Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

 расширение самопознания и социального познания;
 снижение уровня личностной напряженности;
 развитие креативного мышления, самомотивации;
 создании предпосылок для личностного роста и т. д.
Конструктивные функции конфликтов применительно к группе сводятся к:
 поляризации и развитии мнений;
 повышении сплоченности социальной группы;
 повышении эффективности внутригруппового взаимодействия;
 снижении уровня внутригрупповой напряженности и т.п.
Что касается негативного влияния конфликтов на личность, то оно может проявиться в:
 повышении личностной напряженности;
 снижении самооценки;
 снижении эффективности деятельности (вплоть до деструкции);
 возникновении острых эмоциональных переживаний, ухудшении психической и социальной адаптации и др.
Деструктивное влияние конфликтов на группу, в свою очередь, выражается, как правило, в:
 отрицательной групповой динамике, повышении внутригрупповой напряженности;
 ухудшении общения;
 снижении эффективности совместной деятельности.
Отличительной чертой любого организационно конфликта на государственной или муниципальной службе является то, что в качестве среды его протекания служит конкретный коллектив, т.е. объединение работников, осуществляющих совместную профессиональную деятельность в государственном органе либо органе местного самоуправления. В условиях многочисленного трудового коллектива целесообразно отдельно рассматривать коллектив того или иного подразделения.
Важным фактором, влияющим на уровень конфликтогенности любого коллектива, выступает организационная культура (или культура управления). Ведущий российский специалист в области административной этики
Н.А.
Омельченко в качестве фундаментальных основ современной культуры управления выделяет, во–первых, современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления и, во–вторых, современные средства мотивации трудовой деятельности.

К числу особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции, указанный автор относит: 1) менее четкую, по сравнению с западными странами, организационную структуру (как в государственных органах и учреждениях, так и в негосударственных организациях); 2) более коллективистскую по своей природе постановку целей; 3) связанное с вышеуказанным обстоятельством стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности («спрятаться за коллектив»).
Так как вхождение сотрудника изначально конфликтная область, то руководитель не должен попустительски относиться к этому процессу. Конечно, не нужно все внимание и организационные ресурсы сосредотачивать на новом сотруднике, но и забывать про него стоит. Выделяют много различных конфликтов, которые возникают при вхождении нового сотрудника в организацию. Но их все можно классифицировать по основным направлениям, в которых организация и индивид соприкасаются.
В частности, конфликт целей при вхождении нового сотрудника основан на их неприятии и одновременно на их незнании. Новый сотрудник должен быть проинформирован о том, какие позиции занимает организация, куда направлена ее деятельность, каких целей она придерживается. Дальше следует принятие новым сотрудником целей организации. Для этого стоит не только провести разъяснение целей организации сотруднику, но поинтересоваться тем, какие для него приемлемы, а какие нет. Полученная информация позволит не только трансформировать цели организации сообразно изменениям внешней среды, но и выделить возможные причины формирования процессов конфликта, чтобы избежать их.
В свою очередь, конфликт ценностей по праву считается камнем преткновения современных организаций. Все люди обладают разными ценностями, а также ценности организации принципиально отличаются от ценностей сотрудника. Ценности представляют собой основные позиции по отношению к внешнему окружению человека. То же самое относится и к организации. Поскольку организация является большим организмом, то она очень редко сможет пойти на изменение своих ценностей в угоду ценностям нового сотрудника. Поэтому сотрудник должен трансформировать свои ценностные ориентации в соответствии с организационными. Для того чтобы процесс приспособления прошел гладко и без конфликтов, сотрудник должен быть проинформирован об основных ценностях организации на стадии вхождения в организацию. Для этого можно использовать неформальную беседу, в процессе которой новому сотруднику будут разъяснены основные ценности организации. И вот новичку уже озвучены ценности, принятые в организации, на стадии его вхождения.
Можно сказать, что половина дела по профилактике и предупреждению конфликтов сделана. Дальнейшие действия

