Файл: И. К. Ларионов д э. н., профессор, заслуженный деятель науки рф.pdf

745
ности. При этом в борьбе за продвижения наверх становятся особенно распространенными:
– соперничество;
– конкуренция;
– групповая кооперация карьерных усилий (групповщина);
– конфликты, как открытые, так и с использованием мето!
дов “подковерной борьбы” (слухи, сплетни, “подоплеки” и “под!
ставки”, временные коалиции на почве борьбы с общим врагом,
“подсиживание” и т. д., вплоть до физического устранения кон!
курента путем “заказа”).
Между прочим подковерные методы борьбы могут быть использованы для вывода из строя целой организации. Напри!
мер, всего один сотрудник может нашептывать время от време!
ни заместителям руководителя о том, что все другие замы “ко!
пают” под него. Вскоре вся организация погрязнет в междоу!
собной борьбе замов и пойдет ко дну.
Следствие Д из закона IV: на каждом следующем уровне иерархии усиливаются требования лояльности (патриотизма)
к своей системе (организации).
Следствие Е из закона IV: чем выше уровень иерархии, тем сильнее закрытость людей, пребывающих на нем.
Закрытость группы управленцев снижает нисходящую мо!
бильность по мере возрастания уровня иерархии, но при этом возрастает горизонтальная мобильность руководителей(“пере!
саживание” их “из кресла в кресло” на том же уровне иерар!
хии).
Закрытость управленческих элит порождает тенденцию формирования корпуса руководителей по принципу клана.
Криминальным вырождением этого принципа является мафия.
Мафия — это псевдоклановая система (первоначально ма!
фия зародилась в XIX столетии в Италии среди крестьян для защиты чести и достоинства своих родственников).
Главный закон мафии — предпочитать своего чужому, ка!
ким бы хорошим он ни был.

746
Можно выделить следующие принципы построения закры!
той, особенно мафиозной, группы:
– посвящение в общую тайну;
– повязанность общим преступлением;
– круговая порука;
– общий денежный фонд (общак).
Эти принципы распространяются также на закрытое ру!
ководящее ядро различных организаций (например, тоталитар!
ных сект), которые не только открыты для их пополнения но!
выми членами (чем их больше, тем мощнее, богаче, значимее организация), но и занимаются активной вербовкой неофитов.
Социальные фильтры, формирование положительной
и отрицательной мотивации
Положительная мотивация личности в отношении иерар!
хии выражается в стремлении:
1) получать разного рода блага, от материальных и до соци!
альных, в том числе статусных, на занимаемом уровне иерар!
хии;
2) достигать удовлетворения характером творчески сози!
дательной деятельности, которую позволяет осуществлять за!
нимаемое место в иерархии;
3) подняться на более высокий уровень иерархии.
Чаще всего в положительной мотивации применительно к конкретно взятой личности имеет смешение в разной пропор!
ции трех видов положительной мотивации, названных выше.
Отрицательная мотивация личности в отношении иерар!
хии выражается в опасении:
1) лишиться части накопленных и стабильно получаемых материальных и социальных благ разного рода, в экстремаль!
ной ситуации — всех благ;
2) понести моральный ущерб (лишиться части или целиком престижа, уважения и т. п.);
3) потерять занимаемое место (должность);

