Файл: Впо Уральский государственный педагогический университет.docx

растет производительность труда и рентабельность персонала. Однако в организации наблюдается высокая текучесть кадров. Следовательно, организации необходимо усилить кадровую политику по данным направлениям.

Схема организационной структуры системы управления персоналом АО «Магнит» имеет ряд недостатков.

Можно сказать, что формирование системы управления персоналом в АО «Магнит» носит стихийный характер: появление должностных единиц появляется по мере необходимости, а не в соответствии с потребностями и целями организации.

Выводы. Таким образом, можно сделать следующие выводы. Из проведенного анализа видно, организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва и адаптации персонала, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе.

Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников является опыт работы. В АО «Магнит» фактически отсутствует система адаптации.

---

2. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «МАГНИТ»

1. Направления оптимизации процесса адаптации персонала и планирования персонала

Для комплексного решения проблем, возникающих в области адаптации персонала в АО «Магнит», необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

Разработка организационного проекта состоит из трех разделов:

1. 
   Определение путей совершенствования организации процесса адаптации персонала.
   
2. 
   Непосредственная разработка проекта организации процесса адаптации персонала.
   
3. 
   Внедрение проекта. Цели разработки проекта:
   

• 
  ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
  
• 
  информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
  
• 
  применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
  
• 
  развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией). Выделим
  

следующий перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в АО «Магнит» по адаптации персонала:

• 
  обучение на рабочем месте (наставничество);
  
• 
  обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
  
• 
  наличие подробного описания работы и т. д.
  
• 
  научная организация рабочего места и рабочего процесса;
  
• 
  ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
  
• 
  представление коллегам;
  
• 
  участие в тренингах, ролевых играх;
  
• 
  привлечение к выполнению общественной работы;
  
• 
  приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;
  
• 
  ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
  
• 
  разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;
  
• 
  разъяснение особенностей начисления заработной платы;
  
• 
  ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам. Перечень основных проектных предложений отразим по блокам в табл. 10. Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений. В результате внедрения и грамотного управления процесса адаптации сотрудников возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
  

---

К объективным результатам, как правило, относят: снижение издержек по поиску нового персонала; уменьшение числа увольнений сотрудников,

проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.
Таблица 10 – Перечень основных проектных предложений по совершенствованию организации процесса адаптации персонала

	Предложения
Организац ионная адаптация	Ознакомительные экскурсии Выдача буклета, в котором содержится информация об истории дивизиона и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов
Социально - психологич еская адаптация	Введение должности наставника. Наставником должен назначаться опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Активное привлечение новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях. Организация тренингов
Обратная связь и контроль	Проведение неформальных бесед с менеджером по персоналу. В ходе них становится ясным, насколько новый сотрудник удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством. Проведение бесед менеджера по персоналу с менеджером нового сотрудника. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принять необходимые меры. Контроль за работой осуществлять в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности должна действовать на протяжении всего периода адаптации. Проведение менеджером по персоналу круглых столов.

---

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у

сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Проектируемая система адаптации персонала АО

«Магнит» содержит:

• 
  стандарт адаптации персонала;
  
• 
  должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;
  
• 
  оперограмму функций управления адаптацией работников;
  
• 
  логико-информационную схему решения задач адаптации;
  
• 
  план и график внедрения проекта.
  

Стандарт адаптации персонала в АО «Магнит» включает в себя следующие этапы:

1. 
   Знакомство с особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
   
2. 
   Практическое знакомство нового работника со своими должностными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
   
3. 
   Действенная адаптация. «Новичку» должен назначаться наставник.
   
4. 
   Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
   

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по

вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего

---

сотрудника. В перспективе можно рассмотреть несколько таких специалистов.

Далее представим оперограмму функций управления адаптацией работников (рис. 2).


Рисунок 2 – Оперограмма функций управления адаптацией работников в АО

«Магнит» План и график внедрения проекта.

Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1год.

Дата начала реализации проекта 01.07.2016г.

Дата окончания реализации проекта – 01.07.2017г. Срок реализации проекта разбит на следующие этапы:

1. 
   Отбор специалиста по адаптации персонала.
   
2. 
   Проведение инструктажа и подготовки менеджеров к внедрению системы адаптации.
   
3. 
   Выбор кандидатов для наставничества. Ознакомление их с предстоящей работой.
   
4. 
   Создание ознакомительных буклетов о компании для «новичков».
   
5. 
   Создание программы мероприятий по адаптации. График внедрения проекта:
   

1. 
   Подбор специалиста по адаптации, утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 3 мес.
   
2. 
   Утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 2 мес.
   
3. 
   Подготовка менеджеров к реализации проекта – 1 мес.
   
4. 
   Учреждение наставничества, обучение наставников – 2 мес.
   
5. 
   Совершенствование материальной заинтересованности в труде – 2
   

мес.

6. 
   Опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы
   

адаптации – 1 мес.

7. 
   Создание ознакомительных буклетов; создание программы мероприятий по адаптации – 3 мес.
   
8. 
   Разъяснительная работа в организации, создание корпоративной культуры труда – 12 мес. Проведя анализ системы планирования персоналом в АО «Магнит», можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно.
   

Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

• 
  Внедрить систему планирования персонала.
  
• 
  Расширить функциональные обязанности одного из работников отдела кадров в области планирования персонала организации.
  
• 
  Проводить постоянный мониторинг системы развития человеческого капитала. Электронная база данных по работе с персоналом облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизить время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв. В сложной и динамичной современной среде лица, ответственные за принятие решений в организации, должны в любое время иметь надежный доступ к критически важной информации. Решение SAP Human Resources (SAP HR) удовлетворяет эту потребность, предоставляя широкие возможности планирования персонала. Эти функции помогают профессионалам в сфере управления персоналом в решении всех задач, возникающих в ходе планирования затрат на персонал, и позволяют руководству организации разрабатывать эффективные стратегии развития.
  

---