Файл: Дипломная работа тема работы.pdf

53
Для более удовлетворительной картины повышения квалификации сотрудников используются такие формы обучения как:
Внешнее обучение - это обучение сотрудников Компании с помощью приглашенного внешнего тренера или использование услуг бизнес-школ и тренинговых центров.
Выбор учебного заведения проводится на основании следующих критериев:

соответствие предлагаемых учебных программ целям
Компании;

квалификация преподавателей (наличие образования и практического опыта по данной теме);

стоимость обучения;

наличие контроля знаний.
Внутреннее обучение - это лекции, семинары, тренинги, которые проводят специалисты компании, обладающие соответствующими знаниями и уникальными умениями.
В ООО ГК «Мегаторг» существуют следующие методы внутреннего обучения:

Тренинг;

Семинар;

Стажировка;

Проектная деятельность;

Наставничество.
Выбор метода обучения зависит от цели обучения и определяется менеджером по развитию персонала совместно с Руководителем направления.
Обучение новичков является обязательным для большей перспективы повышения квалификации и интереса развиваться именно в этой организации.

54
Самостоятельное обучение:
Самообразование – индивидуальная деятельность специалиста на самостоятельное получение знаний и опыта.
Осуществляется:

в рамках учебной программы развития специалиста, составленной менеджером по развитию;

по собственной инициативе специалиста, для расширения кругозора, совершенствования и развития знаний;
Обучение охране труда и технике безопасности являются обязательными для всех специалистов и руководителей.
Обучение и инструктаж специалистов по охране труда предусматривает теоретический и практический курсы.
Оценка эффективности обучения проводится непосредственным руководителем и менеджером по развитию.
Оцениваются:

организация и проведение обучения;

полученные знания;

изменения профессионального поведения;

изменения результатов работы.
Таким образом, метод анализа документов ООО ГК «Мегаторг» позволил нам сделать вывод о том, что повышение квалификации и обучение в рассматриваемой компании – достаточно качественно, четко выделены четко регламентированные процедуры. Далее необходимо решить вопрос о том, эффективны ли они на практике.

55
2.5 Анализ использования труда и заработной платы
Основные задачи анализа трудовых показателей:
1.
Изменение динамики трудовых показателей, установление причин изменения их уровня и определение степени их влияния на объем производства продукции.
2.
Выявление резервов роста производительности труда и ее влияния на объем производства.
3.
Выработка решений по совершенствованию управления трудовыми ресурсами.
Состав численности работающих представлен в таблице 2.7
Таблица 2.7 – Состав численности работающих
Категория 2013 год
2014 год
2015 год
Абсолютное изменение, ±
Темп роста,
% кол- во уд. вес,% кол- во уд. вес,% кол- во уд. вес,%
2014 к
2013 2015 к
2014 2014 к
2013 2015 к
2014
Рабочие, чел.
220 27,1 215 28,5 202 28,7
-5
-13 97,7 94,0
Руководит ели, чел.
57 7,0 55 7,3 52 7,4
-2
-3 96,5 94,5
Специали сты, чел.
37 4,6 36 4,8 36 5,1
-1
-
97,3 100
Торгово- оперативн ые работники
, чел.
497 61,3 448 59,4 413 58,8
-49
-35 90,1 92,2
Итого:
811 100 754 100 703 100
-57
-51 93,0 93,2

56
В 2014 году по сравнению с 2013 годом численность персонала снизилась на 57 чел., в основном по категории «торгово-оперативные работники» – на 49 чел. или на 9,9%.
В 2015 году против 2014 года наблюдается снижение работников на 51 чел. Как видно из данной таблицы наибольшее снижение наблюдается по категории торгово – оперативные работники» на 35 чел. или на 7,8%.
Структура персонала оптимальна для выполнения торгово- операционной деятельности.
Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести.
Расчет показателей движения кадров на предприятии проведем по данным баланса численности работников (таблица 2.8).
Таблица 2.8 – Показатели движения трудовых ресурсов, чел.
Показатели
2013 год
2014 год
2015 год
Отклонение (±)
2014 к
2013 2015 к
2014 1. Численность списочная на начало года, чел.
854 764 721
-90
-43 2. Принято - всего, чел.
2 8
6
+6
-2 3. Уволилось - всего, чел.
92 51 28
+6
-23 в т.ч.:
- на пенсию по возрасту, чел.
2
-
1
-2
+1
- сокращение численности, чел.
87 38 17
-49
-21
- по собственному желанию, чел.
3 13 10
+10
-3
- по другим причинам, чел.
-
-
-
-
-
4. Численность списочная на конец года, чел.
764 721 699
-43
-22 5. Среднесписочная численность
811 754 703
-57
-51

