Файл: Учебное пособие СанктПетербург 2010 Рецензенты.pdf

взаимодействия, что является объективным условием установле- ния доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Позитивная организационная культура, ассимилирует поло- жительные мифы, основанные не на манипулятивно- психологической пропаганде, "разоблачение" которых сущест- венно ухудшает отношения работников к организации, а отра- жающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпора- тивной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответ- ствующих им моделей поведения, реализация которых в деятель- ности стимулирует эффективность деятельности предприятия.
Негативная - препятствует эффективному функционирова- нию предприятия и его развития (ее признаки: функционально- ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо неста- бильная). Она отражает ситуацию, когда деятельность на кон- кретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и само- реализации.
Если влияние организационной культуры на эффективность организации осознается, она может выступить серьезным меха- низмом управления поведением персонала. В таких случаях мож- но говорить о корпоративной культуре как об рефлексируемой организационной культуре значительной однородности, высокого уровня развития, несущей максимум черт индивидуальности данной организации (корпорации).

Характер корпоративной культуры проявляется через сис- тему отношений:
1) отношение работников к своей профессионально- трудовой деятельности;
2) их отношение к предприятию как к объективному усло- вию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;
3) функциональные и межличностные отношения сотрудни- ков как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к предприятию.
Специфика корпоративной культуры как формы существо- вания заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключа- ются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, от- носительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом, адекватные им ситуа- ции.
Содержание корпоративной культуры определяется степе- нью личностной значимости профессионально-трудовой деятель- ности для большинства сотрудников.
Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник:

1) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;
2) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.
Организационная культура проявляется на следующих уровнях:
1. На поверхностном - символическом через видимые арте- факты (внешний вид и расположение предприятия, дизайн ин- терьера, степень удобства рабочих мест, организация питания, соблюдение фирменного стиля документации, внешний вид слу- жащих, различные знаки отличия, принятая сисглава коммуника- ций).
2. На подповерхностном. Здесь изучаются ценности, верова- ния и убеждения, разделяемые членами организации в соответст- вии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и язы- ке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение перво- го уровня. Ценности подповерхностного уровня отражаются в ор- ганизационном климате предприятия через следующие элементы:

старшинство и власть;

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

роль женщин в управлении и в других областях;

стиль управления и поведения руководителей;


процесс принятия решений;

кадровая политика фирмы;

организация работы, дисциплина и трудовая этика;

характер контактов;

коммуникативная политика;

пути решения конфликтов;

проблема идентификации;

характер межличностного общения;

символика.
3. На глубинном. Здесь изучаются фундаментальные поло- жения, которые трудно осознать даже членам организации: от- ношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух фирмы. Корпоративная культура фирмы редко бывает однородной. Поэтому выделяют три типа культуры в зависимости от однородности:

доминирующая культура – сисглава ценностей, которая разделяется большинством сотрудников.

субкультура – ценности меньшинства сотрудников

контркультура – субкультура, которая находится в про- тивостоянии с доминирующей культурой.
Корпоративная культура выступает в качестве механизма управления организационной социализацией ее членов. Органи- зационная социализация - это вхождение сотрудников в культуру организации.

Процедура организационной социализации предполагает, что:

Кандидаты тщательно отбираются в соответствии с нормами и ценностями действующей культуры организации.

Первый профессиональный опыт в организации на но- вом рабочем месте заставляет новых сотрудников ставить под вопрос свои прежние стили поведения, взгляды и ценности. Это должно сопровождаться стимулированием работников открыто воспринимать организационные нормы и ценности.

Проводится отработка первичных профессиональных навыков.

Производится тщательная оценка и вознаграждение ин- дивидуальных результатов.

Поощряется приверженность к организационным ценно- стям.

Вводится усиление понимания культуры через корпора- тивный фольклор.

Определяются конкретные ролевые модели и характери- стики, которые необходимо учитывать для того, чтобы добиться продвижения и успеха.
Основная задача развития человеческих ресурсов заключа- ется в том, чтобы все работники занимали такие позиции, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досу- гом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда

должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.
Концепция развития работников фокусируется на самораз- витии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
1. индивидуальный уровень (работники всех уровней разви- ваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компа- ния является их собственностью);
2. групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сфе- рах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства);
3. организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окру- жающей среды).
Многие компании все еще предоставляют возможность для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работни- ки. По всему миру в сфере промышленности действуют очень много «охотников за головами», и это указывает на то, что мно- гим компаниям не удалось обеспечить развитие своих собствен- ных человеческих ресурсов, — что наносит ущерб и работникам, и организации.

3. Организации. Понятие и типологии
Понятие «организационная культура» предполагает необхо- димость принять во внимание две его составляющих: культуру и организацию. Культурная составляющая была рассмотрена выше; рассмотрим представление об организациях. В зависимости от того, как они понимаются исследователем, можно выбрать те их институциональные зоны, которые оказываются важными и при анализе организационной культуры и в итоге, задают ее тип.
Существует множество подходов к пониманию сущности организаций и определений организации. Организация может быть определена как социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и на форми- рование высокоформализованных структур. М.Вебер в своем оп- ределении делает акцент на непрерывной целевой специфической деятельности, как бы «надстоящей» над отдельным человеком.
Еще один взгляд, принадлежащий Ч.Барнарду, предполагает дея- тельность, осуществляющуюся через сознательную, преднаме- ренную и целевую координацию усилий двух или более лиц. Как правило, каждая организация предполагает желание ее членов участвовать в деятельности и наличие общей для них цели.
Г.Минтцберг разработал концепцию, согласно которой все организации включают в себя пять координационных механизмов как базовых элементов структуры, связывающих в единое целое все элементы организации. Координационными механизмами яв-