747 4) закрытия доступа к продвижению вверх по ступеням иерархии;
5) потерять свободу;
6) ущерба здоровью;
7) вреда близким;
8) лишиться жизни.
Народная мудрость блестяще выразила соотношение поло!
жительной и отрицательной мотивации словосочетанием “кнут и пряник”. При этом подмечено преобладание положительной мотивации: “охота пуще неволи”.
Однако в определенных ситуациях преобладает отрица!
тельная мотивация, в частности:
а) при невозможности продвижения наверх;
б) неудовлетворенности занимаемым местом;
в) движении вниз по ступеням иерархии.
Движение вверх по иерархии предполагает:
– притягательность более высоких уровней иерархии (мест,
постов, должностей, статусов);
– целеустремленность;
– приложение значительных усилий;
– добровольный характер, собственную инициативу.
Движение вниз по иерархии характеризуется такими ус!
ловиями:
– недостаточная привлекательность для личности занима!
емого места в иерархии и более высокого при отсутствии силь!
ного отталкивания от нижних ступеней иерархии (например,
проректора вуза мало привлекает как его должность, так и бо!
лее высокие должности, и он считает для себя вполне приемле!
мым перейти на должность профессора);
– движение не требует усилий;
– опускание вниз может осуществляться по воле других людей или в результате стечения обстоятельств.
Социальные слои, группы часто пытаются создать гаран!
тии от движения вниз по иерархии своих членов. Такими гаран!
тиями могут быть:

748
– номенклатурный принцип подбора и расстановки кадров,
чему соответствует лишь два вида мобильности — горизонталь!
ная во всех направлениях и вертикальная по направлению толь!
ко вверх;
– солидарность социального слоя, касты, клана, группы и т.
п. в поддержании своих членов и недопущении их опускания вниз по ступеням иерархии.
Определенные условия порождают ситуацию, когда поло!
жительная мотивация ослабевает и даже нейтрализуется, и явно преобладает отрицательная мотивация:
а) занимаемое в иерархии место и осуществляемый на нем труд в полной мере удовлетворяют статусные запросы личнос!
ти и обеспечивает ее жизненные стандарты, соответственно у личности отсутствует достаточно сильная мотивация для за!
рабатывания или достижения благ и продвижения вверх по иерархии;
б) трудности и усилия по достижению дополнительных благ в большей степени, что их отторжение превосходят привлека!
тельность более высоких ступеней иерархии и приносимых ими благ (т. е. когда “овчинка выделки не стоит”);
в) явно заниженная оценка труда и его результатов, осо!
бенно тенденциозная, приводит к потере положительной моти!
вации и создает условия для активизации отрицательной моти!
вации, в частности в виде угрозы потери статуса, должности,
достигнутого уровня материального благосостояния.

749
– ошибки топ!менеджеров распространяются на всю сис!
тему, управляемую ими;
– эти ошибки не поправляются, поскольку нет никого выше их по должности;
– деятельность топ!менеджеров не страхуется.
При этом сформированы аксиомы рационально устроенной организации (на уровне всего общества или отдельной компании).
Аксиома 1.
Высшие посты в организации должны занимать самые спо!
собные и квалифицированные сотрудники (Однако отдельные виды работ, в особенности в науке, образовании, искусстве,
изобретательстве и технике и т. п., требуют от их исполнителей более высокой квалификации, чем от стоящих над ними менед!
жеров).
Аксиома 2.
Чем выше место в иерархии управленческих должностей,
тем более способным и квалифицированным должен быть ме!
неджер.
Аксиома 3.
По мере восхождения по уровням иерархии должно возра!
стать качество управленческих решений.
Аксиома 4.
Самые качественные решения должны приниматься на наи!
более высоком уровне иерархии.
Аксиома 5.
Чем выше уровень принимаемого решения, тем большую ответственность должны нести руководители перед теми, кого это решение касается.
Аксиома 6.
По мере усиления ответственности менеджера должны воз!
растать его властные полномочия.
Аксиома 7.
Чем выше уровень и ответственность решений, принимае!
мых в соответствии с занимаемой должностью, тем строже дол!
жен быть отбор кандидатов на ее замещение.

