Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Для решения проблемы подготовки отечественных менеджеров высшего, среднего и низшего звена целесообразно на базе имеющихся в стране центров обучения менеджменту организовать государственную систему подготовки.

Региональный уровень управленческой политики требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-исследовательской части во многом повторяет государственные.

Практическо-организационные аспекты на этом уровне прослеживаются весьма слабо, в частности из-за отсутствия четкой системы управления. Вместе с тем с развитием рыночных отношений часть этих функций начнет претворяться в жизнь. [18, с. 67]

Особое значение в ходе выработки государственной стратегии управления приобретает оптимизация системы управления человеческим фактором производства на уровне хозяйственной единицы. Положения управленческой политики, разрабатываемые на каждой хозяйственной единице, наряду с научной и юридической обоснованностью должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы можно было понять: кто, как и за какое направление управленческой работы отвечает; механизм действия и содержание конкретных программ. [20, с. 29] Тогда заработает принцип коллективной ответственности администрации за качество управления персоналом на данной хозяйственной единице.

К числу необходимых для отечественной практики организационных изменений в системе управления персоналом хозяйственной единицы следует добавить усиление децентрализации управленческих функций, рационализацию функционального подчинения и обеспечение принципа совпадения компетентности и ответственности. При этом необходимо установить качественно и количественно определенные обязанности каждого работника, обеспечив принцип совпадения компетентности и ответственности руководителей.

Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором на уровне хозяйственной единицы потребует уточнения функций управления персоналом отечественных хозяйственных единиц. Создание интегрированной службы управления, включающей в себя все направления работы с персоналом, позволит профессионально, грамотно сформулировать требования к работникам и обязательства администрации. [9, с. 115]

Наряду с развитием организационных аспектов управления требуется усиление социально-психологических аспектов технологии управления персоналом. Каждый управляющий должен уметь работать с людьми, а именно, владеть совокупностью навыков, обеспечивающих решение таких проблем, как обеспечение исполнительской дисциплины, улаживание конфликтов, ведение переговоров по широкому кругу вопросов не только с подчиненными, но и с руководителями, а также с представителями сторонних организаций.

Для этого нужны специалисты, менеджеры персонала, владеющие пониманием проблемы управления человеческим фактором производства, и обученные профессиональным приемам работы. Тогда структуры и процедуры управления, алгоритмы принятия решений, тесты и методики, отработанные в развитых странах, смогут найти адекватное применение, т.е. будут работать на эффективность управления.

В противном случае «тонкие технологии» менеджмента персонала могут, в лучшем случае, не оказаться полезными для отечественной практики.

На следующем этапе разработки государственной стратегии управления следует определить основные принципы, которые должны лечь в основу формирования и успешного развития современной системы управления человеческим фактором в масштабах всего государства и системы управления персоналом на предприятиях. [23, с. 24]

На основе анализа передового опыта управления и мировых тенденций можно выделить следующие три принципа - комплексность, динамичность, рациональность. Эти принципы являются основополагающими, а остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый - это комплексность, целостность и системность. Он обеспечивает учет всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами. Вот главные из них:

- соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

- учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

- соответствие внешней среде, внешним условиям;

- концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутризаконодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

- преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами, ее стандартное оформление;

- равновесие, внутренняя непротиворечивость, непротиворечивость национальным традициям, менталитету. [12, с. 117]

Принцип второй - развитие, динамичность, адаптивность, гибкость. Он характеризует приспосабливаемость системы управления человеческим факторам к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

- приоритет функций, направленных на развитие производства;

- соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

- оперативность - своевременное принятие решений;

- изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

- многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

- параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности служб человеческих ресурсов:

- максимальное упрощение системы управления человеческими ресурсами, сокращение числа ступеней по вертикали;

- наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции);

- выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений. [12, с. 120]

Следует добавить, что все принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Подводя итоги главы, можно сказать следующее. В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит, прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства – экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческого фактора» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Глава 2. Человеческий фактор в управлении предприятием на примере сети магазинов «Цитадель»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Согласно п.1 ст.23 ГК РФ [4] физическое лицо – Сидоров Валерий Викторович приобрел статус индивидуального предпринимателя с момента его государственной регистрации - с декабря 1998 г., на основании свидетельства № 1794, выданного Администрацией ЗАТО Снежнегорск.

Юридический адрес: Мурманская область, г. Снежногорск, ул. Бирюкова, 7.

Организация имеет право приобретать имущество за счет своего дохода, кредитов банка, амортизационных отчислений и других источников, согласно действующему законодательству. Предприятие осуществляет владение и использование имущества в соответствии с целями и задачами своей деятельности.

Источниками формирования финансовых ресурсов предприятия является прибыль, амортизационные отчисления, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие законодательству.

Прибыль предприятия исчисляется как разница между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) и суммой материальных и других затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Прибыль поступает в распоряжение предприятия и используется им самостоятельно. Предприятие вправе открывать расчетные счета в любом банке для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций. Предприятие относится к малым, т.к. количество занятых на данном предприятии человек не превышает 50 (постоянный штат работников).

Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

ИП Сидоров В.В. (сеть магазинов «Цитадель») создано для осуществления следующих видов деятельности:

• формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса покупателей в рамках среднего сегмента потребительского рынка;
• обеспечение высокого уровня торгового обслуживания;
• обеспечение достойной экономичности осуществления торгово-технологического процесса.
• максимизация суммы прибыли, и обеспечение ее эффективного использования.

Маркетинговая стратегия магазинов «Цитадель» ИП Сидоров В.В. основывается на нескольких основных принципах:

• наиболее полное изучение потребителя и рынка;
• определение оптимального ассортимента товара;
• разработка наиболее эффективной сбытовой политики.

Сеть продаж представлена 4 магазинами – «Тигрис» (г. Полярный), «Сириус» (г. Снежногорск), «Наутилус» (г. Гаджиево), «Мягкий угол» (г. Полярный).

Магазины «Тигрис», «Сириус», «Наутилус» работают с 1999 года и предлагают рынку широкий набор бытовой, компьютерной и др. техники. С течением времени номенклатура товаров фирмы изменяется. Изменения товарной номенклатуры происходят за счет изменения количества представленных ассортиментных групп или за счет изменений в рамках отдельной ассортиментной группы. Коммерческая деятельность построена на снабжении и реализации товаров в трех направлениях: бытовая техника (крупная, мелкая, сопутствующие товары), компьютерная и оргтехника (ноутбуки, компьютеры, планшеты, компьютерная мебель), телефоны и связь. Помещения магазинов находятся в аренде и частной собственности ИП Сидоров В.В.

Магазин «Мягкий угол» работает с 2005 года и занимается продажей мягкой и корпусной мебели, офисной мебели, компьютерных столов.

Торговые точки организации расположены в центре города, что обусловлено высокой проходимостью потенциальных потребителей как на выходных, так и в будние дни. Магазины «Цитадель» обладают высокой степенью автоматизации торговых процессов.

Рассмотрим динамику продаж магазинов ИП Сидоров В.В. за 2016 год в таблице 3.

Таблица 3

Динамика продаж ИП Сидоров В.В. за 2016 год по кварталам в тыс. рублей