Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

государственной службе. Возможна работа по неполному рабочему дню или, при необходимости, работа из дома или любые другие формы, которые могут быть установлены соответствующими законами и отвечают потребностям.
2.
Негосударственные
служащие.
Работа негосударственных служащих, обслуживающих государственные органы, регулируется нормами трудового права, но с особыми условиями, число которых за последние годы увеличивается. Основной проблемой в большинстве стран – членах ЕС является система применения и унификации условий предоставления услуг.
3.
Промежуточный/переходящий/временный
персонал.
Этот тип персонала заполняет вакансии, которые не способствуют развитию карьеры гражданского служащего. Такие работники набираются во всех государствах – членах ЕС на принципах достоинств и способностей. Работники свободно назначаются на должность и освобождаются от нее. Их количество и обязанности отличаются в различных странах ЕС.
4.
Менеджмент. Менеджеры принимают на себя важные обязательства с высокой добавленной стоимостью в большинстве стран. Система регулирования их труда, обязанности, рабочее время и уровень вознаграждения варьируется в разных системах гражданской службы.
Во многих странах ЕС, хотя и с различными характеристиками и особенностями, присутствует категория высших государственных служащих (англ. – Supreme Civil Servants, SCS). Она выделяются
Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) как кадровая система высокого и топ-уровней руководящих должностей в национальной гражданской службе и официально или неофициально признается властью.
Это – связанная с развитием карьеры структура, позволяющая людям в результате конкуренции быть назначенными на выполнение функций, охватывающих общественные консультации по вопросам политики, оперативного управления или услуг.
В целом существуют два вида системы занятости для SCS: career- based system (система, основанная на карьере) и position-based system
(система, основанная на должности). В системе, основанной на карьере, государственные служащие топ-уровня разделяют ту же культуру, что и остальной персонал. Это позволяет всему коллективу осуществлять совместную работу и облегчает коммуникацию между ними, что способствует развитию внутренней мобильности. В системе, основанной на должности, группа кандидатов выбирается из имеющих специальные навыки посредством открытой экспертизы, и они обучаются отдельно. Следует отметить, что большинство государств в настоящее время начали сочетать в себе элементы обеих систем (hybrid system – смешанная система).

Карьерные системы в странах ЕС
Карьерная система
Страны
Career-based system
(система, основанная на карьере)
Германия, Австрия, Бельгия, Кипр,
Испания, Франция, Греция, Венгрия,
Ирландия, Люксембург, Португалия,
Румыния
Position-based system
(система, основанная на должности)
Дания, Эстония, Финляндия,
Нидерланды, Великобритания, Чехия,
Швеция
Hybrid system
(смешанная система)
Болгария, Словакия, Словения, Италия,
Латвия, Литва, Мальта, Польша
К общим характеристикам системы SCS можно отнести следующие:
 выбор обычно не основан на постоянном замещении должности;
 отношения с администрацией характеризуются ранее согласованными фиксированными условиями;
 деятельность государственных служащих данной категории деятельности подлежит аттестации почти во всех государствах;
 присутствует большая мобильность между государственными органами, общественными организациями и частным сектором;
 профессиональные навыки и опыт играют важную роль в процессе найма;
 особо ценятся другие навыки, такие как лидерские качества, видение будущего и т.п.
Управление персоналом возложено на правительство через министерства: Министерство по вопросам государственного управления (Словения), и Home Office (Чешская Республика),
Министерство финансов (Дания) и др.
Ответственность за вознаграждение и бюджетные полномочия обычно несет министерство, отвечающее за финансы.
Характеризуя численность государственных гражданских служащих в странах ЕС (без учета военнослужащих и служащих правоохранительных органов), следует отметить, что их доля в общей численности населения, как правило, не превышает 3% (табл. 2.2). На данном фоне Российская Федерация имеет сравнительно скромный показатель – 1,1% (т.е. порядка 1,5 млн. гражданских служащих на 145 млн. населения).