57
Продолжение таблицы 2.8 6. Коэффициент по приему, %
0,3 1,1 0,9
+0,8
-0,2 7. Коэффициент по выбытию, %
10,8 6,7 3,9
-4,1
-2,8 8. Коэффициент текучести, %
0,4 1,7 1,4
+1,3
-0,3
Воспользовавшись таблицей 2.8, рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы.
1) Коэффициент оборота по приему:
К
обор.по приему
= Ч
принятых
/ Ч
на конец года
К
10
= 2 / 764 * 100% = 0,3%
К
11
= 8 / 721 * 100% = 1,1%
К
12
= 6 / 699 * 100% = 0,9%
2) Коэффициент оборота по выбытию:
К
обор.по выбытию
= Ч
выбывших
/ Ч
на начало года
К
10
= 92 / 854 * 100% = 10,8%
К
11
= 51 /764 * 100% = 6,7%
К
12
= 28 / 721 * 100% = 3,9%
3) Коэффициент текучести:
К
тек.
= Ч
прич.текуч
./ Ч
на начало года
К
10
= 3 / 854 * 100% = 0,4%
К
11
= 13 / 764 * 100% = 5,6%
К
12
= 10 / 721 * 100% = 3,7%
Исходя из приведенных данных коэффициент по приему в 2015 году снизился на 0,2% и возрос по сравнению с 2013 годом на 0,6%; коэффициент по выбытию снизился на 2,8% по сравнению с 2014 годом и на 6,9% по сравнению с 2013 годом. Снизился коэффициент текучести на 1,9%, составив в 2015 году
3,7%. Коэффициенты свидетельствуют о значительной подвижности рабочей силы особенно в 2013 году, в основном, за счет оптимизации персонала, а также низкого уровня заработной платы и высокой интенсивности труда.

58
Для анализа эффективности использования труда рассмотрим товарооборот на одного работника в таблице 2.9.
Таблица 2.9 – Выработка продукции на одного работника
Показатель
2013 год 2014 год 2015 год
Изменение абсолютное, ± относительное, %
2014 к
2013 2015 к
2014 2014 к
2013 2015 к
2014 1. Товарооборот
(без НДС) (ТО), тыс.руб.
1403337 1546089 1301471
+142752 -244618 110,2 84,2 2.Среднесписочная численность, чел.
(Ч)
811 754 703
-57
-51 93,0 93,2 3. Товарооборот на
1 работника, тыс.руб./чел. стр.1/стр.2, (В)
1730,4 2050,5 1851,3
+320,1
-199,2 118,5 90,3
Из приведенной таблицы видно, что показатель товарооборота на 1 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизился на 199,2 тыс. руб./чел., а по сравнению с 2013 годом возрос на 120,9 тыс. руб./чел.
Проанализировав структуру кадров - по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования мы выявим степень соответствия каждого работника с занимаемой должностью. Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 32 года.
Для выявления более полной картины выполним следующую группировку возраста сотрудников предприятия в виде таблицы 2.10.
Таблица 2.10 – Возрастная структура персонала (%)
Возрастной интервал, лет
Доля в общей численности
Рабочие
Специалисты
Руководители
Моложе 20 лет
20-29 лет
41 41 41,6 52,6 30-39 лет
35 29,2 36,9 50 40-49 лет
24 29,2 10,5 50
Старше 50 лет
Итого
100 100 100 100

59
Таблица 2.10 показывает, что возрастная структура персонала неоднородна. На возрастную группу от 20 до 29 лет выпадает наибольший процент – 41%, меньший процент остается на возраст 40–49 лет – 24%.
Сотрудников моложе 20 лет и старше 50 – нет.
Рассмотрев возрастную структуру кадров по категориям, отметим, что среди руководителей преобладает возраст 30–39 лет – 50% и 40–49 лет – 50%, здесь выявлен недостаток руководителей в молодом возрасте. Среди специалистов наибольшая доля 52,6% относится к возрастной группе 20–29 лет.
Из этого следует заинтересованность предприятия в молодых специалистах.
Подавляющая часть рабочих находится в возрасте от 20 до 29 лет, проценты распределены следующим образом: 20–29 лет – 41,6%, 30–39 лет –
29,2%, 40–49 лет – 29,2. Таким образом, в качестве проблемы можно выделить нехватку в составе руководителей молодых работников.
Рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам, представленную в таблице 2.11.
Таблица 2.11 – Динамика возрастной структуры персонала, %
Возрастной интервал, лет
2013 год
2014 год
2015 год
Моложе 20 лет
20-29 лет
32,2 35,9 41 30-39 лет
19,4 25,6 35 40-49 лет
48,4 38,5 24
Старше 50 лет
Итого
100 100 100
Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым годом молодых специалистов становится больше, так как руководители в них заинтересованы. Так, в 2013 году в возрасте 20–29 лет было 32,2% рабочих и специалистов, а в 2015 году – уже 41%.