750
Аксиома 8.
Максимально жесткие фильтры для претендентов долж!
ны быть на вершине иерархии управления.
Стратегическая перспектива любой управляемой социаль!
ной или социотехнической системы всех уровней (ее судьба) в решающей степени зависит от механизма продвижения наверх кадров (вертикальной мобильности), от того, будут ли наверх продвигаться:
а) бездарности, посредственности (с “мохнатой лапой” или колоссальным потенциалом подлости, хитрости, изворотливос!
ти, неразборчивости в средствах, помноженным на фанатичную целеустремленность и коррумпированность);
б) талантливые, способные, разумные люди, притом высо!
конравственные (но так, чтобы деятельность ярких личностей и индивидуальностей была бы хорошо скоординирована, чтобы не было ситуации “лебедя, рака и щуки”).
Разумный механизм восходящей социальной мобильности по уровням иерархии должен быть дополнен не менее разум!
ным механизмом нисходящей социальной мобильности.
Общество, в котором нет эффективных механизмов восходя!
щей и нисходящей мобильности по уровням иерархии или эти ме!
ханизмы не скоординированы должным образом друг с другом, не может быть стабильным в стратегическом плане, оно не может ус!
тойчиво развиваться в течение длительного периода времени.
А. И. Кравченко отмечает: “Именно наверху, где принима!
ются самые главные административно!стратегические решения,
должны концентрироваться лучшие мозги компании и науки”
1
С таким утверждением можно согласиться только в том слу!
чае, если выделить две иерархии:
– профессионального мастерства;
– власти.
В одних случаях иерархия мастерства может совпадать с иерархией власти, в других случаях такое совпадение не толь!
1
А. И. Кравченко. Указ. соч. — С. 106.

751
ко не имеет места, но и нежелательно, поскольку во многих слу!
чаях для достижения самых высших уровней в иерархии про!
фессионального мастерства требуется концентрации усилий человека именно на нем, а занятие руководящих постов в силь!
ной степени ослабляет такую концентрацию. Правда, в отдель!
ных случаях личности удается сочетать достижение высшего уровня мастерства с активной деятельностью на высоком руко!
водящем посту, но такие исключения не нарушают основного правила, гласящего: для достижения наивысшей эффективно!
сти в области профессионального мастерства или в сфере уп!
равления человеку необходимо сконцентрироваться прежде всего на чем!то одном, мастерстве или управлении. Оговорим!
ся, управление — тоже вид мастерства. Соответственно, речь идет о всех видах мастерства, кроме управления, на одном по!
люсе и об управлении как особом виде мастерства на другом полюсе.
В западных книгах по философии, социологии, управлению часто провозглашается тезис, как само собой разумеющийся, о том, что все люди по своей природе, внутренней сущности под!
разделяются на правителей и исполнителей, первые расцени!
ваются как люди творческие и активные, более высокого поряд!
ка, а вторые — как пассивные, люди как бы второй категории.
Однако есть немало выдающихся людей, особенно среди интра!
вертов, которые достигают высот мастерства, в особенности в сферах науки, техники, литературы, искусства, философии и религии. Эти люди в ракурсе стратегического управления ока!
зывают значительно большее влияние на развитие людей и че!
ловеческой цивилизации в целом в положительном смысле, чем даже руководители государств.
У каждого народа, особенно великого (проявляется в зна!
чительном вкладе в мировую науку, культуру, искусство и ход истории), есть свои сильные и слабые стороны. К сильной сто!
роне русского народа относится способность генерировать но!
вые идеи, совершать прорыв в новые качества, изобретать и творить. По этому качеству с русскими не может сравниться ни

