Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

гражданских служащих испытательный срок, который не должен превышать двух лет.
В США важным условием приема на государственную службу является опубликование перечня вакансий, по которым проводятся экзамены на замещение должностей, что формально дает возможность принять в них участие каждому заинтересованному лицу. Допускается выплата компенсаций тем соискателям, которые приезжают для экзаменов или собеседования из другой местности. Особое значение придается требованию объективности в работе комиссии, предусматривая, в частности, такие нормы, как опубликование состава комиссий каждого ведомства в «Федерал Реджместер», а также то, что данная комиссия должна состоять по меньшей мере лишь наполовину из карьерных служащих этого ведомства.
Законодательство ФРГ достаточно подробно регулирует порядок приема на публичную службу. Претенденты определяются с помощью оповещения о наличии свободной должности в специальных печатных сообщениях. Их отбор должен производиться в соответствии с пригодностью, способностями и профессиональными достижениями без учета пола, происхождения, расы, вероисповедания, религиозных или политических взглядов. Назначение на должность осуществляется после подтверждения их пригодности к публичной службе в результате сдачи экзаменов. Если возраст служащего не превышает 32 лет, он может быть назначен на должность лишь после испытательного срока.
Назначение допускается только на начальную должность.
Для подтверждения профессиональной пригодности служащему предоставляется возможность пройти испытательный срок, который в целом не может превышать пяти лет. Назначение на публичную службу пожизненно производится только после успешного прохождения испытательного срока и достижения 27-летнего возраста.
Как и в большинстве стран Европы, во Франции прием на государственную публичную службу проводится на конкурсной основе. Конкурсы бывают трех видов: внешний, внутренний и смешанный (открытый). Внешний конкурс (его еще называют
«учебным») предназначен только для кандидатов, лишь предполагающих поступить на службу. Внутренний, или конкурс чиновников, ориентирован для продвижения по службе лиц, уже имеющих стаж. Смешанный конкурс совмещает требования двух вышеуказанных конкурсов.
Анализируя основные направления реформирования гражданской службы в развитых странах Запада, можно выделить следующие характерные тенденции:
 формирование гибких эффективных систем управления, способных легко адаптироваться к внешней среде и предоставляющих чиновникам большую свободу действий;

 повышение открытости государственной службы, в частности расширены возможности доступа граждан и общественных организаций к деятельности государственных органов;
 повышение требований к этичности служебного поведения гражданских служащих;
 внедрение идей New Public Management, основанных на профессиональном и ответственном менеджменте, децентрализации административных единиц, усилении соревновательного начала, использовании инструментов и механизмов частнохозяйственного менеджмента;
 ориентация на качество управления и на предоставление государственных услуг гражданам;
 разработка технологии контрактной системы в государственном управлении, постепенная передача функций государства общественным и частным организациям;
 реформирование финансовой системы государственной службы, внедрение механизмов бюджетирования, ориентированного на результат (БОР).
Все это, безусловно, сказывается на кадровой политике и методах работы с кадрами. Особое внимание в ходе реформирования государственной службы в большинстве стран уделяется повышению профессионализма государственных служащих, обеспечению их конкурентоспособности на рынке труда.
Большое значение в повышении эффективности государственного аппарата отводится системе оценки служащих по результатам их работы. Оценка представляет собой методологию и набор методов (процедур) сравнения индивидуального выполнения в соответствии с объективными стандартами и критериями, которые используются в организации. Это позволяет не только оценить уровень работы служащих, но также их потенциал и личный вклад в достижение общих организационных целей. Одновременно такая система является средством мотивации персонала для качественного выполнения своих служебных обязанностей.
Вопросы для самопроверки:
1.
Каковы природа и специфика эффективности в государственном управлении?
2.
Как, по вашему мнению, должна строиться система управления эффективностью в государственном органе?
3.
Каковы основные тенденции развития государственной службы в Западной Европе и в США?
4.
В чем принципиальное отличие таких систем назначения на должности, как victor spoil system и merit system?