ляются взаимное регулирование, прямое управление, стандарти- зация рабочих процессов, стандартизация выпуска, стандартиза- ция рабочих навыков. В процессе своей жизнедеятельности орга- низации используют различные механизмы координирования и может иметь разную форму. Минтцберг выделил пять форм орга- низации: предпринимательскую, машинную, профессиональную, инновационную, миссионерскую
48
В 1970х годах И.Ансофф рассматривал организацию как систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой. Любая организация является сложной сово- купностью большого количества взаимосвязанных элементов, со- ставляющих ее организационный потенциал. Основой организа- ционного потенциала является культура организации (совокуп- ность ценностей, систем и процедур, принятых в организации).
Организационная культура подвержена наиболее сильному изме- нению со стороны выбранной стратегии организации
49
Р.Холл понимал организацию как коллектив с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (ус- тавом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуни- каций и координации членства (процедуры); этот коллектив су- ществует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с на- бором целей; деятельность имеет результаты для членов органи-
48
Минцберг Г. Требуются управленцы, а не выпускники МВА :жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров; [пер. с англ.: Т. Мамедова, Е. Левина]. - М: Олимп-
Бизнес, 2008..
49
Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Пер. с англ. С. Жильцов]. - СПб: Питер, 1999.

зации, для самой организации и для общества
50
. В зависимости от того, насколько различаются все выделенные в определении признаки организации, можно говорить об их типологии. Вместе с тем, Р.Холл никогда не претендовал на полноту описания орга- низационных типов и подчеркивал, что в настоящее время вряд ли кто-либо из исследователей организаций может на такую пол- ноту описания претендовать.
Для А. Этциони важно было, по какому принципу люди вступают в определенный тип отношений, лежащий в основе соз- дания организаций. По этому признаку он выделяет три основ- ных типа организаций: добровольные, принудительные и утили- тарные. Добровольные организации - это ассоциации, члены ко- торых обладают правом свободного вступления и выхода. При- мерами таких организаций являются: клубы, различные добро- вольные общества, благотворительные организации и т.д. Члены таких организаций не получают платы за участие в их деятельно- сти, а служат той или иной идее или заполняют свое свободное время. Понятно, что особенности культуры таких организаций основываются на тех традициях, способах поведения, ценностях, которые принципиально лежат в их основах. Смешение ценно- стей может послужить распаду такой организации, и аутентичная организационная культура является принципиальной для их су- ществования. Членство в такой организации во многом определя- ется именно организационной культурой.
50
Холл Р.Организации: структуры, процессы, результаты /[Пер. с англ. Е. Нестерова, Т. Принцева]. -
СПб: Питер, 2001. - 509 с.

Членами принудительных организаций люди могут оказать- ся против своей воли. Например, клиника для душевнобольных, тюрьма, армия или организация, в которую специалист советско- го периода попадал «по распределению», а по большому счету, и само государство «за железным занавесом» могут быть рассмот- рены как принудительные для некоторых своих членов организа- ции. Вопрос социализации в такой организационной культуре – вопрос выживания для индивида. Известными являются факты полного перерождения людей под прессингом той системы цен- ностей, которая им навязывается. Способность сохранить собст- венную систему ценностей, пройдя принудительную организа- цию, удается исключительным людям и воспринимается как под- виг.
Утилитарные организации создаются с прагматическими целями. Это коммерческие организации, учебные заведения, партии, профсоюзы, правительственные и частные фонды при- надлежат к числу формальных организаций, созданных людьми для выполнения насущных повседневных задач. Членство в таких организациях может определяться целями людей и (или) втянуто- стью в массовую деятельность.
Еще одна типология организаций предполагает их разделе- ние на коммунитарные и некоммунитарные.
Коммунитарность означает такое свойство внешней для че- ловека среды, которое предполагает еѐ использование как единой нерасчленимой системы, части которой не могут быть обособле-

ны без угрозы еѐ распада. Коммунитарность среды подразумевает неразрывность связей между элементами, еѐ представление как единого целого, состоящего под общим управлением. Именно поэтому содержание институтов государства, развивающегося в условиях коммунальной среды, определяется, в конечном счѐте, задачами согласования общественных усилий для эффективного еѐ использования. Характерным примером такого типа внешней материально-технологической среды является сложившаяся в сельском хозяйстве Китая система заливного рисоводства, рас- пространившаяся затем в Японии, Корее и Юго-Восточной Азии.
Коммунальными являлись ирригационные системы Египта, про- тивопаводковые системы восточных государств, системы водных путей, волоков и каналов Древней Руси и др.
В свою очередь, некоммунитарность означает технологиче- скую разобщенность, возможность обособленности важнейших элементов материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их самостоятельного функционирования и частного использования. Некоммунитарность среда разложима на отдель- ные, не связанные между собой элементы, она обладает свойст- вом дисперсности и может существовать как совокупность раз- розненных, отдельных технологических объектов. В этом случае индивидуум или семья способны самостоятельно, без кооперации с другими членами общества, вовлекать части некоммунитарной среды в хозяйственное использование, поддерживать их эффек- тивность и независимо распоряжаться полученными результата-