ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таким образом, каждая из описываемых выше теорий мотивации описывает различные типы работников, каждый из которых автор соответствующей теории считает преобладающим на рынке трудовых ресурсов:
теория «Х» описывает тип работника, не столько профессиональные, сколько личностные качества, которого не соответствуют требованиям работодателя (вынужденного при управлении им основную «ставку» делать на методы принуждения и наказания, дополняемые ограниченным числом методов материальной мотивации);
теория «Y» описывает тип работника, в высшей степени ответственно и творчески относящегося к трудовой деятельности и лояльного интересам работодателя (обязанного обеспечить реализацию потребностей таких работников в самоутверждении, а также вознаграждении за добросовестный труд с использованием инструментов, в первую очередь - моральной и только потом - экономической мотивации);
теория «Z» описывает тип работника, строящего свои отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной мотивации (прежде всего – экономической) добросовестного труда.
Содержательные (психологические) теории мотивации.
Теория потребностей А. Маслоу
В основе данной теории заложен принцип группировки потребностей человека с иерархическим ранжированием их по степени важности. Исходя из этого принципа, автор разработал «пирамиду потребностей», включающую в себя следующие пять уровней:
I уровень (нижний) – физиологические потребности;
II уровень – потребность безопасности;
III уровень – потребность принадлежности к социальной группе;
IV уровень – потребность в признании и уважении;
V уровень (верхний) – потребность самовыражения.
А. Маслоу специально подчеркивал, что если конкретная потребность человека уже удовлетворена, то ее место, как объекта мотивации, немедленно занимает другая. При этом, чем выше потребность к вершине пирамиды, тем больше способов мотивации можно использовать для ее удовлетворения. Формы практической реализации теории А. Маслоу в системе мотивации персонала организации отражает приведенная ниже таблица:
Таблица 2.
Методы удовлетворения потребностей человека, по иерархии А. Маслоу[3]
| № уровня | Наименование уровня | Потребности | Методы удовлетворения потребностей в процессе мотивации |
| 1. | Физиологические потребности | в материальных благах; в развлечениях; в других условиях, необходимых для выживания | обеспечение приемлемых условий оплаты и минимально необходимого качества условий труда |
| 2. | Потребность безопасности | в стабильном и безопасном существовании; в сохранении физического здоровья; в психологическом комфорте | гарантии долгосрочного найма; обеспечение условий для безопасного труда; обеспечение пенсионного и медицинского страхования; обеспечение защиты от стрессов |
| 3. | Потребность принадлежности к социальной группе | в работе в составе объединенного едиными целями коллектива; в хороших личностных отношениях с коллегами | применение коллективных (бригадных) форм организации труда; обеспечение условий для поддержания позитивного психологического климата в трудовых коллективах; создание условий для коллективного отдыха |
| 4. | Потребность в признании и уважении | в оценке их трудового потенциала и конкретных заслуг со стороны: работодателя; коллег по работе | активное применение методов публичной оценки и моральной мотивации |
| 5. | Потребность самовыражения | в полной реализации трудового потенциала | создание условий для постоянного обучения; наличие эффективного механизма управления профессиональной карьерой |
Теория К. АЛЬДЕРФЕРА
В основе этой теории также заложен принцип группировки потребностей человека как объектов последующей мотивации. В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер выделял только три группы потребностей, но также расположенных в иерархическом порядке.
Во-первых, потребности существования, объединяющие физиологические потребности и потребности в безопасности по классификации А. Маслоу (нижний уровень).
Во-вторых, потребности связи, отражающие социальную природу человека и объединяющие потребность в принадлежности к социальной группе и потребность в признании и уважении по классификации А. Маслоу (средний уровень).
В-третьих, потребность роста, аналогичная потребности самовыражения по классификации А. Маслоу (высший уровень).
От теории А. Маслоу рассматриваемую здесь теорию отличает направленность вектора движения удовлетворения потребностей различного уровня. А. Маслоу считал, что движение идет только снизу вверх, удовлетворив свою потребность нижнего уровня, человек стремиться удовлетворить потребности более высокого уровня. К. Альдерфер допускал и обратную направленность вектора движения. В случае если человек не может удовлетворить потребность верхнего уровня, он стремиться к удовлетворению потребности нижнего уровня, но с лучшим качеством.
Теория Мак Клелланда
Автор данной теории доказывает, что на поведение человека (в том числе – связанное с его трудовой деятельностью) оказывают воздействие потребности достижения, соучастия и властвования. В отличие от рассмотренных выше теорий, указанные потребности не располагаются в определенной иерархической последовательности. У различных типов людей та или иная потребность может быть превалирующей (т.е. наиболее выраженной).
Потребность достижения проявляется в постоянном стремлении человека к достижению поставленной цели наиболее эффективным на данный момент способом, при этом, желательно в индивидуальном порядке. Работники, у которых рассматриваемая потребность наиболее ярко выражена, ориентированы:
на решение нестандартных задач, содержащих элемент «вызова», позволяющий в полной мере реализовать собственный потенциал;
на индивидуальный характер труда, позволяющий полностью приписать себе достигнутый результат;
на работу с четко определенными (не обязательно материальными) результатами, достижимыми в ближайшей перспективе;
на высокую самооценку, как трудового потенциала, так и достигнутых результатов.
Люди с выраженной потребностью в достижении часто проявляют себя как успешные предприниматели, но в качестве наемных работников создают дополнительные проблемы работодателям.
Потребность соучастия выражается в стремлении определенного типа людей, в первую очередь, к установлению не только профессиональных, но и личностных коммуникаций с коллегами по работе, построенных на принципах взаимоуважения и взаимной поддержки. Такие работники легко «вписываются» в трудовой коллектив, органично принимают корпоративные традиции, поддерживают сложившийся уровень корпоративной культуры. Главным мотивирующим фактором к эффективной трудовой деятельности для них является признание их заслуг трудовым коллективом и непосредственным руководителем. Поэтому в отношении такого типа людей очень эффективны методы коллективной мотивации труда как материального, так и морального характера.
Наконец, потребность властвования проявляется в стремлении части людей к замещению позиций лидера в соответствующем коллективе. Наиболее эффективные результаты работы они обеспечивают только в случае передачи им необходимых полномочий в области распоряжения соответствующими ресурсами. При этом Мак Клелланд выделяет два типа людей с выраженной потребностью властвования
Во-первых, люди, которым власть нужна ради самой власти, возможности управлять другими людьми. Они, как правило, готовые на любые жертвы для достижения своих карьерных амбиций, что часто делает их высокоэффективными работниками. Но при «строительстве своей карьеры» они часто бывают неразборчивы в средствах, используя методы «недобросовестной конкуренции на внутрифирменном рынке труда» (интриги, подхалимаж, наушничество и т.п.). Это делает их постоянной угрозой для позитивного психологического климата в соответствующем трудовом коллективе. Кроме того, их лояльность интересам работодателя в качестве уже состоявшихся руководителей вызывает сомнение, поскольку такой тип людей всегда склонен больше заботиться о реализации собственных интересов, нежели интересов других, в том числе - своей организации.
Во-вторых, люди, которым власть нужна только как инструмент для более эффективного достижения целей организации. Именно они, по мнению Мак Клелланда, становятся наиболее эффективными менеджерами. Поэтому организация работодатель должна обеспечить необходимые условия для выявления данного типа людей и мотивировать их быстрый карьерный рост.
Теория Ф. Герцберга
Автор данной теории выделил две группы факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение человека. В первой группе объединены
«факторы условий труда, « к которым относятся:
политика фирмы (прежде всего – кадровая);
уровень оплаты труда;
другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами, безопасность и пр.);
межличностные отношения с коллегами по работе;
интенсивность и используемые администрацией формы контроля трудовых результатов.
Однако, по мнению Ф. Герцберга, наличие этих факторов само по себе не создает какой-либо мотивации, но только предотвращает неудовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью и, соответственно, работодателем Для создания должной мотивации к труду работодатель должен учитывать вторую группу факторов, определенных Ф. Герцбергом как «факторы мотивации»:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение трудовых результатов;
высокая степень ответственности;
возможность творческого и делового роста.
Процессуальные (экономические) теории мотивации.
Теория В. Врума
Данная теория получила наименование «теории ожиданий». По мнению ее автора, мотивированность человека к труду определяется не только текущими возможностями в удовлетворении соответствующих потребностей, но и ожиданиями в удовлетворении их в обозримой перспективе. При этом человек должен надеяться на то, что к ожидаемому успеху (результату) его приведет именно избранная им модель поведения как работника организации. В. Врум выделяет три вида ожиданий:
ожидания того, что трудовые усилия дадут желаемые результаты;
ожидания того, что результаты повлекут за собою вознаграждение;
ожидания вознаграждения определенной ценности.
Например, мотивация к получению сотрудником организации высшего профессионального образования будет основываться на следующих трех связанных между собой ожиданиях:
результатами ответственного отношения к своему обучению станет получение диплома о высшем профессиональном образовании и новых профессиональных компетенций;
эти результаты дадут основание работодателю для соответствующего должностного перемещения (с должности исполнителя на должность специалиста);