Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 123
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
44
Таблица 2.5 – Анализ изменения динамики и состав товарооборота по видам номенклатуры
Показатель
2013 год
2014 год
2015 год
Изменение, тыс.руб.
Темп роста,
%
Удельный вес,
%
2014 к
2013 2015 к
2014 2014 к
2013 2015 к
2014 2013 год
2014 год
2015 год
Покупной товар, тыс.руб.
122826 2
130448 2
106918 3
+76220
-
235299 106,2 82,0
Собственн ая продукция, тыс.руб.
265224 349352 349522
+84128
+170 131.7 100,0 17,8 20,9 24,6
Итого
149348 6
165383 4
141870 5
+16034 8
-
235129 110,7 85,9 100 100 100
Рисунок 2.4– Анализ изменения динамики по видам номенклатуры
За 2015 год реализация покупного товара снизилась на 234,5 млн. руб.
(или на 17,7%), а собственной продукции увеличилась на 0,17 млн. руб.
1228262 265224 1304482 349352 1069183 349522 0%
20%
40%
60%
80%
100%
2013 год
2014 год
2015 год
Покупной товар, тыс.руб.
Собственная продукция, тыс.руб.
45
1 2 3 4 5 6 7
2.3 Анализ ассортимента и структуры реализованной продукции
Анализ товарооборота в зависимости от ассортимента представлен в таблице 2.6 ( см. Приложение Б, В) и на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 – Анализ товарооборота в зависимости от ассортимента за
2013–2015 гг.
В натуральном выражении произошло снижение реализации рыбы свежемороженой на 1084 тн. Наибольший рост произошел по продукции собственного производства (на 919 тн).
При этом по всем группам (кроме прочей продукции и рыбы свежемороженой) произошло увеличение продаж в суммовом выражении.
В 2014 году структура реализации ООО ГК «Мегаторг» практически не изменилась по сравнению с 2013 годом. Основную долю в реализации занимает
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Прочие
Овощи и плоды с/м
Масла растительные, майонезная прод.
Напитки
Маргарин, жир
Макаронные изделия
Консервы
Икра
Рыба копченая, вяленая
46 рыба свежемороженая (примерно 32,4%) и окорока (примерно 30%). Доля продукции собственного производства в общей реализации составляет 24,2%, доля мяса и птицы – 12% и прочей продукции – 0,8%.
В 2015 году структура реализации ООО ГК «Мегаторг» изменилась за счет:
резкого снижения реализации мясо птицы (окорочка куриные);
снижение реализации рыбы с/м.
По остальным категориям наблюдается также снижение, как в количественном, так и в стоимостном выражении.
2.4 Организация управления персоналом в ООО ГК «Мегаторг»
Управление персонала ООО ГК «Мегаторг» имеет четкую организационную основу.
Документы ООО ГК «Мегаторг», регламентирующие процедуру управления персонала, обобщены нами в табл. 2.6.
Таблица 2.6 – Документы ООО ГК «Мегаторг», регламентирующие процедуру управления персонала
ДП-03/01
Документированная процедура
«Управление персоналом»
Описывает полный цикл работы с персоналом группы компаний «Мегаторг» б/н
Стандарт по приему на работу
Определяет порядок действий руководителей линейных (структурных) подразделений Компании и работников
Службы по персоналу, ответственных за прием на работу и документальное оформление работников, приступающих к работе.
ПЛ-05/01
Положение
«Подбор персонала»
Содержит определение единых норм, правил и требований к системе подбора персонала ГК
Мегаторг.
Является основным документом, которым обязаны руководствоваться все участники процесса подбора персонала, представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на вакантные должности.
ПЛ-06/01
Положение об адаптации персонала
Регламентирует виды и сроки адаптации, порядок адаптации специалистов, впервые трудоустроившихся в Компанию и специалистов, переведенных внутри Компании на другую работу.
