Файл: И. К. Ларионов д э. н., профессор, заслуженный деятель науки рф.pdf

755
низации типа мафии, тоталитарной секты, тоталитарной поли!
тической партии и т. п.
В книгах по управлению часто приводится такая формула:
К
упр
=
Отв
Ошб где К
упр
— качество управленческого решения;
Отв — ответственность;
Ошб — ошибка.
При этом формируется такое правило: качество управле!
ния должно быть пропорционально ответственности за прини!
маемое решение и обратно пропорционально его ошибочности.
Можно предложить другой подход к качеству управленчес!
ких решений, а именно К
упр
— это оптимум между совокуп/
ностью эффективных решений и совокупностью ошибочных
решений. Давая такое определение, мы исходим из того, что даже самым лучшим руководителям не удается избежать оши!
бочных решений, другое дело, что следует стремиться к мини!
мизации их числа и нейтрализации их отрицательных послед!
ствий.
Исходя из вышеизложенного подхода, руководителей под должность следует подбирать одним из следующих путей:
а) по максимальной эффективности принимаемых решений;
б) по минимуму совершаемых ошибок;
в) по сочетанию максимума эффективных решений и ми!
нимизации ошибочных.
Чем выше поднялся человек в иерархии власти, тем мень!
ше контролирующих его инстанций. При этом степень контро!
лируемости руководителя обратно пропорциональна масштабу присваиваемых им благ.
Однако в ситуации, когда обществом правят теневые струк!
туры, контроль за официальной властью растет по мере пере!
хода к более высоким уровням иерархии. В странах, где уста!
новлены такие режимы власти, наиболее контролируемы и наи!
менее свободны в принятии решений самые высокие чиновни!

756
ки, и прежде всего марионеточный глава государства. В эконо!
мически развитых странах его контролируют теневые струк!
туры, расположенные внутри страны (они могут быть, в свою очередь, подчинены глобальным теневым структурам), а в эко!
номически зависимых, а потому отсталых странах, теневые структуры руководят их правительствами из!за рубежа.
Без наличия теневой власти
1
, контролирующей власть офи!
циальную, пребывающие на вершине иерархии чиновники пред!
почитают брать в свое распоряжение возможно больше власти и благ и возможно меньше ответственности.
В идеале нужно стремиться к такой организации властных полномочий, при которой рост власти должен сопровождаться возрастанием ответственности.
В книгах, изданных на Западе, рассуждают примерно так:
конкуренция оказывает давление на подбор наиболее эффек!
тивных руководителей, следовательно, рыночная система яв!
ляется наилучшей для подбора наиболее способных, талантли!
вых кадров управленцев.
В действительности осуществляется совсем иная причинно!
следственная связь: конкуренция приводит к сокращению на каждом новом витке спирали конкурентной борьбы все умень!
шающегося числа победителей; в этой борьбе чаще побеждают не наиболее способные, талантливые, разумные, а те, кто нераз!
борчив в средствах для достижения цели (бандформирования и мафия); в конечном итоге массу конкурирующих субъектов сме!
1
В теневую власть следует включить не только различного рода тай!
ные организации, созданные по частной инициативе и на частном капита!
ле, пусть даже и глобального, сверхгосударственного масштаба, но и часть спецслужб государства. На протяжении истории спецслужбы нацио!
нальных государств вели борьбу с тайными организациями глобалистс!
кого типа. Иногда тайные организации принимают весьма оригинальную форму. Например, в Германии в свое время существовали тайные суды,
возглавляемые императором. Если высокопоставленный чиновник грешил взятками, воровством, предательством, его тайно выкрадывали ночью,
судили, и если он не мог оправдаться, то его приговаривали к смерти и немедленно казнили.

757
няет малая горстка олигархов, конкурентная борьба между ко!
торыми становится столь разрушительной и невыгодной им всем,
что они вступают в сговор и образуют монополию; монополия яв!
ляет собой диктат идеологической, политической, экономической власти, порождает тоталитаризм (он может быть не только ре!
лигиозным, коммунистическим, но и капиталистическим, когда в условиях тотальной продажности полный произвол власти осу!
ществляют олигархические группировки), сопровождается заг!
ниванием; рано или поздно такую систему постигнет крах.
Кризис управления наблюдается в современных странах
Запада на всех уровнях и по многим направлениям, несмотря на развитие управленческой культуры, нахождение новых форм и методов эффективного управления. Определенным исключе!
нием из этого правила является Япония, которой удалось раз!
вить национальные традиции в управлении, на современном этапе создать систему корпоративного управления.
На Западе, прежде всего в США, кризис управления, в том числе и в стратегии социального управления, проявляется в за!
данном векторе всего человеческого сообщества под воздействи!
ем стран Запада — по пути к экологическому коллапсу.
В частных сечениях кризис управления проявляется в та!
ких симптомах, когда, например, высшие топ!менеджеры фирм устанавливают себе оклады в сумме многих миллионов долла!
ров, в то время как положение дел в руководимых им фирмах идет из рук вон плохо, прибыльность их относительно невели!
ка, многие из них на грани разорения или уже разорились.
Как совместить утверждение о глубоком кризисе управле!
ния в США и других странах Запада с внешним благополучием этих стран, их доминированием в современной экономике, на!
уке и технике?
Именно при их доминировании в мировой политике и эко!
номике человечество движется весьма стремительно к эколо!
гической катастрофе.
Экономическое богатство стран Запада достигнуто при ду!
ховном обнищании подавляющего большинства населения, эко!

