Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

41 2) вторичные – более многочисленные, могут иметь в своем составе одну или несколько первичных групп; степень взаимовлияния в группе зависит от того, насколько глубоко членами группы интернализованы(усвоены) групповые ценности и нормы (трудовой коллектив, студенты одного курса, команда).
Реальная группа – это группа людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными ощущениями.
Условная группа – это группа людей, объединенная для исследования по определенному, выделенному признаку. Это может быть возрастной, половой, национальный, профессиональный или какой-либо другой признак. Их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в реальных группах. Личности, включенные в условную группу, чаще всего не имеют никакого взаимодействия между собой.
Формальные группы работников организуются в соответствии со штатным расписанием. Кроме них могут существовать и рабочие группы, которые создаются для выполнения определенных задач, и в которые входят сотрудники из разных подразделений компании, а иногда и внешние специалисты (эксперты и др.) Если формальные отношения предполагают подразделение на группы, отделы, управления, то структура неформальных отношений состоит из малых групп.
Неформальные отношения ситуативны и изменчивы, не зафиксированы ни в каких документах и отражаются в социально- психологической атмосферекомпании. Неформальные группы возникают по причине потребности работающих людей в общении и эмоциональном принятии.
Формальные и неформальные отношения всегда характеризуются определенным взаимовлиянием.
Неформальная система отношений может:
 совпадать с формальной структурой, и, соответственно, групповые нормы могут соотноситься с социальными нормами;
 не совпадать с социальными нормами поведения, но положительно влиять на них;
 находиться с в противоречии с социальными нормами, тогда в группе и между группами возникает напряжение и конфликты.

42
Уровень развития группы зависит от степени проявления таких критериев, как:
 возможность контактов между членами группы;
 наличие межличностных отношений;
 наличие общих интересов и целей;
 возникновение групповых интересов, реализуемых в совместной деятельности;
 появление эффекта внутригруппового единства в деятельности.
Жизненный цикл группы.
Рис. 11. Жизненный цикл группы
Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис.
Жизненный цикл малой группы состоит из пяти этапов (рис. 11). Его можно описать с помощью S-образной кривой (см. рис. 11). Каждый из этапов может стать последним для группы. Продолжительность жизненного цикла может быть различная, зависит от поставленных задач.
Состав малой группы в течение жизненного цикла тоже может меняться.

43
Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет.
Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга.
Вторая стадия – по терминологии авторов – «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются.
Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.
Четвертая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде- победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески.
Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер.
Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие
индивида и группы.
Групповое поведение имеет социально-психологическую основу.
Групповое влияние на группу возможно при определенном уровне восприимчивости. На восприимчивость к групповому вилянию оказывают воздействие:
 поведение сотрудников;
 отношение между коллегами;
 личностные качества;
 отношение к работе;
 отношение к руководству.

44
Наиболее чувствительным сегментам оказываются условные качества внешней среды. Также имеют значение гендерные, возрастные и социальные особенности в уровне восприятия группового воздействия.
В организации групповое поведение проявляется различными способами и в разнообразных формах. Наиболее распространенным способом является групповой контроль, который направлен чаще всего на определенные параметры поведения:
 «отношение к руководству»;
 «выполнение норм»;
 «отношения в коллективе»;
 «отношения к коллегам».
Групповой контроль более силен в возрастных группах, и ослабевает среди молодых сотрудников. Основная причина группового контроля – обеспечение эффективной работы коллектива. Контроль, как управленческая функция, предполагает санкции, осуждающие отклоняющееся поведение.
В практике выделяются технологии прямого и косвенного применения группового влияния.
При прямом воздействии используются:
 оптимизация групповых санкций;
 конструирование групповых норм;
 коммуникативная и конвенциональные технологии.
При косвенном воздействии обеспечиваются опосредованное воздействие на персонал. К таким методам можно отнести:
 социальное развитие группы;
 сотрудничество;
 сопряженную ответственность;
 групповую мотивацию.
Существенным фактором поведения личности в группе являются групповые ценностиинормы. Они выступают не только как ориентир поведения субъектов в различных ситуациях, но и как средство социального контроля со стороны группы за поведением ее членов.
Групповые нормы – это определенные правила, вырабатываемые группой.
Нормы могут оказывать сильное влияние, как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему.
Нормы помогают членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них.
Все нормы с позиции интересов организации в целом могут нести как положительную, так и отрицательную нагрузку.

45
К положительным нормам относятся те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.
Отрицательные нормы не способствуют достижению целей организации.
Нормы группы связаны с ценностями. Ценностикаждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности.
Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.
Взаимодействие индивида и группы.
Групповая атмосфера–это совокупность такихпоказателей, как:
 групповое давление (степень жесткости и однозначности требований, предъявляемых группой к своим членам);
 социально-психологический климат (характер эмоциональных отношений в группе);
 групповая сплоченность (устойчивость группы в течение определенного время и верность группы определенным ценностям и нормам, т.е. некое уподобление индивидуального интеллекта групповому);
 совместимость (степень непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы);
 срабатываемость (возможность членов группы сохранять устойчивые отношения в процессе совместной работы);
 конформность (осознанная готовность членов группы корректировать свое поведение и взгляды в соответствии с мнением группы);
 внушаемость (неосознаваемая готовность перенимать взгляды и нормы поведения, принятые группой, основанная на доверии к лидеру или группе в целом).

46
Сплоченная команда является более эффективной по сравнению с разрозненной группой. Замечено, что в группе человек всегда ведет себя иначе, чем сам по себе. Этот феномен изучали многие исследователи (В.
Меде, Ф. Оллпорт, В.М. Бехтерев и пр.) и сделали ряд выводов:
 в присутствии группы у некоторых людей продуктивность возрастает на 40 %, а у некоторых падает на 20 %, но есть и такие, у кого продуктивность в группе не меняется;
 в присутствии значимых людей у человека изменяется мотивация, причем изменение мотивации человека в присутствии других людей зависит от их значимости, сложности решаемой задачи, подготовленности к ее решению, его положения в группе, реакций других членов группы, ситуации, его ожидания поощрения или награды;
 степень влияния группы на индивида зависит от его образования, возраста, пола, статуса, от его отношения к присутствующим;
 группа влияет на индивида даже тогда, когда ее реально рядом с ним нет, но он ее себе ярко представляет, а также степень влияния группы на субъект зависит от того, считает ли он других людей в этой группе своими соперниками либо наблюдателями за его деятельностью;
 присутствие группы облегчает выполнение простых видов деятельности и влияет преимущественно на количественные характеристики. И наоборот, решение сложных задач и качественные характеристики деятельности в группе затрудняются, что говорит о возможном отрицательном влиянии присутствия группы на деятельность индивида;
 в изолированных условиях люди более субъективны в суждениях, чем в групповой обстановке;
 в группах сильно изменяется эмоциональная сфера личности;
 восприимчивость к шумам в группе падает на 29 %;
 способность переносить боль повышается в условиях соревнования.
Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной
команды.
Высшей формой организованной группы является коллектив. В словаре по психологии понятие «коллектив» рассматривается в нескольких направлениях:
 коллектив – это объединение людей, имеющих общие задачи;
 коллектив – совместимость действий и взаимопомощь;
 коллектив – это устойчивость контакта;
 коллектив – эффективная организация.

47
В процессе формирования коллектива перераспределяется власть: от руководителя к активу, с вовлечением рядовых членов группы на высшей стадии формирования коллектива в процесс управления.
Команда − это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности, выступающая как основа эффективной организации.
Формирование команд протекает по четырем направлениям:
1) диагностика;
2) достижение или выполнение задачи;
3) командные взаимоотношения;
4) командные процессы формирования команды.
Другие ученые выделяют 5 этапов развития группы, см. таблицу 3.
Таблица 3.
Этапы формирования команды и их содержание
№
этапа
Название
этапа (стадии)
Содержание этапа (стадии)
1.
Возникновение
Установление первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями.
2.
Взаимодействие
В зарубежной литературе этот этап называется также этапом «бурления».
Это слово подчеркивает эмоциональный характер трудового поведения членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений, еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях.
Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях.
3.
Формирование рабочих отношений
На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически.
Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею.
4.
Действие
На данной стадии группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности.
Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей.

48
№
этапа
Название
этапа (стадии)
Содержание этапа (стадии)
5.
Распад
Стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с:
 эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач;
 неудачной сменой лидера;
 неправильно выбранной целью;
 неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу;
 неразрешимым внутригрупповым конфликтом.
Пример. Игровые тренинги помогают коллективам достичь эффекта синергии.
Эксклюзивные игры – это вид игр, в которых нестандартный поход к организации делает их более завлекательными и интересными.
Перед участниками ставятся задачи, выполнить которую способна только группа.
Выделяют следующие виды эксклюзивных игр:
1. Обучающие (закладывают знания, умения и навыки):
 исследовательские (способствуют получению новых знаний);
 для практической деятельности (формируют навыки);
 поисковые (поиск информации или совместного решения).
2. Для профессиональной ориентации.
3. Для оценки и повышения профессиональной подготовки.
4. Для отбора специалистов на вакантную должность.
Как правило, выделяют также следующие стадии:
 вход в рабочую группу (сбор данных);
 диагностика групповых проблем;
 подготовка решений (активное планирование);
 выполнение плана действий (активный процесс);
 мониторинг и оценка результатов.
В активной стадии процесса образования команды выделяют четыре основные цели:
1) изменение целей или приоритетов;
2) анализ и распределение способа работы;
3) анализ способа принятия решений, коммуникаций;
4) определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.

49
Существует ряд подходов к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой:
 целеполагающий подход, направленный на оказание консультантом помощи группе в выдвижении и реализации групповых целей, которые могут иметь различную природу (например, касаться совместной деятельности или групповых проблем и процессов);
 межличностный подход (интерперсональный), нацеленный на повышение межличностной компетентности членов команды, способствующей, в свою очередь, повышению эффективной деятельности группы как команды;
 ролевой подход, уточняющий содержание ролей каждого из членов группы, а также оптимизирующий индивидуальное восприятие этих ролей;
 проблемно-ориентированный подход, направленный на то, чтобы последовательно развить процедуры решения командных проблем и в итоге решить главную командную задачу.
Вопросы для самопроверки:
1. Как группа влияет на поведение человека?
2. В чем отличие между формальной и неформальной групп?
3. Как можно охарактеризовать особенности поведения членов малой группы?
4. Перечислите основные мотивы вступления в группу.
5. Какие статусные позиции выделяют в группе?
6. Сколько типов малых групп выделяют?
7. Дайте характеристику этапов формирования команды.
8. От степени проявления каких критериев зависит уровень развития группы?
9. Какие подходы вы знаете к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой?
10. В чем заключается феномен сплоченной команды?
Литература по теме.
Основная литература:
1. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Цевелев В.В. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов / А.Г. Ивасенко. – 3-е изд., стер. – М.: Флинт», 2017. – 296 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
2. Назаренко А.B., Запорожец Д.В., Кенина Д.С. Организационное поведение – Ставрополь: СГАУ, 2017. – 168 с.– Режим доступа: http://biblioclub.ru/
3. Эксакусто Т.В. Основы психологии малых групп и управления коллективом. – Таганрог: Из-во ЮФУ, 2016. – 210 с.