47
Продолжение таблицы 2.6
Номер
документа
Название
документа
Область применения документа
ПЛ-07/01
Положение о наставничестве
Описывает организационные основы системы наставничества
ИН – 08/01
Инструкция по работе наставника
Описывает порядок работы наставника
ПЛ 09/01
Положении об обучении
Описывает порядок обучения и развития персонала
ПР-12/01
Правила внутреннего трудового распорядка
Устанавливают порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность
Работодателя и Специалистов, режим рабочего времени, время отдыха, применяемые к
Специалистам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы трудовых отношений.
ПР-14/01
Правила корпоративной культуры
Содержит требования к моделям поведения сотрудников процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, разделяемые большинством членов организации
Документированная процедура «Управление персоналом» описывает полный цикл работы с персоналом ООО ГК «Мегаторг». В аспекте управления персонала ее дополняют Правила внутреннего трудового распорядка и ряд внутренних положений и инструкций.
На основе анализа документов цикл управления персонала ООО ГК
«Мегаторг» можно разбить на несколько этапов.
1) Подбор персонала. Мы включаем данный этап в рассматриваемый цикл, поскольку от качества подбора зависит и качество кадрового состава, от которого не мало зависит успех деятельности организации. Требования к подбору персонала отражены в ПЛ 05 «Подбор персонала».
Подбор персонала осуществляется работниками службы по персоналу по заявкам от руководителей подразделений. Сотрудники службы по персоналу самостоятельно выбирают каналы поиска в зависимости от сложности заявки.
Каналы поиска:
– персонал Компании;
– самиздатовские объявления, рекламные буклеты – распространяемые через подразделения Компании, почтовые услуги, иными способами;
48
– телевидение (бегущая строка, объявление, видеоролик);
– газеты и журналы;
– интернет (сайты вакансий);
– государственный центр занятости населения;
– кадровые агентства.
При подборе персонала оцениваются личные и профессиональные качества кандидатов, проводится от 1 до 3 собеседований, используются тесты и пр. Основная цель подбора персонала – поиск и найм кандидатов, максимально соответствующих потребностям ООО ГК «Мегаторг».
После размещения информации о вакантной должности сотрудники службы по персоналу осуществляют отбор (отсев) и оценку соискателей.
Стадии отбора: первичный отбор – осуществляемый кадровой службой; заключительный отбор – осуществляемый руководителем подразделения.
Обязательные инструменты первичного отбора: изучение анкеты
(резюме); изучение предоставленных характеристик, документов об образовании, о трудовой деятельности; проведение собеседования (интервью); наведение справок по прежнему месту работы, учебы, жительства.
Дополнительные инструменты первичного отбора: экспресс-диагностика; решение кейсов; тестирование. Анкета соискателя вынесена в Приложение Б.
Обязательные инструменты заключительного отбора: проведение собеседования (интервью); проверка знаний и практических навыков на рабочем месте.
2) Прием на работу. Регулируется документами «Стандарт по приему» и «Правила внутреннего трудового распорядка» (п. 4).
После успешного отбора Руководитель подразделения (службы) принявший решение о приеме кандидата на работу: дает кандидату заявление о приеме на работу; подписывает заполненное кандидатом заявление; выдает кандидату направление на трудоустройство в ООО ГК «Мегаторг» с перечнем документов, необходимых для трудоустройства; направляет кандидата в
Службу по персоналу для трудоустройства.
49
Кандидат самостоятельно собирает и предоставляет в Службу по персоналу Перечень необходимых для трудоустройства документов. В Службе по персоналу, в течение одного рабочего дня трудоустраивают кандидата и направляют его в соответствующее подразделение, к руководителю, для начала трудовой деятельности.
При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе устанавливается испытательный срок, который не может превышать трех месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Условие об испытательном сроке указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В течение испытательного срока на работника распространяются все положения Трудового кодекса Российской
Федерации и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
3) Знакомство с корпоративной культурой. Регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка» (п.11) и ПР-14 «Правила корпоративной культуры».