60
Рисунок 2.6 – Возрастная структура персонала в 2015 году
На рисунке 2.6 наглядно видно, что 41% персонала составляют лица до
30 лет, 35% – до 40 лет, 24% – до 50 лет.
Образовательная структура представлена в таблице 2.12.
Таблица 2.12 – Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2015г.
Уровень образования
Численность работников, всего
%
В том числе:
Рабочие,
%
Специалисты,
%
Руководители,
%
Неполное среднее
-
-
-
-
Среднее
22 45,8
-
-
Средне- специальное
45 54,2 42,1 16,7
Высшее
33
-
57,9 83,3
Итого
100 100 100 100
Большинство сотрудников имеют высшее и средне-специальное образование, но не по профилю работы, что видно из таблицы 2.12, рисунка
2.7, это не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей. При выстраивание образовательной структуры персонала,
41 35 24 0
5 10 15 20 25 30 35 40 45 1
Моложе 20 лет
20-29 лет
30-39 лет
40-49 лет
Старше 50 лет

61 отметим, что наибольший процент работников имеет средне-специальное образование – 45% от общей численности персонала, имеют высшее образование – 33%, и среднее – 22%. В целом, уровень образования достаточно высокий.
Рисунок 2.7 – Образовательная структура кадров
Рассмотрим структуру служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 2.13).
Из таблицы видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне-специальным образованием и соответствующей квалификацией.
В 2013 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 80,6%, с высшим образованием 41,9%, по специальности 16,1% от общей численности.
Таблица 2.13 – Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией, %
Показатели
2013 год
2014 год
2015 год
Штат постоянных сотрудников
80,6 82 81,6
.Служащие с высшим образованием
41,9 35,9 32,6
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией
16,1 17,9 30,6 в т.ч.:
45,8 0
0 54,2 42,1 16,7 0
57,9 83,3 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Рабочие, %
Специалисты, %
Руководители, %
Среднее
Среднее специальное
Высшее

62
Продолжение таблицы 2.13
Руководители
6,4 5,1 4,1
Служащие
9,7 12,8 26,5
Списочная численность персонала
100 100 100
В 2014 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%.
В 2015 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 81,6%, с высшим образованием 32,6%, по специальности - 30,6%.
Эта ситуация оказывает негативное влияние на работоспособность и динамичность трудового коллектива и на конкурентоспособность фирмы на рынке.
В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (таблица
2.14).
Таблица 2.14 – Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию
Должность
Требуемое образование
Имеющееся образование
1. Директор
Высшее, экономическое
Высшее техническое
2. Бухгалтер
Высшее, экономическое
Средне-специальное
3. Технолог
Высшее профильное образование
Среднее профильное образование
4. Рабочие
Средне-специальное
10 классов общеобразовательной школы
Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.
У директора фирмы есть высшее образование, но не по профилю, но это является необходимой частью для эффективного и профессионального руководства компанией. У рабочего персонала тоже не обладает достаточной квалификацией. В современном бизнесе есть требования связанные не только с

63 профессиональной квалификацией, а связанные с психофизиологическими требованиями, как повышенное внимание, оперативное мышление, скорость принятия решений.
В отделе бухгалтерии, который представляет финансовую службу, главный бухгалтер имеет средне-специальное образование, но большой практический опыт. Так как у финансов сложная структура, а составная часть это финансовый анализ, основанный на данных бухгалтерского учета, есть необходимость оценить будущие факты деятельности компании. Для принятия осознанных и квалифицированных решений нужно иметь необходимые знания и экономическое образование. При таком раскладе роль главного бухгалтера можно поменять на финансового аналитика, менеджера или консультанта.
Работа персонала должна отвечать целям организации и строго соблюдать законодательство о труде. Система использования персонала должна быть составлена так чтобы у работников была наибольшая отдача на рабочем месте. Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Сделав анализ проблемы несоответствия квалификации требованиям рабочего места, вывод напрашивается, что решением проблемы является обучение персонала. Высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно получить, тогда когда персонал предприятия будет иметь знания, умения необходимые для увеличения эффективности и результативности. Для этого необходимо обучение, которое обеспечит развитие требуемых навыков и умений, что важно в достижении стратегических целей организации.

64