752
один другой народ, но зато в способности внедрения изобрете!
ний в производство русские сильно уступают японцам и нем!
цам. При всех своих творческих способностях русские не отли!
чаются властолюбием, в связи с чем Россией правили по пре!
имуществу не русские люди. Дворянство — правящий класс
России — по крови был только на одну четверть русским, а на три четверти самых разнообразных кровей. В данной связи мно!
гие определяют принадлежность человека к русским, русскому народу не по этническому происхождению, а на основе принад!
лежности человека российскому государству в качестве граж!
данина. Аналогично и США. В них американец — это гражда!
нин, этнически он может происходить из самых разных наро!
дов. Между прочим в настоящее время в США проживает 5 млн русскоязычных граждан, из них 3 млн считает русский язык родным. США — это уже не столько государство или нация,
сколько “Новый свет”, в смысле нового полюса объединения все!
го человечества в единую цивилизацию. Это объединение осу!
ществляется на почве дезинформации, насилия, порабощения и эксплуатации народов, втягиваемых в процесс объединения,
называемого в наши дни глобализацией.
Россия являет собой другой полюс объединения народов мира, не через их порабощение, а путем предоставления всем много больших возможностей развития внутри объединяемого целого, чем это имело место в условиях разрозненности. Госу!
дарства, входившие в состав Российской империи, не порабо!
щались и не эксплуатировались метрополией, наоборот, она обеспечивала им безопасность от потенциальных поработите!
лей, не изымала у них ресурсы, а, наоборот, передавала их им.
Это во многом сохранилось и в СССР, когда только две респуб!
лики в его составе были донорами — Россия и Белоруссия, а все остальные республики брали материальных ресурсов от объе!
динившего их государства много больше, чем сами давали ему.
Иначе вели себя колониальные империи, прежде всего Англия и США. Они порабощали другие страны и народы, нещадно эк!
сплуатировали их. Напомним, что американцы платили премию

753
за каждый скальп индейца, уничтожая коренное население. Свое богатство США строили на нещадной эксплуатации рабов, вы!
возимых из Африки, когда молодые крепкие парни не выдер!
живали больше пяти — шести лет на плантациях и умирали.
Мировая колониальная империя, во главе которой сейчас стоят
Англия и США, вовсе не рухнула, но только методы прямого военно!административного порабощения заменены на методы экономического порабощения, в том числе и при помощи таких международных организаций, как Международный валютный фонд, Всемирная торговая организация.
Главное качество руководителя — это воля, выражающа!
яся в целеустремленности. В стратегическом плане успех уп!
равления в решающей степени определяется разумом. Очень редко бывает, когда в одном лице сочетаются выдающаяся воля и выдающийся разум. Поэтому часто оптимальным является такой вариант: во главе управляемой системы (социальной или социотехнической) стоит человек с выдающейся волей и не вы!
дающимся, но достаточно высоким разумом, а вокруг него скон!
центрирована группа советников — людей выдающегося ра!
зума.
Мастер своего дела, когда он передает свое мастерство дру!
гим, становится наставником. Если мастер попадает на руково!
дящий пост, то он как мастер не может руководить плохо. Он руководит не ради должности, ради дела. Но у мастера нет внут!
реннего заряда для продвижения вверх по иерархии руководя!
щих должностей. Поэтому на такие должности в современном человеческом обществе, современной России в особенности, по!
падают главным образом целеустремленные карьеристы, как правило, лишенные какого!либо мастерства.
В развитом гармоничном обществе (такого еще нет ни в од!
ной стране мира) необходимо создать систему:
– отбора людей, обладающих способностью руководить на уровне мастерства;
– обучения и профессиональной подготовки таких людей;
– продвижения их по иерархии управления;

754
– руководства людьми на всех уровнях в качестве служе!
ния обществу, а не средства получения привилегий.
Ранее нами выделялись три основополагающих элемента духовной сущности человека (истинного “Я”): М (мистика), В
(воля), Р (разум).
В одухотворенных социальных системах распространены три ветви власти, причем каждая ветвь являет собой иерархию:
Все три ветви в очень редких случаях могут замыкаться на одном лице, обладающим мистикой, волей и разумом высшего порядка. Наличие такого лица является исключением из пра!
вил.
Существуют и такие схемы управления, в которых разде!
лены функции власти и профессионального руководства:
Режиссер (М, В, Р соединены в одном лице, но воля может быть делегирована директору).
Директор
Научный руководитель (М, В, Р соединены в одном лице,
но воля может делегирована администратору)
Администратор
В духовно опустошенных социальных системах жрецов за!
меняет группа (слой) корыстных и безнравственных людей, осу!
ществляющих произвол личной власти непосредственно или через руководителей!марионеток. Именно так построены орга!