Работники ООО ГК «Мегаторг» должны соблюдать основные правила поведения:
– создавать вокруг себя положительную эмоциональную атмосферу.
Быть вежливыми, приятными в общении и требовательными к себе;
– никогда не говорить того, что может унизить достоинство человека, даже в его отсутствие. Критиковать действия и поступки специалиста, а не его личность. Использовать конструктивную критику;
– признавать собственные ошибки в работе;
– обращаться за помощью к своему непосредственному руководителю и всегда помнить о законах субординации.
Следовать правилам внешнего вида:
– опрятный внешний вид – одежда должна быть чистой и выглаженной;
50
– ухоженные руки, чистые ногти;
– прическа – аккуратная стрижка. Для мужчин: чисто выбритое лицо.
Если есть борода, усы – ухоженные, подстриженные;
– украшения не должны быть слишком крупными и вызывающими.
Прочие требования к корпоративной культуре изложены в ПР-14
«Правила корпоративной культуры».
4) Адаптация. «Положение об адаптации персонала ПЛ-06/01» достаточно подробно регламентирует виды и сроки адаптации, порядок адаптации специалистов, впервые трудоустроившихся в компанию и специалистов, переведенных внутри компании на другую работу.
Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между менеджером по персоналу, непосредственным руководителем структурного подразделения и наставником, назначенным руководителем. Каждый из них отвечает за определенный этап
(процедуру) в рамках своей компетенции.
5) Наставничество. В ООО ГК «Мегаторг» наставничество позиционируется как один из наиболее эффективных методов обучения и адаптации, регулируется документом ИН-08/01 «Инструкция по работе наставника».
Наставник (тренер) — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:
– помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
– содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
– участвует в оценке результатов их деятельности.
Цель работы наставника (тренера) – эффективная подготовка нового сотрудника до уровня, принятого в Компании за стандарт, создание стабильной профессиональной команды.
Этапы работы со стажером:
1 этап: наставник рассказывает и показывает. Стажер наблюдает и слушает;
51 2 этап: стажер рассказывает, наставник выполняет;
3 этап: стажер делает и рассказывает, наставник смотрит и слушает, исправляя ошибки;
4 этап: стажер делает самостоятельно, наставник контролирует и поправляет, добиваясь лучшего результата.
Правила работы наставника с новым сотрудником:
– доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;
– рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
– последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;
– регулярное предоставление обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества;
– своевременная коррекция неправильных действий в работе;
– забота о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании;
– своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Наставник не только обучает стажера, но и изучает его профессиональные, личностные качества, делает выводы. До истечения испытательного срока стажер должен пройти оценку/ аттестацию. Наставник и руководитель подразделения/направления оценивают стажера и заполняют необходимые документы, в которых делают заключение о результатах прохождения стажировки. Они решают, готов ли стажер к самостоятельной работе, определяют уровень его профессиональной подготовки, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании, и с ним лучше расстаться.
52
6) Обучение и развитие. Требования по обучению сотрудников изложены в «Положении об обучении ПЛ 09».
Ставятся такие цели обучения и развития сотрудников как:
повышение эффективности работы персонала;
обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью;
обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании;
повышение лояльности сотрудников к компании;
подготовка кадрового резерва.
Виды мероприятий, направленные на обучение и развитие сотрудников
ООО «ГК Мегаторг», применяются для обеспечения профессионального роста специалистов, повышения эффективности их труда и оптимизации расходов
Компании на обучение.
При планирование обучение сотрудника учитываются следующие критерии:
стаж работы в компании;
участие в новых бизнес-процессах;
желание сотрудника пройти обучение;
лояльность Компании;
Планирование обучения осуществляется исходя из:
стратегических целей;
потребностей направлений в развитии специалистов.
В компании ООО ГК «Мегаторг» существуют такие формы обучения как:
внешнее;
внутреннее;
обучение новичков;
самостоятельное обучение;
обучение по охране труда и технике безопасности.