Файл: И. К. Ларионов д э. н., профессор, заслуженный деятель науки рф.pdf

764
зывается сама жизнь. В одном случае он ее сохраняет и выпол!
няет приказ. В другом — погибает. Мощь воздействия на чело!
века боевых действий (жизнь или смерть) подтолкнула людей к нахождению самой эффективной системы управления, которую
Ю. Мухин назвал делократической. От себя заметим, что де!
лократия в данном случае осуществляется в отношении весьма
зауженной, конкретной цели — уничтожить противника и со!
хранить себя.
Основополагающая идея Ю. Мухина в целом соответству!
ет основным современным подходам к управлению, а именно:
– ситуационному подходу, т. е. осуществляемому приме!
нительно к каждой индивидуально!конкретной ситуации;
– опоре управления на творчески/созидательные начала
человеческой индивидуальности.
Однако в условиях боевых действий ситуация в максималь!
ной степени мобилизует глубинный потенциал человека в его применении для решения до примитивности узкой задачи —
убить другого и выжить самому. На это способно большинство людей. Иначе обстоит дело в современной сложной профессио!
нальной деятельности, направленной не на разрушение, а на созидание. Никакая экстремальная ситуация в условиях войны не сделает из прирожденного повара большого художника, а из плотника — глубокого философа. У каждого человека свой, толь!
ко ему присущий, творчески!созидательный потенциал.
Чтобы обеспечить эффективное осуществление Дела во
всей системе общественного разделения труда, необходимо:
а) эффективно разделить труд множества людей на от/
дельные рабочие места и соответствующие им функции, как
управленческие, так и исполнительные;
б) сделать так, чтобы на эти места люди попадали в со/
ответствии со своими способностями, квалификацией, накоп/
ленным опытом.
Можно ли решить эти две задачи революционным путем
так, чтобы к власти пришла новая управленческая элита, в корне переструктурировала бы всю систему общественного разделе!

765
ния труда и поставила бы на все рабочие места в ней работни!
ков в соответствии с их способностями?
Такой сценарий является совершенно утопичным, для фор!
мирования эффективной системы разделения общественного труда и расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их способностями требуется относительно длительный период созидательной работы эволюционного, а не революционного по!
рядка, хотя эволюция и может быть интенсифицирована, ус/
корена, превращена в ценную реакцию созидательного порядка.
Может ли рынок создать наиболее эффективную систему общественного разделения труда, расставив на рабочие места людей в соответствии с их способностями? Нет, рынок тоже не способен решить такую задачу. Достаточно взглянуть на нрав!
ственный и профессиональный облик американских президен!
тов в лице Б. Клинтона и Д. Буша (один из них сексуальный ма!
ньяк, а другой инициатор убийств тысяч ни в чем не повинных людей, впрочем, по части убийств и Б. Клинтон не остался в сто!
роне, когда на города Югославии сбрасывались бомбы, в кото!
рые к тому же были добавлены ядерные компоненты), чтобы прийти к выводу: в так называемой конкурентной системе об!
щества люди уже выродились до такой степени, что у них нет кандидатур на высшую должность в государстве лучше, чем вышеупомянутые президенты, либо в такой системе на самые высшие руководящие посты попадают люди с невысоким интел!
лектом и серьезными нравственными изъянами.
Способна ли бюрократия, пусть даже идеальная, в соответ!
ствии с замыслами М. Вебера достаточно эффективно решить проблему общественного разделения труда и расстановки на рабочие места руководителей и исполнителей в соответствии с их способностями? Очевидно, что самая лучшая бюрократия решить эту проблему не может.
Таким образом, в отдельности ни революция в системе
управления, ни рыночный механизм, ни даже идеальная бю/
рократия не в состоянии решить проблему формирования
эффективной системы общественного разделения труда и

