Выводы: проанализировав существующую организационную систему управления персоналом на основе таблицы 4 функциональных взаимосвязей КСП выявилась четкая структура разграничения зон ответственности дивизионов за конкретную функцию управления персонала. Все управленческие функции распределены равномерно, дублирования функций не обнаружено. Ни одно структурное подразделение дивизион не нуждается в корректировке функций и снижению их трудоемкости.

Далее рассмотрим численный состав корпоративной службы персонала на рисунке 1.



Рисунок 1- Численный состав корпоративной службы персонала

Таким образом, самым большим по штатной численности сотрудников является центр по подбору персонала (72,1%), далее центр по кадровому администрированию (6,7%), центр по вознаграждению и льготам (5,7%), центр по расчету заработной платы и аналитике (5,7%), центр HR-поддержки бизнеса (4,8%) и центр развития персонала (4,8%).

Подбор персонала в IT секторе очень затратный по ресурсам процесс. Для того чтобы вышел 1 кандидат сотрудникам центра подбора персонала необходимо выполнить ряд операций:

• 
  осуществлять работу с «холодными кандидатами»,
  
• 
  проводить анализ «вилок» заработных плат по рынку, для оперативного анализа и планирования,
  
• 
  проводить анализ сферы деятельности, для изучения работы конкурирующих компаний, их расширения или ухода с рынка,
  
• 
  принимать участие в интервью с кандидатами, сопровождать заказчиков на собеседованиях,
  
• 
  продвигать бренд компании на первых этапах знакомства и привлечении кандидатов,
  
• 
  составлять оффер с оценкой и рекомендациями к адаптации сотрудника.
  

План по персоналу включает данные и сроках, источниках и размерах финансирования, ответственных исполнителях и другую информацию.

Состав плана работы с персоналом:

• 
  привлечение работников, т.е. количество привлекаемых в организацию людей, требования к ним и источники покрытия потребности в работниках,
  
• 
  отбор, т.е. методы и способы оценки кандидатов на рабочие места и процедуру контроля ПВК,
  
• 
  адаптация, т.е. способы, средства и сроки профессиональной и социальной адаптации новых сотрудников,
  
• 
  заработная плата и мотивационные факторы, т.е. структура заработной платы и мотивационный факторы, обеспечивающие высокую эффективность труда, а также привлечение и сохранение работников,
  
• 
  подготовка резерва, т.е. список лиц из числа работающих, намеченных к занятию вакантных должностей,
  
• 
  обучение, т.е. формы и сроки учебы. Программы профессиональной подготовки специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников,
  
• 
  перемещения, т.е. плановые перестановки и замена кадров. Повышение, понижение, перевод и увольнение работников,
  
• 
  оценка трудовой деятельности, т.е. методы и процедуры оценки трудовой деятельности,
  
• 
  контроль эффективности управления персонала,
  
• 
  социальная защита.
  

---

Работа персонала (способность, желание и возможность). Для того чтобы поддерживать эффективность работы своих сотрудников в ООО «ИБС Экспертиза» уделяют внимание профессиональным качествам персонала, мотивации персонала (настроя на труд) и организации труда персонала.

Профессионально-важные качества персонала: характера, психологические, деловые. Обеспечиваются: отбором кадров, обучением персонала, формированием организационной культуры.

Мотивация персонала зависит от системы методов управления компанией, компенсациями, стиля работы руководителей, организации труда и психологического климата в подразделениях.

Организация труда персонала содержит такие элементы как разделение труда (делегирование полномочий), отлаженность трудового процесса, условия труда.

В компании выстроены процессы адаптации персонала. В первые дни сотрудник получает оборудование, встречается с руководителем/наставником, оформляет кадровые документы, подписывает журналы по технике безопасности, получает пропуск сотрудника, встречается с HR, получает адаптационный план, знакомиться с компанией по персональному адаптационному плану.

В течение месяца новый сотрудник получает трудовой договор и зарплатную карту. После окончания испытательного срока сотрудник:

• 
  проходит ассесмент,
  
• 
  проходит аттестацию,
  
• 
  оформление ДМС.
  

По итогу данных мероприятий происходит формирования индивидуального плана развития сотрудника. У каждого сотрудника создается личный профиль с локацией сотрудника, личным номером телефона, персональными данными, расчетным листом, оформление отпуска, сертификатами, командировками и др.