руководителя должны заключаться в проверке того, насколько новый сотрудник принял ценности, нет ли причин для беспокойства относительно вероятности возникновения процесса конфликта.
На практике направления и причины, по которым взаимодействует организация и человек, различны, но можно выделить две основные и распространенные: удовлетворение корыстных интересов и использование.
Удовлетворение корыстных интересов является наиболее распространенной причиной взаимодействия. В данном случае либо организация, либо человек преследует цель получить что–либо ценное
(вещи и услуги). Организация преследует свои корыстные интересы по отношению к человеку. Она использует его, что позволяет в большинстве ситуаций реализовать и осуществить свои цели, задачи и пр. Так как организация идет на взаимодействие с человеком, то соответственно только он обладает чем–либо, представляющим ценность для организации. Человек также преследует свои корыстные интересы. Его корыстная цель формируется по направлению возможности ее реализации путем использования организации, Таким образом, одной стороной в процессе удовлетворения корыстных интересов является организация, а другой – человек. Именно взаимовыгодная реализация целей человека и организации служит причиной их взаимодействия. Когда же эта взаимовыгода нарушается, формируется конфликт. Конфликт заключается в желании в одностороннем порядке восстановить эти отношения или же взыскать то, ради чего были сформированы отношения.
Немаловажной точкой взаимодействия человека и организации является использование.
Под использованием понимается односторонняя реализация целей либо организации, либо человека.
Зачастую именно организация использует людей. В большинстве отечественных организаций распространен подход к сотрудникам только как способу реализации организационных целей и задач. До определенного этапа человек может позволить себя использовать, но он всегда может сказать: «Стоп, с меня довольно». Черта, за которой процесс конфликта возникает между человеком и организацией, заключается в понимании человеком того, что его просто используют, чтобы достигнуть каких–то целей.
Вопрос 2. Конфликт интересов как центральная категория
системы противодействия коррупции и методы его
урегулирования.
Одной из главных профессионально–этических и правовых проблем в государственной службе, центральной категорией всей антикоррупционной политики государства является конфликт
интересов.

Статья 10.1 Закона о противодействии коррупции трактует конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, Российской Федерации или субъекта РФ, способное привести к причинению вреда этим законными интересам граждан, организаций, общества, России или ее субъекта.
При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи, близких родственников или свойственников, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
Как видно из приведенного определения, законодатель понимает конфликт интересов исключительно в узком смысле – как противоречие между личными интересами и должностными обязанностями. Вместе с тем фактически ситуации, могущие привести к конфликту интересов, многообразны и зачастую не вписываются в установленные законодателем шаблоны.
Виды конфликта интересов
К примеру, лояльность к организации, отдельному лицу иногда рассматривается как высшая форма морали для государственных
Конфликт:
Между общественными и личными интересами между лояльностью к организации и индивидуальной ответственностью
Между политическими задачами и соблюдением моральных принципов
Между целями организации и средствами их достижения

служащих. Однако именно эта установка весьма часто приводит к нарушению прав и законных интересов граждан. Поэтому главное в работе по урегулированию конфликта интересов заключается в том, чтобы понять источники и происхождение этого конфликта, а затем найти пути и механизмы его разрешения.
Сложность в урегулировании конфликта интересов заключается, с одной стороны, в его внутриличностном характере (зачастую он сводится к проблеме морального выбора), а с другой – в потенциальной тяжести последствий такого конфликта, заключающихся в совершении коррупционных преступлений.
Законодательство о государственной службе содержит ряд норм, обязывающих государственных гражданских служащих принимать меры по недопущению конфликта интересов, а также предписывающих определенный порядок действий при его возникновении. Так, ст. 15 федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» № 79–ФЗ в числе обязанностей гражданского служащего устанавливает необходимость сообщать представителю нанимателя как об уже возникшем, так и о потенциальном конфликте интересов, а ст. 19 того же закона наряду с положениями ФЗ о противодействии коррупции подробно регламентирует действия по его урегулированию.
В случае возникновения конфликта интересов гражданский служащий обязан не позднее, чем на следующий рабочий день сообщить об этом представителю нанимателя в письменной форме. На основании данного сообщения представитель временно отстраняет гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей (с сохранением денежного содержания) и назначает служебную проверку. В целях урегулирования конфликта интересов в государственном органе созывается заседание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее – комиссия по урегулированию конфликтов интересов). Данная комиссия, заслушав результаты служебной проверки и объяснения гражданского служащего, должна констатировать: во–первых, наличие либо отсутствие конфликта интересов; во–вторых, достаточность либо недостаточность действий, предпринятых гражданским служащим в целях его недопущения, а также выработать рекомендации представителю нанимателя для урегулирования конфликта интересов.
Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей в установленном порядке или в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