766
расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их
способностями.
Однако на основе взаимодействия эволюции и революции в управлении, рыночных механизмов, бюрократии в разумном виде эта проблема может быть успешно решена, причем посте!
пенно, эволюционным путем, но с революционными поворотами в отдельные критические моменты развития.
Взаимодействие эволюции, революции, рынка и бюрокра!
тии в сфере управления может быть осуществлено только со!
знательно правящей элитой общества (при ее должном нрав!
ственном и профессиональном уровне), предпосылкой чему слу!
жит разработка соответствующей стратегии социального управ!
ления и стратегии социально!экономического развития обще!
ства.
Заметим также, что:
1) революция имеет два возможных направления: в основ!
ном разрушительное, тогда она оценивается отрицательно, и в основном очистительное, расчищающее пространство для сози!
дания, тогда она оценивается положительно;
2) рынок может превратиться в стихию всеобщей продаж!
ности, тогда он оценивается отрицательно, но может выступать в качестве разумной формы хозяйствования, что может быть только в условиях его разумного ограничения и государствен!
ного регулирования, тогда он оценивается положительно;
3) бюрократия как чрезмерная формализация всех видов общественно!полезной деятельности оценивается отрицатель!
но, но как необходимую оформленность деятельности людей ее следует оценивать положительно; более того, никакое новое творчество в социальной, экономической, производственной сферах невозможно без опоры на нечто достаточно прочное, ус!
тоявшееся, а это, в свою очередь, обязательно оформляется,
иначе говоря, бюрократизируется (важно лишь, чтобы бюрок!
ратия не выходила за разумные рамки).

767
1.5. Ìàëàÿ ãðóïïà â êîíòåêñòå ñòðàòåãè÷åñêîãî
ñîöèàëüíîãî óïðàâëåíèÿ
Малая группа как таковая является традиционно предме!
том социологии и других социальных наук. Однако феномен малой группы необходимо учитывать и в стратегическом управ!
лении экономическими системами.
Каждая команда управленцев на всех уровнях стратегичес!
кого управления, начиная от уровня фирмы и завершая выра!
боткой стратегии развития национальной экономики, в социаль!
ном плане представляет собой малую группу.
Малая группа как сообщество людей того или иного типа представляет собой важный элемент стратегии социального управления в ракурсе как определения ее миссии, целей и за!
дач, так и активизации движущих сил, способных реализовать эту стратегию.
Межличное взаимодействие людей называется интеракци/
ей. Символический интеракционизм — название научного на!
правления, изучающего социологию малой группы, в том числе:
– межличностные коммуникации;
– лидерство;
– групповая солидарность (сплоченность);
– символическое значение;
– рост;
– конфликты;
– идентификация;
– персонификация;
Малая социальная группа играет роль опосредующего зве!
на (мостика) между индивидуумом и большими социальными группами, и обществом в целом.
В качестве синонима малой группы употребляются тер!
мины:
– контактная группа;
– неформальная группа;
В литературе по социологии можно насчитать более сотни определений малой группы.

768
Малая группа — это небольшое число людей, постоянно взаимодействующих между собой.
Чаще всего выделяются такие признаки малых групп:
– ограниченное число членов (ориентировочно до 20, если число больше, то группа распадается, образуя несколько новых малых групп);
– стабильность состава;
– внутренняя структура, характеризуемая системой не!
формальных статусов, ролей, норм поведения и санкций, а так!
же механизм социального контроля;
– при увеличении числа членов группы в арифметической прогрессии число связей внутри группы возрастает в геомет!
рической прогрессии;
– чем меньше численность группы, тем (при прочих рав!
ных условиях) интенсивнее взаимодействие между ее членами;
– характер деятельности группы в существенной мере пре!
допределяет ее численность, которая корректируется также в зависимости от стечения обстоятельств;
– принадлежность индивида к группе определяется ее воз!
можностями в удовлетворении его запросов; если порог удов!
летворения ниже определенного уровня, индивид покидает группу;
– группа носит устойчивый характер тогда, когда ее члены вносят достаточно активный вклад в ее функционирование, при!
чем тех, чей вклад недостаточен, исключают из группы;
– в отношении каждого индивида может быть подведен ба!
ланс плюсов и минусов от пребывания в составе группы.
Развитие группы называется групповой динамикой.
Минимальное число лиц в группе — это двое, например суп!
ружеская пара. Группа из двух человек называется диадой, из трех человек — триадой.
В Гонконге триада использована в качестве организацион!
ного кирпичика при создании преступных сообществ, из триад строится пирамида людей, причем многоуровневая. Внизу на!
ходится множество триад, когда одному человеку подчинены