758
номическая система этих стран основана на безудержном по!
требительстве — фундаменте постоянно расширяющегося рын!
ка, чему соответствует насаждение образа жизни, превращаю!
щего человека в узкоспециализированное подобие биоробота,
работающего ради престижного потребления и поглощения ус!
луг шоу!бизнеса, удручающая информационная бедность кото!
рого уже успела набить оскомину у россиян, смотрящих амери!
канские фильмы.
США, Англия и ряд других стран Запада богаты не столько за счет эффективного труда своего народа, и тем более системы хозяйствования внутри страны или искусства и высокого про!
фессионализма менеджеров, сколько в результате сначала ко!
лониальной, а потом и неоколониальной эксплуатации множе!
ства стран и народов.
В каждом человеке присутствуют его духовный потенци!
ал, духовная устремленность и направленность — карма как накопленная совокупность корней прошлых действий, порож!
дающих из себя новые цепочки действий, если только не вме!
шается воля человека и Провидение Бога. Ведь три силы уп!
равляют человеком и окружающим его миром: судьба (карма),
воля, Провидение. В одном человеке может доминировать воля,
в другом — судьба, в третьем — Провидение. Аналогично от!
дельному человеку народы тоже имеют свою коллективную волю, коллективную судьбу, на них также воздействует Про!
видение. У одних народов может преобладать судьба, у других —
воля, у третьих — Провидение.
Таким образом, каждый управленец, какой бы высокий уро!
вень иерархии он ни занимал, находится под воздействием, в той или иной пропорции, судьбы (кармы), воли и Провидения.
Судьба (карма) происходит из прошлого. Воля исходит из внут!
ренней сущности человека и всегда проявляется в настоящем.
Провидение — это воздействие Вечности на ход личной и кол!
лективной истории. Что касается врожденных способностей к руководящей деятельности, то она присуща отдельным людям от рождения, коренясь в их бессмертной индивидуально непов!

759
торимой сущности, развиваясь на протяжении многих жизней в разных мирах.
От родителей способность быть руководителем не перехо!
дит к детям. У выдающихся руководителей могут быть дети со!
вершенно бездарные в качестве управленцев. В то же время нужно учитывать высокий уровень профессиональной подготов!
ки, передаваемый в рамках одной семьи из поколения в поколе!
ние. Такой метод подготовки кадров процветал в Древнем Егип!
те, способствуя формированию профессионалов величайшего класса. Здесь имеет место передача мастерства с усовершен!
ствованием приобретенных способностей от поколения к поко!
лению в рамках семьи. Однако выдающие способности к про!
фессии, в том числе и управленца, руководителя, не могут пе!
редаваться по линии рода.
Несколько ранее мы упоминали о восьми аксиомах управ!
ления применительно к иерархии, получивших широкое рас!
пространение в западных учебниках по менеджменту. В зак!
лючение данного раздела, сведем эти аксиомы к двум основным законам управления применительно к иерархии:
– требования к качеству управленческих решений и цена допускаемых управленцами ошибок повышается с переходом на более высокие уровни иерархии;
– с каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяются принимаемые руководителями решения.

760
этого лежит объективный закон: связи между разделенными
видами труда усложняются на порядок больше, чем осуще/
ствлено его разделение на виды.
Данный закон, назовем его законом усложнения производ/
ственно/хозяйственных связей, находит свое отражение и в управлении, на всех его уровнях и сферах, в том числе и управ!
лении стратегического порядка. В результате приводится в дей!
ствие объективный закон управления: на основе разрастания
разделения и кооперации общественного труда усложняют/
ся и разветвляются управляющие системы. Это выражается в нижеследующем.
А. Увеличивается число звеньев передачи управленческих решений, начиная от высшего руководителя и кончая непосред!
ственным исполнителем, т. е.
СУ1
→СУ2→СУ3→СУ4→СУ5 и т. д.,
где СУ — субъект управления;
1, 2, 3 и т. д. — номера субъектов управления по нисходя!
щим уровням иерархии.
Одно время во главе африканского государства Анголы сто!
ял Августино Нетте. Однажды он заявил, что его не устраивает советская система управления, где у начальника есть замести!
тель, у заместителя свой заместитель, у того, в свою очередь,
тоже имеется заместитель, в результате дело, которое можно решить за две минуты, растягивается на месяцы. Вскоре после такого заявления лидер Анголы приехал на лечение в СССР, где и переселился в лучший мир.
Было бы ошибкой полагать, будто вереница начальников является атрибутом только советской системы управления, та!
кая болезнь свойственна любой крупной системе, разделенной на многие уровни иерархии. Например, в одном из крупнейших российских коммерческих банков (это вне всяких сомнений ча!
стная структура, хотя и олигархическая) было задумано созда!
ние научно!аналитического отдела. На должность главы отдела был приглашен специалист, у которого учились высшие руко!