Показателен опыт ряда стран континентальной Европы по реформированию государственной службы и внедрению механизмов управления эффективностью.
Так, основная цель правительства Норвегии при проведении административных преобразований состояла в том, чтобы улучшить работу государственной службы и повысить результативность государственного управления путем решения следующих задач.
1.
Усиление политического руководства и совершенствование механизма разработки политики.
2.
Повышение самостоятельности государственных органов власти в процессе решения оперативных вопросов.
3.
Совершенствование управления государственным сектором, а также улучшение условий для качественной работы и использование творческих возможностей государственных служащих.
4.
Оценка деятельности на основе достижения установленных целей и конечных результатов.
В рабочем плане административной реформы были определены
75 конкретных показателей, позволяющих более точно разработать мероприятия, установить задания и приоритеты, а также контролировать сам процесс преобразований в государственном аппарате. Правительство Норвегии выбрало следующие области, в которых оно собиралось провести изменения и для которых разработало специальные целевые программы:
– реформа государственного бюджета и организационной структуры правительства;
– реформа местного самоуправления;
– реформа системы государственного регулирования;
– внедрение передовых информационных технологий;
– модернизация государственной службы, кадровой политики и развитие персонала.
Каждая из этих государственных программ имела свои отдельные цели и конкретные задачи. Так, например, программа реформирования местного самоуправления включала три основные задачи:
 повышение результативности работы местных органов власти;
 совершенствование услуг, оказываемых органами местного управления населению;
 обеспечение демократичности, прозрачности и открытости системы местного управления.
В области кадровой политики и развития государственной службы перечень установленных задач был значительно шире. Здесь

правительство Норвегии выделило следующие основные направления совершенствования:
– обучение и профессиональное развитие служащих государственных учреждений;
– совершенствование системы должностных окладов;
– совершенствование управления карьерной службой;
– внедрение системы планирования карьеры государственных служащих;
– повышение компетентности ведомств в управлении персоналом.
В последующие годы эти административные преобразования были продолжены с учетом полученных результатов и накопленного опыта.
Эффективная система государственного управления существует в Финляндии, что подтверждается международными рейтингами и мнениями экспертов. Это связывают с активной работой правительства по совершенствованию работы госаппарата и высоким уровнем административной культуры и трудовой этики в стране. В 1990-х гг. реформы были проведены в следующих сферах:
 развитие систем управления и разработки бюджета, ориентированных на результат;
 передача функций и кадровых вопросов по управлению персоналом в правительственные агентства;
 реформирование системы государственного субсидирования муниципалитетов;
 реформирование большинства государственных предприятий и их частичная приватизация;
 структурная реформа, связанная с объединением и реструктурированием правительственных агентств и реорганизацией систем управления на провинциальном уровне.
Оценка итогов реформирования проводилась по двум группам критериев – результат и процесс. В первой группе использовались следующие показатели:
 оценка гражданами уровня и качества государственных услуг;
 эффективность и результативность работы государственных органов власти и всего госсектора в целом;
 рабочая атмосфера, качество руководства и мотивированность персонала правительственных органов;
 уровень управления государственным сектором с точки зрения политических руководителей и его степень адаптации к изменяющимся условиям.

По второй группе показателей оценивался непосредственно процесс реформирования, включая: качество процесса реализации реформ, последовательность и системность политики реформирования с точки зрения поставленных целей. Всего было проведено 12 глубоких оценочных исследований, которые относились к различным аспектам и областям реформирования.
Особое внимание в ходе реформирования государственной службы уделяется повышению профессионализма государственных служащих, обеспечению их конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов на основе анализа и принятия решений в следующих сферах:
 полномочиях, задачах и функциях государственных служащих;
 организационной и функциональной структуре органов власти в соответствии с выполняемыми целями;
 обеспечение их ресурсами, информационная и кадровая поддержка;
 использование механизма стратегического планирования.
Большое значение в повышении эффективности государственного аппарата отводится системе оценки служащих по результатам их работы.
Оценка выполнения представляет собой методологию и набор методов (процедур) сравнения индивидуального выполнения в соответствии с объективными стандартами и критериями, которые используются в организации. Это позволяет не только оценить уровень работы служащих, но также их потенциал и личный вклад в достижение общих организационных целей. Одновременно такая система является средством мотивации персонала для качественного выполнения своих служебных обязанностей.
Подводя итог сказанному выше, можно отметить, что, по мнению большинства аналитиков, практически во всех государствах реформы государственной службы направлены на решение следующих задач.
1.
Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.
2.
Достижение баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью.
3.
Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее «отзывчивости» на потребности и интересы граждан и общества.
4.
«Менеджеризация» государственной службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы; создание неправительственных структур, заключающих с

правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.
5.
Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе.
6.
Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы.
В настоящее время практически во всех странах Запада выделяются две группы государственных служащих: так называемые карьерные (или конкурсные) служащие и патронажные (или политические, некарьерные) служащие.
Например, в США под федеральным государственным служащим понимается любое лицо, труд которого оплачивается из федерального бюджета.
Основу организации федеральной государственной службы составляют три части (сегмента) служащих: «конкурсные»,
«патронажные» и «исключительные».
К первой относятся лица, поступившие на службу и продвигающиеся по ней в соответствии с принципом «системы заслуг»
(merit system).
Набор на соответствующие посты проводится в двух формах –
«открытой» (для должностей собственно конкурсной службы) и
«закрытой» (для служб здравоохранения, лесного хозяйства и ряда других ведомств). При открытом наборе должность может быть занята любым лицом, успешно сдавшим экзамен; при закрытом – как правило, только в порядке карьерной службы в данной системе.
Ко второй части относятся служащие, которые назначаются на должности Президентом: единолично (помощники и советники президента); по совету и с согласия Сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.д.); доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных органов исполнительной власти (советники, секретари министерств и др.).
В число третьих («исключительных») попадают те, кто имеет особый статус, поскольку исключены из-под действия закона о государственной службе
(ФБР,
ЦРУ,
Госдепартамент, представительства США в международных организациях и пр.).
Законодательством США выделяются следующие группы служащих: 1) карьерные государственные служащие, продвигающиеся по службе в соответствии с merit system; 2) нанимаемые на определенный срок (до трех лет); 3) нанимаемые на срок действия чрезвычайных обстоятельств (но не более чем на 18 мес.); 4) служащие на резервируемых должностях (перечень этих должностей ежегодно определяется Управлением по делам государственной службы для тех случаев, когда необходимо обеспечить полную политическую

беспристрастность в ведении дел; 5) некарьерные служащие
(занимающие главным образом «патронажные» должности).
В Германии институт политических чиновников сложился еще в конце XIX в. Смысл этого института заключается в том, что вместе с правительством или отдельным министром приходят и уходят со своих постов наиболее близкие к его политической программе сотрудники администрации.
В результате в случае смены кабинета и его политической платформы освобождаются места для прихода новых чиновников, солидарных с новыми политическими установками. К политическим чиновникам относятся: статс-секретари в федеральных министерствах, ведомствах федерального канцлера и федерального президента, федеральном ведомстве по делам печати и информации, администрации Бундестага и Бундесрата, руководители в земельных министерствах и канцеляриях (государственные советники).
Институт «политических» чиновников существует также и во
Франции. Они пользуются всеми привилегиями чиновников, но не связаны с иерархической системой государственно-административного управления, поскольку с самого начала поставлены над ней.
Фактически это как бы политическая надстройка над формально нейтральным чиновничеством.
В действительности политические чиновники играют определяющую роль в выработке политики государства, с которой сверяют свою деятельность все остальные чиновники.
К политическим назначенцам во Франции относятся директора и члены министерских кабинетов, директора административных департаментов, генеральные комиссары, генеральные секретари департаментов. Назначение всех этих лиц производится решением либо правительства, либо заинтересованного министра. По существующей системе эти лица уходят в отставку вместе с правительством.
Применение конкурсных процедур при приеме на государственную службу также характерно для США и большинства западноевропейских стран.
В частности, процедура отбора кандидатов на гражданскую службу Великобритании состоит из нескольких этапов. На первом из них делается письменный доклад на заданную тему. С успешно прошедшими эту процедуру в течение двух дней проводятся тесты и интервью, которые в настоящее время приобрели основное значение.
Затем на основании оценки всей совокупной информации о претенденте проводится заключительное собеседование, в результате чего решается вопрос о зачислении. При этом принимаются во внимание рекомендации школ и университетов, где кандидаты проходили курс обучения. Министерства и ведомства имеют право устанавливать для успешно прошедших конкурс и зачисленных