769
двое. Из руководителей низовых триад каждый является под!
чиненным в триадах следующего, на одну ступень более высо!
кого уровня, и т. д. до самой вершины иерархии. Если кто!либо из преступного сообщества арестовывается полицией, то он, если находится на нижней ступени иерархии, зная только напарни!
ка и руководителя, в состоянии выдать только двоих, а на более высоких уровнях — только троих, а именно подчиненного, на!
парника и руководителя.
Разумеется, принцип триады используется не только в организации преступных сообществ, к тому же триада людей может и не входить ни в какую другую, большую по численнос!
ти, группу.
Социальная жизнь впервые зарождается именно в триаде,
в частности, мнение двух против одного — это уже большин!
ство; один начальник и двое подчиненных и т. д.
Число возможных ролей в группе возрастает намного боль!
ше, чем число ее членов, так диада ограничена одной линией взаимодействия, триада — четырьмя линиями взаимодействия,
а в группе из шести членов возможны 15 диад.
Лидер группы пребывает в центре концентрации ее инте!
ресов, иначе говоря, является их фокусом.
Если аутсайдеров в группе может быть несколько, то ли!
дер может быть только в единственном числе — так считает большинство социологов. Однако в случае разделения труда внутри группы по видам высокопрофессиональной или творчес!
кой деятельности в группе могут быть несколько лидеров одно!
временно, но каждый из них является лидером в присущей ему сфере. В одном же виде деятельности лидер только один.
Лидером в группе является тот, кто обладает наибольшим авторитетом, пользуется наивысшим неформальным призна!
нием.
Лидер группы не назначается сверху, а выдвигается груп!
пой за его личные качества.
Лидерство — это отношения доминирования и подчинения,
влияния и следования во внутригрупповых отношениях.

770
Лидерство носит неформальный характер, осуществля!
ясь в отношении формально равных людей.
В отличие от лидерства руководство — это формально (нор!
мативно) регламентированный процесс отношений управляю!
щего и управляемого.
Различаются стиль лидерства и стиль руководства.
Лидером является тот:
а) кто оказывает наиболее сильное воздействие на мнение членов группы;
б) от кого ждут большей инициативы, чем от других.
В ряде случаев лидер группы может быть одновременно и ее руководителем. Однако совпадение ролей лидера и руково!
дителя группы в одном лице далеко не всегда имеет место.
Существуют различные модели взаимодействия в группе
(коллективе) лидера и руководителя.
Следует заметить, что наличие сильных, интенсивных не!
формальных отношений в коллективе особо влиятельного не!
формального лидера является, как правило, признаком слабос!
ти руководителя.
Неформальная сплоченность в группе формирует фильтр,
через который трансформируются руководящие указания,
спускаемые сверху одним из следующих образов:
а) ослабляются;
б) усиливаются;
в) видоизменяются;
г) конкретизируются;
д) дополняются.
Модель взаимоотношения людей в неформальной группе
обобщает и сводит в систему совокупность норм поведения ее членов, фактически, хотя и не формально, обязательных для нее.
Руководитель может ослабить неформальную сплоченность группы, действуя по принципу — разделяй и властвуй.
Механизм сплоченности малой группы, который базиру!
ется на чувстве принадлежности к группе, включает в себя ряд элементов:

771 1) доминирование определенных мотивов или потребностей внутри группы;
2) эмоциональную поддержку группой своих членов;
3) наличие миссии и целей, общих для членов группы.
Главная цель группы может состоять не в достижении чего!
либо ценного самого по себе, а в борьбе с общим врагом. Тогда наличие общего врага выступает фактором сплочения группы.
Группа может быть гармоничной и негармоничной. В не!
гармоничной группе имеют место значительные конфликты,
симпатии, антипатии и безразличие взаимопереплетаются в сложный клубок.
Неформальные отношения в коллективе тем чаще и интен!
сивнее, чем больше недостатков в формальной структуре этого коллектива.
При некомпетентном и не поддерживаемом вышестоящей администрацией руководителе группа сплачивается в систе/
му неформального сговора с целью компенсировать недостатки руководителя.
Если в малой группе около 60–70% связей обращено на ее членов, то имеет место сплоченная группа.
Если в малой группе плотность связей вовне больше, чем внутри, то это уже несплоченная группа, что, в частности, про!
является в следующем: в случае экстремальной ситуации член группы чаще обращается за помощью к кому!либо за предела!
ми группы.
В науке, изучающей социологию организации, выкристал!
лизовался такой принцип: руководитель не должен вступать
в личные отношения с членами группы.
Многими социологами рекомендуются односторонние нис/
ходящие отношения между руководителем и членами груп/
пы. Однако, пусть чисто в служебном плане, помимо прямой нисходящей связи между руководителем и членами коллекти!
ва необходима также обратная связь между ними, в том числе и в ракурсе того, как указания руководителя воспринимаются и выполняются членами коллектива. Другое дело, что для обес!

772
печения эффективного руководства коллективом руководите!
лю не следует перемешивать служебные и личные отношения.
Между руководителем и лидером возможны разного рода взаимоотношения:
– согласие;
– конфликт;
– разделение сфер влияния;
– борьба за власть.
Социологией управления сформулированы законы соци/
альной группы.
I закон. В любой группе индивид ведет себя не так, как в одиночестве.
II закон. Один и тот же индивид может одновременно вхо!
дить в несколько групп, и в каждой группе его поведение раз!
личается существенным образом.
III закон. Группа как активная цельность превосходит ме!
ханическую сумму ее членов. В данном случае синергетичес!
кий эффект проявляется в социальной сфере.
IV закон. Поведение индивида в группе изменяется тем сильнее, чем более привлекательной становится для него груп!
па (или чем больше угроз он получает внутри группы, если она создана на страхе методами неформального принуждения или сформирована принудительно в соответствии с законом, как в случае призыва в армию, лишения свободы по приговору суда).
V закон. Чем более сплоченной является группа и интен!
сивнее в ней контакты ее членов, тем более сильное воздействие она оказывает на поведение входящего в нее индивида.
Крупная производственная группа часто распадается на ряд малых групп, называемых в социологии кликами. Клики являются составными частями больших малых групп.
В малых группах господствуют свойственные им нормы поведения, называемые групповыми привычками, распростра!
няемые, например, в молодежной группе, спортивной коман!
де, производственном коллективе, семье и т. п., причем соблю!
дение групповых норм (привычек) обеспечивается неформаль!

773
но групповым давлением. Групповые привычки существенно отличаются от общественных правил (норм поведения, распро!
страненных на большие социальные группы и общество в це!
лом).
Группа порождает социальную связь (возникающую уже в триаде) — межличностную систему, которая опосредуется
отношением к третьему.
В социологии формулируется золотое правило малой груп/
пы, гласящее, что оптимальное число ее членов составляет 5+2.
Малая группа может быть сплоченной только по горизон/
тали, когда она сложилась из людей одного уровня развития и
одинаковых интересов.
Люди разного уровня развития, принадлежащие к слиш!
ком разным социальным группам, не могут создать достаточно сплоченную малую группу, препятствием здесь выступает ме/
ханизм вертикального скольжения. Таким образом, малые группы, созданные из людей разного уровня, неустойчивы.
Часто руководитель, поднявшись на более высокий уровень,
тянет за собой на руководящие посты вокруг его новой должно!
сти членов своей малой группы. Для него социальные связи важ!
нее дела, которое от этого существенно страдает.
Существует и другой подход, еще столетия назад провозг!
лашенный М. Макиавелли: тот, кто поднялся наверх, избавля!
ется от тех, кто ему помог в этом, — они слишком много знают.
В соответствии с принципами иерархии ответственность за коллектив и его дело лежит на руководителе. Иначе в малой группе, где все равны, — ответственность лежит на всех сразу,
имеет место круговая порука.
Малая группа может быть как положительным, так и отри!
цательным моментом для Дела, в котором выражает себя сис!
тема в зависимости от конкретной ситуации.
Люди могут работать рядом, например на конвейере, но при этом не сплачиваться в малую группу. В других условиях про!
изводства может возникнуть сплоченная бригада или кружок качества. Последнее особенно характерно для Японии.