761
водители банка в бытность студентами. На решение вопроса о создании отдела ушло около полугода. Примерно столько же времени потребовалось руководству банка, чтобы утвердить штатное расписание.
С целью не затягивать решение вопросов на долгое время,
адекватно учитывать конкретную ситуацию и концентрировать управление на ее конкретном решении необходимо нижестоящим
звеньям управления предоставлять целесообразную долю само/
стоятельности. Для этого перед каждым уровнем (и звеном в его рамках) должны быть поставлены четкие, однозначные показа/
тели, которые должны быть достигнуты, а также критерии их
оценки, причем число показателей должно быть небольшим, от одного до трех, иногда до пяти. Кроме того, целесообразно в ряде случаев спускать сверху основной алгоритм управления звеном
системы. Способы, методы, последовательность действий в про!
цессе достижения спущенных сверху показателей для звеньев
(филиалов, отделений и т. п.) системы должны определять их ру!
ководители самостоятельно. При этом контроль за их функцио!
нированием необходимо осуществлять по достигнутым резуль/
татам, избегая мелочного контроля за самим процессом труда.
Б. Нарастает тенденция к уменьшению и ослабеванию пря!
мого административного управления, и пропорционально это!
му усиливается функциональное управление.
В итоге руководитель подразделения многоуровневой сис!
темы оказывается одновременно подчиненным ряду функцио/
нальных руководителей, но в рамках компетенции каждого из них. В результате разрастается управленческая сеть, что мо!
жет быть выражено при помощи схемы (рис. 8.7).
В этой схеме бюрократически предписаны:
1) структура должностей всех руководителей и исполни!
телей Дела;
2) функции руководителей и исполнителей всех уровней,
причем с детализацией;
3) cубординация (отношения властвования и подчинения)
всех звеньев иерархии системы;

762 4) подбор, расстановка и перемещение кадров;
5) повышение квалификации кадров, их обучение конкрет!
ному Делу.
Все эти предписания в большей или меньшей степени рас!
ходятся с реальным Делом. Такие расхождения нередко дохо!
дят до абсурда.
Например, комбинат при переработке семян подсолнечни!
ка увеличил долю выхода масла, соответственно, сократилась доля жмыха. Это несомненный успех. Однако вышестоящее ру!
ководство оказалось этим недовольно, так как в результате не был выполнен план по жмыху, т. е. по отходам. Этот весьма ти!
пичный случай взят из времен так называемого планового хо!
зяйствования в советский период.
Из этой же практики приведем такой случай. Начальнику планового отдела предприятия звонит начальник цеха и гово!
рит о том, что может обеспечить выпуск такого!то количества продукции. Начальник планового отдела отвечает, что столько много не надо, следует выпустить продукции в существенно меньшем объеме, иначе вышестоящее над предприятием на!
чальство увеличит план. Жить с напряженным планом предпри!
ятию было крайне тяжело. При постоянном увеличении плана без должной ресурсной базы предприятие на определенном эта!
пе уже не могло выполнять такой план и оказывалось на пло!
хом счету, руководители получали выговоры, их лишали пре!
мий, могли снять с работы.
Рис. 8.7. Разрастание управленческой сети

763 1. Дело всегда богаче, органичнее, глубже и сложнее, чем его бюрократическая модель, которая даже в очень сложном виде всегда упрощена в сравнении с реальным Делом.
2. Жизнь и Дело идут вперед, а бюрократической модели свойственна сильная инерционность.
3. Как руководители, так и исполнители индивидуальны,
реальное Дело конкретно, а бюрократические указания абст/
рактно/всеобщи.
4. Бюрократическая модель может сильно искажаться ко!
рыстными интересами из!за проникновения на руководящие должности людей особого склада, заинтересованных не в эф!
фективности Дела в соответствии с миссией и целью системы, а в достижении своих корыстных целей за счет Дела и в ущерб ему (кроме того, конкуренты вербуют в конкурирующей систе!
ме, будь это фирма или целое государство, прямых или косвен!
ных агентов (соответственно шпионов и агентов влияния), имея в виду нанесение ущерба конкуренту).
5. Часто ближайшие последствия бюрократических реше!
ний могут быть эффективны, а их производные следствия аб!
сурдны и антиэффективны.
Последний момент дает повод публицистам гневно изобли!
чать всякую бюрократию в принципе, призывать к ее уничто!
жению в корне. В данном отношении характерна книга Ю. Му!
хина “Наука управлять людьми”
1
Основная идея этой книги состоит в том, чтобы руководи!
тели давали подчиненным указания не по процессу труда, не занимаясь его бюрократической регламентацией, а исключи!
тельно по его результату, а вот как его достичь — подчинен!
ные должны решать сами, никто кроме них не может это сде!
лать наилучшим образом. При этом идеалом для автора служит управление воюющей армией. Например, командиру батальо!
на сверху поступил приказ взять высоту. Как это сделать —
командир решает исключительно сам. Судьей его действий ока!
1
Мухина Ю. Наука управлять людьми. — М.: Форум, 1995.