В компании ООО «ИБС Экспертиза» внимательно относятся к организации труда сотрудников:

• 
  систематически осуществляются проверки норм рабочих мест,
  
• 
  контролируется режим работы и интенсивность,
  
• 
  ведется учет рабочего времени,
  
• 
  контролируется время отдыха сотрудников и нормированость отпусков.
  

К процессу аттестации в компании подходят как к инструменту развития (процесс для подтверждения итогов предыдущего периода, получение обратной связи (анализ ее с руководителем), постановка целей на будущий период и определение индивидуального плана развития (ИПР), учитывая вектор развития компании и интересы сотрудника.

В компании выстроен процесс развития персонала, в том числе реализация индивидуальных планов развития. Обучением и развитием сотрудников занимается команда проекта- «Среда развития». В её арсенале большое количество разнообразных программ подготовки для специалистов компании:

---

• 
  внутренние и внешнее технологическое обучение,
  
• 
  сертификация,
  
• 
  развитие деловых компетенций,
  
• 
  управленческие программы,
  
• 
  профессиональные сообщества,
  
• 
  школа управления проектами,
  
• 
  спикерский клуб и много другое.
  

Обучение планируется с руководителем в период аттестации работника и организуется по запросу. Среда развитие реализует такие мероприятия:

• 
  проект «Биржа знаний»,
  
• 
  календарь событий,
  
• 
  доступная библиотека в офисе и электронная библиотека (в компании собрана и постоянно обновляется библиотека электронных и бумажных книг для сотрудников на самые разные темы),
  
• 
  школа иностранных языков (разговорный клуб с носителем языка и корпоративные скидки на индивидуальные занятия по английскому),
  
• 
  обучение в рамках профессионального развития (для сотрудников, которые хотят развиваться в профессиональной области или изучать смежные темы, собран большой каталог обучающих курсов,
  
• 
  мастер-классы и вебинары (каждый месяц проводятся мастер-классы, вебинары, митапы, на которых в роли экспертов выступают не только приглашенные специалисты, но и сотрудники компании. Обсуждаются самые актуальные и интересные темы: Big Date в городских пространствах, скрайбинг, кинематограф пандемии, психология и многое другое).
  

В компании выстроена система мотивации и стимулирования персонала. Заработная плата состоит из оклада (70%) и премии за качество (30%). Разработаны следующие бенефиты:

• 
  страхование (ДМС для сотрудников и компенсация 80% стоимости ДМС для детей, телемедицина, консультации психотерапевта, страхование жизни, страхование выезжающих за рубеж и др.),
  
• 
  здоровье (неделя здоровья, полезные лекции о здоровье, ежегодный чек-ап в офисе, витаминные и фруктовые дни),
  
• 
  дети (новогодние подарки, подарки первоклассникам на 1 сентября, материальная помощь на рождение детей и др.),
  
• 
  спорт (настольный теннис, внутренние спортивные клубы),
  
• 
  программа признания (награда «за лояльность к компании» за 5, 10, 15, 20, 25 лет работы, премия за 10 лет работы в компании,
  
• 
  корпоративные мероприятия (прямая линия с генеральным директором, день рождение, новогодняя ярмарка, ежегодный фотоконкурс, творческие вечера и художественные выставки.
  

Разработана система грейдирования. Грейд-это уровень развития сотрудника с точки зрения профессиональных знаний и навыков, опыта работы, деловых компетенций, а также уровень ценности сотрудника для компании. В ООО «ИБС Экспертиза» 9 грейдов. Карьерный путь сотрудника возможен как по управленческому, так и по технологическому пути.

---

В компании определены внутренние информационные ресурсы:

• 
  новости компании, документы компании,
  
• 
  календарь событий и карта офиса,
  
• 
  внутренние стандарты и регламенты,
  
• 
  обучение и развитие,
  
• 
  проект «обратная связь»,
  
• 
  группы и информационные системы,
  
• 
  структура компании и телефонный справочник,
  
• 
  ZOOM звонок.
  

В компании также выстроено кадровое делопроизводство. На каждого работника предприятия ведется личное дело. Состав личного дела обычно: внутренняя опись документов дела, личное заявление о приеме на работу, трудовой договор, личный листок по учету кадров (анкета), заявление сотрудника о перемещениях, представления руководства при перемещениях, выдвижениях, зачислениях в резерв, аттестационные листы, копии документов об образовании; характеристики или рекомендательные письма, копии приказов о назначении на должность, о перемещениях и увольнении. Центр по кадровому администрированию ведет учет персонала в соответствии с нормативными документами РФ.

