «АШАН» является производственно- коммерческой организацией, и специфика его деятельности предполагает довольно сильную бюрократическую составляющую, то многие изменения организационной культуры могут, не удастся. Что касается стиля лидерства, то он строится на бюрократических тенденциях. На сегодняшний день в ООО «
АШАН» есть некоторая неудовлетворенность стилем лидерства.
Проект рекомендаций по совершенствованию организационной культуры
ООО «АШАН» состоят в следующем: разработать кодекс Корпоративного поведения; улучшать социально-психологический климат в коллективе;

59 проводить постоянную диагностику существующей организационной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников; внедрить новое программное обеспечение; создание новой должности – специалиста по организационной культуре.
Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество организационной культуры в ООО «АШАН», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.
После проведенных расчётов затраты на реализацию предложенных мероприятий составят в 2023 году 433 тыс.руб. На замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является большой суммой.
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит: 418,21 тыс.руб. Тогда экономический эффект составит 4015,01 тыс.руб.
Следовательно, внедрение предложенного комплекса мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры
ООО «АШАН».
Данное предложенное мероприятие вызвало интерес со стороны руководства и имеет научную ценность решаемых проблем, так как позволит улучшить организационную культуру на предприятии, тем самым снизится текучесть кадров, повысится производительность труда, и соответственно, повысится эффективность деятельности предприятия.

60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Аверин, А.В. Ментальные и ценностные основания корпоративной культуры [Текст]/ А.В. Аверин // Транспортное дело России. - 2021 - №6. – С.56
– 60.
2.
Азоев, Г. Л. Конкурентные преимущества фирмы [Текст]/ Г. Л.
Азоев // - М.: Новости, 2019. – 334 с.
3.
Барышева, А.В. Мотивация [Текст]/ Барышева А.В. // - М., 2019. -
438c.
4.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие
[Текст]/ Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2020. - 239 c.
5.
Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник
[Текст]/ О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2019. - 372 c.
6.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник [Текст]/ В.Р. Веснин. -
М.: Проспект, 2015. - 320 c.
7.
Галенко, В.П. Конкурентоспособность предприятий. [Текст]/
В.П.Галенко, О. А. Страхова, С.И. Файбушевич // - М.: Финансы и статистика,
2021. – 562 с.
8.
Глушаков, В. Сильная корпоративная культура — основа инновационного развития предприятий. Наука и инновации: монография
[Текст]/ В.Глушаков. // - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 150 с.
9.
Гладких, С.С Управление персоналом на предриятии/[Текст]
С.С.Гладких. - М., 2019. - 146 с.
10. Гундеров, Д.В. Секреты выбора профессии /[Текст] Учебное пособие. - М., 2022. - 288 с.
11. Гусаров, Р.Р. Управление карьерой /[Текст] Методические материалы. //[Текст] Под ред. А.А.Гусарова, 2021. - 165с.
12. Губанов, Е.Н. Карьера сотрудника /[Текст] Учебное пособие. -
М.2019. - 25 с.
13. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник.