ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
назначение на новую должность обеспечит повышение ежемесячного оклада минимум на «Х» тысяч рублей.
Теория В. Врума предъявляет некоторые дополнительные требования к работодателю в части организации подсистемы мотивации своих сотрудников. Основным из них является «информационная прозрачность» политики мотивации в целом и используемых механизмов вознаграждений. При реализации данного требования любой сотрудник организации может более четко определять свои ожидания при достижении той или иной поставленной перед ним задачи. Напротив, неопределенность поведения работодателя при поощрении персонала приводит к пассивному отношению к порученной работе и трудовой деятельности в целом.
Теория С. Адамса
Данная теория базируется на характерном для большинства работников стремлении сопоставлять собственные трудовые усилия и полученное вознаграждение с аналогичными результатами своих коллег по работе. Она получила наименование «теории справедливости», поскольку, по мнению ее автора, должная мотивация персонала будет обеспечена при соблюдении работодателем двух условий:
справедливого вознаграждения за обеспеченный трудовой результат;
справедливого отношения при распределении вознаграждений между сотрудниками.
Из теории С. Адамса вытекают два важных вывода, которые необходимо учитывать при организации мотивации персонала. Во-первых, автор доказал, что при несоответствии размеров вознаграждения достигнутым трудовым результатам степень мотивированности труда меняется не одинаково. Если вознаграждение меньше, чем считает справедливым сотрудник, его личная мотивированность к труду уменьшается и одновременно возрастает недовольство работодателем. Если вознаграждение выше, чем представляется справедливым сотруднику, его мотивированность обычно остается без изменений. Только немногие работники воспринимают незаслуженно высокое вознаграждение в качестве некого «аванса» со стороны работодателя, который мотивирует их к еще большей трудовой активности. Большинство воспринимает такое вознаграждение как вполне заслуженное, продолжая работать с прежними результатами. Во-вторых, если работник видит, что его коллега получил такое же вознаграждение за худшие трудовые результаты (или большее вознаграждение за равный трудовой результат), то это также оценивается как несправедливое отношение работодателя и снижает степень мотивированности к труду.
Теория Портера – Лоулера
Рассматриваемая теория включает элементы «теории ожиданий» и «теории справедливости». Свою модель мотивации персонала ее авторы построили на модели, учитывающей пять переменных величин (факторов[4]):
затраченные усилия;
восприятие своей роли в организации (или отдельном трудовом коллективе);
полученные результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
Модель Л. Портера и Э. Лоулера определяет следующие причинно-следственные связи. Достигнутые работником результаты зависят от затраченных работником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что при данном уровне усилий будет гарантировано конкретное по ценности вознаграждение. При этом авторы теории пытаются доказать, что результативный труд сам по себе является фактором мотивации, т.е. чувство успешно выполненной работы подталкивает сотрудника к дальнейшему улучшению трудовых результатов. С подобным выводом категорически не согласны большинство специалистов практиков, справедливо указывающих, что он правомерен лишь в отношении очень немногочисленной группы работников (группа «Y» или «трудоголики»).
Практическая часть теории Портера – Лоулера касается требования к организации оплаты труда большинства работников. По их мнению, она должна включать в себя следующие три компонента:
компонент, предназначенный для оплаты выполняемых работником должностных обязанностей, одинаковый для всех аналогичных рабочих мест;
компонент, размеры которого определяются стажем работы в организации;
компонент, отражающий индивидуальные трудовые результаты за расчетный период времени.
В основу рассматриваемого подхода авторами положен важный для работодателя принцип: ценность рабочего места (должности) и ценность занимающего его сотрудника – это связанные между собой, но не одинаковые параметры для оценки размера вознаграждения.
Концепция партисипативного управления
Рассматриваемая здесь концепция сформировалась в 70-х годах прошлого века под воздействием процессов демократизации управления на внутрифирменном уровне. На русский язык ее наименование можно перевести как
концепция участия трудового коллектива в управлении организацией. По мнению ее авторов, возможность такого участия эффективно мотивирует работников к улучшению индивидуальных и коллективных трудовых результатов, активному участию в реализации различных перспективных проектов и целевых программ на своем предприятии, генерированию полезных для работодателя инноваций. Для обеспечения подобного эффекта сотрудникам организации необходимо предоставить возможность лично или через уполномоченных представителей участвовать:
в определении общего режима трудовой деятельности (например, «скользящего графика работы»);
в решении текущих вопросов организации трудовой деятельности (например, выборе формы организации и оплаты труда, распределении производственной нагрузки и т.п.);
в операционном контроле качества продукции и определении принципов ответственности за его нарушения (индивидуальная или групповая);
в групповой инновационной деятельности, в «кружках качества», «клубах рационализаторов» и т.п.;
в распределении некоторых стимулирующих выплат и социальных льгот.
С теоретической точки зрения концепция участия трудового коллектива в управлении своим предприятием обеспечивает работодателю ряд значимых преимуществ. Она позволяет эффективно мотивировать работника, реализуя наиболее важные для него потребности, занимающие в «пирамиде» А. Маслоу три верхних уровня. Вместе с тем, практический опыт реализации ее в России во второй половине 80-х годов прошлого века убедительно доказал необходимость рационального ограничения соответствующих прав работников.
1.3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации[5].
Рассмотрев основные зарубежные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть некоторые работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального сведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентаций личности.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом». Российские ученые достаточно много внимания уделяли в своих исследованиях вопросу мотивации, но, к сожалению, практически обходили стороной мотивацию трудовой деятельности. Интерес отечественных ученых к этому направлению проявился не так давно и с одной из практических наработок, мы познакомимся далее.
Профессор МГУ В. И. ГЕРЧИКОВ, по мнению многих специалистов, сделал научный прорыв в вопросах мотивации. Он заявил, что нельзя с одним аршином подходить к разным работникам. Он выделил пять типов людей, по отношению к которым одна и та же система мотивации вызовет разные реакции.
1. Коммерческий (инструментальный) тип (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); Главное для него - заработать. Условия труда для него играют малую роль. Он готов, условно, работать хоть в сарае, хоть в гараже, если его труд оплачивается достойно. Его интересует цена труда, а не его содержание, так же важна обоснованность цены, он не желает «подачек».
2. Профессиональный тип интересует содержание работы. Он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания - возможность самовыражения. Он считает важной свободу в оперативных действиях, так же для него важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
3. Патриотический тип необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Он
привык именно к этой работе, он побаивается менять место работы, боится изменений.
4. Хозяйский тип добровольно принимает на себя ответственность. Характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.
5. Люмпены (день прошел, и ладно). Такому работнику все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше, как правило имеет низкую квалификацию, при этом не стремится повысить квалификацию, противодействует этому. Низкая активность и выступление против активности других, так же низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Стремление к минимизации усилий.
Виды и формы стимулирования:
| Формы стимулирования | Типы мотивации | ||||
| | Инструментальная | Профессиональная | Патриотическая | Хозяйская | Люмпенизированная |
| Негативные | Нейтральны | Запрещены | Применимы | Запрещены | Базовые |
| Денежные | Базовые | Применимы | Нейтральны | Применимы | Нейтральны |
| Натуральные | Применимы | Нейтральны | Применимы | Нейтральные | Базовые |
| Моральные | Запрещены | Применимы | Базовые | Нейтральные | Нейтральные |
| Патернализм | Запрещен | Запрещен | Применим | Запрещен | Базовый |
| Организационные | Нейтральны | Базовая | Нейтральны | Применимы | Запрещены |
| Участие в совладении и управлении | Нейтральны | Применимы | Применимы | Базовые | Запрещены |