Следует особо отметить, что непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим утрату доверия и увольнение с гражданской службы. Аналогичные последствия возможны и для представителя нанимателя в случае непринятия им мер по урегулирования конфликта интересов, стороной которого является его подчиненный.
Механизмы регулирования поведения государственных и
муниципальных служащих в ситуации конфликта интересов.
Внешний
контроль
–
базируется
на
внешних,
зачастую формальных условиях и
предписаниях
Внутренний
контроль
–
базируется на нравственных
убеждениях,
личных
и
профессиональных ценностях.
1.
Законодательство о противодействии коррупции и этических требованиях к государственным и муниципальным служащим.
2. Этические кодексы.
3. Регулярная отчетность.
4.
Корпоративная культура государственного органа (органа местного самоуправления)
1.
Этические ценности и убеждения.
2. Сложившиеся поведенческие ориентации.
3. Этические аспекты принятия решений (в т.ч. бескорыстие, беспристрастность в процессе принятия решений, уважение прав и законных интересов граждан и организаций, стремление следовать букве и духу закона).
Отметим один из важных элементов управления административной этикой – подотчетность (внутреннюю и внешнюю).
Это система и механизм контроля работы государственных служащих и распределения ответственности, принимающие как формальный, так и неформальный характер. Выражается это в том числе в обязанности государственных служащих регулярно предоставлять представителю нанимателя сведения об имуществе, находящемся в их собственности, а также доходах и обязательствах имущественного характера. В конечном итоге, уровень соблюдения этических стандартов проявляется в этическом поведении – следовании определенным моральным нормам и недопущении неэтических действий и решений.
Одной из важнейших задач является формирование профессиональной этики госслужащих, что неотделимо от работы по повышению их компетентности и общего уровня профессионального развития. Чтобы добиться результатов, необходимо, во–первых, определить основы профессиональной этики в государственном управлении, во–вторых, зафиксировать моральные стандарты и нормы служебного поведения в этическом кодексе государственной службы,

в–третьих, создать механизмы обеспечения и систему поддержки этическому кодексу.
Особую роль в регулировании этических вопросов государственной службы играют законодательные акты, определяющие юридические нормы поведения служащих (этический минимум) и устанавливающие меру наказания для тех, кто их нарушает. В этих законодательных актах указывается, что не должен делать государственный служащий в определенных обстоятельствах, особо оговариваются вопросы, относящиеся к их финансовому положению и декларированию ими личных доходов и источников поступления, определяются принципы открытости органов власти.
Сферы применения законодательных актов, относящихся к
этическим аспектам государственной службы.
Вопросы для самопроверки:
1.
В чем специфика организационного конфликта на государственной службе?
2.
Каковы слагаемые оптимальной, минимизирующей конфликты, рабочей атмосферы в коллективе?
3.
Что из себя представляет конфликт интересов на государственной гражданской службе и каковы методы его урегулирования?
4.
Какова роль правил и норм профессиональной этики на государственной службе?
Виды деятельности государственных
служащих – нормативные акты, регулирующие конфликты интересов, решающие вопросы трудоустройства после увольнения со службы, принятие подарков, получение гонораров, работу по совместительству и др.
Регулирование лоббистской
деятельности — законы, защищающие органы государственной власти от чрезмерного давления групп интересов и лоббистов; определяющие принципы и формы взаимодействия законодателей с представителями этих групп, правовые рамки их деятельности.
Финансовое положение
государственного служащего — специальные нормы, обязывающие госслужащих предоставлять декларацию о своих доходах и источниках их поступления.
Статус специальных служб
(этических комиссий) — законы, устанавливающие статус служб, формируемых для урегулирования конфликтов и решения этических проблем в госаппарате.