Корпоративная служба персонала в своей работе руководствуется следующими нормативными документами:

• 
  уставом ООО «ИБС Экспертиза»,
  
• 
  коллективным трудовым договором,
  
• 
  правилами внутреннего распорядка,
  
• 
  положением о защите персональных данных работников,
  
• 
  внутренними нормативными документами,
  
• 
  стандартами и регламентами взаимодействия,
  
• 
  положениями о дивизионах и центрах,
  
• 
  должностными инструкциями сотрудников,
  
• 
  штатным расписанием.
  

Отдельное внимание корпоративная служба персонала уделяет сотрудникам дистанционного формата работы:

• 
  все для комфортной работы (все организационные вопросы, связанные с документами и доставкой оборудования компания берет на себя, оформление проводится удаленно, и организация организовывает доставку техники для работы),
  
• 
  внимательный HR-менеджер (у каждого дистанционного сотрудника есть куратор, который помогает адаптироваться в компании и оказывает постоянную поддержку по различным вопросам),
  
• 
  оперативная IT-поддержка (инженеры техподдержки помогают быстро решить возникшие вопросы и устранить технические проблемы сотруднику в любой точке России,
  
• 
  обучение и бенефиты (дистанционные работники могут пользоваться большой базой обучающих-программ, а также всеми корпоративными сервисами и предложениями),
  
• 
  корпоративные мероприятия (в формате онлайн).
  

---

Особое внимание нужно обратить на дивизион по подбору персонала, так как он задействован в выполнении большинства функций КСП. А также подбор персонала ключевая и ответственная подфункция кадровой работы, так как именно люди являются важнейшим ресурсом организации. Проблема эффективного подбора персонала, в частности инструментов подбора кадров полностью не решена.

2.4 Анализ инструментов подбора персонала в ООО «ИБС Экспертиза»

В условиях современного рынка компания ООО «ИБС Экспертиза» отводит одно из главных мест человеческой личности, её индивидуальной неповторимости, способностям и профессиональному мастерству. Для качественного подбора персонала компании, необходимо использовать разносторонние инструменты.

На данном этапе подбор в ООО «ИБС Экспертиза»:

• 
  достаточно дорогой,
  
• 
  занимает много времени,
  
• 
  процедуры не простые.
  

В компании ООО «ИБС Экспертиза» отсутствую этапы предварительной подготовки при отборе персонала и не разработаны основные применимые при подборе инструменты, хотя данные процессы очень важны. Их значимая роль в компании понимается, но пока не реализуется, так как не хватает современных инструментов и ресурсов (человеческих, финансовых и временных) для их внедрения.

В идеальном варианте этапы предварительной подготовки при отборе персонала должны содержать следующее:

• 
  анализ содержания работ (это процесс систематического подробного исследования содержания работы),
  
• 
  описание характера работы (должностная инструкция, основные задачи требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя),
  
• 
  требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
  

Также необходимо создать гибкие критерии отбора персонала и систему комплексных инструментов. Любой отбор проводится на основе критериев. Критерии могут быть четко осознаваемыми или представляемыми смутно на уровне подсознания.

Наличие данной системы позволит:

• 
  разработать надежные, не слишком дорогие процедуры отбора,
  
• 
  частично формализовать процедуры отбора, минимизирую,
  
• 
  значительно снизить вероятность ошибки и повысить точность оценки при наличии относительно равноценных кандидатов.
  

В компании выявлены основные критерии, которые сформировались на основе следующих требований:

• 
  обоснованность (означающая назначение критериев, каждый из которых имеет научное или практическое основание),
  
• 
  достаточность (предполагающая количество критериев, достаточное до полной и адекватной оценки кандидата на должность,
  
• 
  достоверность (понимаемая как выбор критериев, по которым может быть получена достоверная информация),
  
• 
  у достоверность практического использования (доступность понимания и простота применения).
  

---

Смотрите также файлы

• Анализ контрольных работ в начальных классах За i i четверть 20212022 уч г.docx

• 2 Объективная внутришкольная система оценивания качества образования деятельность учителя.docx

• А тест по теме.doc

• 10 класс спецификация суммативного оценивания за 4 четверть.docx

• Финансы предприятий и организаций.docx