5.
В чем специфика прохождения государственной службы на должностях SCS в различных странах?
6.
Какие основные модели государственной службы можно выделить в странах мира? Каковы возможные критерии их классификации?
7.
Как можно объяснить неудачи менеджерской модели государственной служб в
Великобритании и в странах континентальной Европы?
8.
Какие позитивные и негативные моменты в опыте стран
Запада необходимо учесть при реформировании отечественной государственной службы?

 предпосылки возникновения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе;
 методы и организационно–правовые механизмы диагностики и урегулирования конфликта интересов.
Уметь:
 анализировать причины различных организационных конфликтов;
 различать типы конфликтогенных личностей;
 диагностировать ситуацию конфликта интересов;
 применять организационно–правовые механизмы урегулирования конфликта интересов.
Владеть:
 навыками выявления, предупреждения и урегулирования конфликта интересов.
Учебные вопросы темы:
1.
Специфика протекания организационных конфликтов в органах государственной власти и местного самоуправления.
2.
Конфликт интересов как центральная категория системы противодействия коррупции и методы его урегулирования.
Вопрос 1. Специфика протекания организационных
конфликтов в органах государственной власти и местного
самоуправления.
Конфликт (от лат. Conflictogere; con – вместе, flictogere – ударять, дословно – столкновение) – это особый тип взаимодействия, схватка, борьба, спор, где каждая из сторон (конфликтанты) преследуют свои цели и интересы, несовместимые друг с другом, вплоть до уничтожения одной из сторон.
Классификация конфликтов М. Дойча.

Классификация причин конфликтов
Кроме того, к социально–психологическим причинам конфликтов большинство психологов и конфликтологов относят:
– стремление больше брать, чем отдавать;
Конфликт
Подлинный конфликт, т.е. существующий объективно и адекватно воспринимаемый.
Случайный (условный)
конфликт, имеющий достаточное простое решение, хотя и не всегда осознаваемое сторонами.
Смещенный конфликт
– за «явным» конфликтом срываются некие глубинные, неочевидные противоречия.
Неверно приписанный
конфликт, т.е. проекция собственных проблем и комплексов на другую сторону, обвинение другого в собственных грехах.
Латентный конфликт, основывающийся на неосознаваемом, но объективно существующем противоречии.
Ложный конфликт, существующий только из–за восприятия сторон, без объективных причин.
Организационно–
управленческие
Структурно–
организационные
Функционально–
организационные
Личностно–
функциональные
Ситуативно–
управленческие
Социально–
психологические
Естественное столкновение интересов людей
Конфликт ценностей
Потери и искажение информации
Разбалансированное ролевое взаимодействие людей
Выбор разных способов оценки результатов деятельности
Разный подход к оценке одних и тех же должных событий

– стремление к власти;
– психологическая несовместимость;
– стрессовое состояние партнёров;
– агрессию со стороны партнёра или посторонних субъектов;
– неадекватное восприятие партнёра;
– настроение;
– слабую мотивацию;
– различие в статусно–ролевых позициях;
– сложившийся стереотип не в пользу партнёра;
– манеру убеждения и аргументации;
– установку на победу;
– излишнюю конформность;
– диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения;
– неприязнь по отношению к ситуации (проблеме) и партнёру;
– различия в интересах, ценностях и др.
Функции конфликтов (Л. Козер, Р. Дарендорф)
Конструктивные
Деструктивные
1.
Группообразование, установление, поддержание основных параметров группы.
2.Сплочение группы перед лицом внешних трудностей.
3.
Диагностическая функция, выражающаяся в выявлении
«болевых точек» и путей оптимизации развития организации, коллектива, группы.
4.
Инновационная функция конфликта, предполагающая поиск новых решений имеющихся проблем и противоречий.
5.Содействие формированию социально необходимого равновесия.
6.
Психологическая разрядка напряженности.
1.Активизации поисков врага, в том числе и мнимого.
2.
Острые патологические дистрессовые ситуации
(как психические, так и физиологические деструкции в организме).
3.Длительные конфликты могут разрушить самые успешные организации и самые сплоченные коллективы.
В частности, позитивное влияние конфликтов на личность может проявляться в: