Файл: Курсовая работа по дисциплине Актуальные проблемы теории и практики современной психологии на тему Адаптация персонала в организациях разных типов.docx
Добавлен: 09.12.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Численность персонала сокращается: в 2014 году численность сократилась на 14 человек по сравнению с 2013 г. или на 3,36%; в 2015 году численность уменьшилась на 21 человек или на 5,21%. Причинами увольнений, которые указывают сотрудники, являются низкая заработная плата, тяжелые условия труда.
Рассмотрим динамику персонала по категориям в 2013 – 2015 гг. на рисунке 5.
Рисунок 5 – Динамика численности персонала ООО «Караван» по категориям за 2013 – 2015 гг.
Согласно полученным данным, численность персонала в 2015 году уменьшилась по сравнению с 2014 годом на 21 человек, что составляет 5,5% от всего коллектива. Основная текучесть кадров приходится на основной персонал – рабочих.
В таблице 5 проведем анализ структуры персонала ООО «Караван» по возрастному признаку в динамике за 2013 – 2015 гг.
Таблица 5 – Динамика структуры персонала ООО «Караван» по возрастному признаку за 2013 - 2015 гг.
| Категория персонала | 2013 г. | г. | 2015 г. | |||
| чел. | уд. вес, % | чел. | 2014 к гг. | 2014 к гг. | Уд. вес, % | |
| 20 лет | 31 | 7,43 | 34 | 8,44 | 41 | 10,73 |
| 20-30 лет | 135 | 32,37 | 141 | 34,99 | 137 | 35,86 |
| лет | 187 | 44,84 | 162 | 40,20 | 134 | 35,08 |
| 41-50 лет | 34 | 8,15 | 37 | 9,18 | 45 | 11,78 |
| 51-60 лет | 22 | 5,28 | 23 | 5,71 | 19 | 4,97 |
| лет старше | 8 | 1,92 | 6 | 1,49 | 6 | 1,57 |
Согласно полученным данным, наиболее значительные изменения в структуре персонала по возрасту в категории от 31 до 40 лет, именно в этой группе прослеживается наибольшая текучесть кадров.
Динамику структуры персонала ООО «Караван» по уровню образования за 2013 – 2015 гг. представим на рисунке 6.
Рисунок 6 – Динамика структуры персонала ООО «Караван» по образовательному уровню за 2013 - 2015 гг.
Можно сделать вывод, что происходят негативные изменения в образовательном уровне персонала. Значительно снизился состав работников с высшим образованием. Если в 2013 году они составляли 14,39% от всего персонала, то к 2015 году стали составлять 7,59 % (то есть сокращение более чем в два раза). То же самое можно сказать и про снижение численности персонала со начальным профессиональным образованием (их численность сократилась со 129 человек в 2013 году, до 107 человек в 2015 году). Численность персонала со средним образованием впредь выросла. В целом можно сказать, что общий уровень образованности работников предприятия по сравнению с 2014 и 2013 годами снизился. Это связано с тем, что, получив высшее образование, большинство сотрудников уходят на новую, более оплачиваемую работу.
2.2 Анализ и совершенствование процесса адаптации персонала ООО «Караван»
Управление трудовыми ресурсами в организации включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для организации необходимо, чтобы в её распоряжении имелось как можно большее количество персонала соответствующей квалификации. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.
Управление по работе с персоналом в ООО «Караван» представлено на рисунке 7.
Рисунок 7 – Управление по работе с персоналом
Система управления персоналом ООО «Караван» включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также подсистему, специализирующуюся на выполнении функций по управлению персоналом.
Никакая реклама не действует эффективнее, чем профессионализм сотрудников и их искреннее желание удовлетворить потребности клиента. Такого отношения к работе у сотрудников можно добиться только применяя комплексный продуманный подход к процессу подбора, обучения, адаптации и позиционирования персонала в ООО «Караван». Процесс набора персонала происходит следующим образом:
сотрудники отдела по подбору персонала подыскивают людей, проводят с ними собеседования, оценивают их профессиональный уровень и дают свое заключение о степени соответствия человека предлагаемой должности
;
отдел кадров занимается проверкой и оформлением всех необходимых документов;
далее Учебный центр направляет нового сотрудника на специальные курсы профессиональной подготовки. Помимо непосредственно профессиональной подготовки, в программу курса также входит ознакомительный курс о деятельности ООО «Караван», на котором идет ознакомление не только с историческими данными и финансовыми показателями, но и прививаются основы корпоративной этики.
После прохождения курсов новый сотрудник выходит на работу в отделение. При этом в ООО «Караван» не существует никакой программы адаптации. В первый рабочий день управляющий по своему усмотрению представляет сотрудника остальным и на этом его миссия заканчивается. Не существуют никаких стандартов адаптации, контроля за этим процессом, ни на управляющего, ни на непосредственного руководителя не наложено никаких обязанностей по процессу адаптации новых сотрудников.
Основные работники отделения – это сотрудники в возрасте 22-27 лет, то есть не имеющие большого опыта работы, а, следовательно, и не имеющие опыта адаптации в коллективе. Кроме того, спецификой работы в отделении является обязательная аккуратность, внимательность, собранность, и люди, обладающие этими качествами, чаще всего бывают не очень коммуникабельны, следовательно, процесс адаптации у них проходит дольше.
Для анализа процесса адаптации в ООО «Караван» был проведен анализ существующих нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации ООО «Караван».
В результате анализа нормативных документов выявилось следующее:
В ООО «Караван» существует документ «Положение о курсах профессиональной подготовки новых сотрудников», в котором заявлена необходимость доведения до сотрудника корпоративных ценностей организации, но непосредственно по адаптации в коллективе в этом документе ничего нет. Не существует также в должностной инструкции руководителей подразделений пунктов об их участии и ответственности в процессе адаптации новых сотрудников. Таким образом, процесс адаптации не регламентируется на нормативном уровне.
Стандартизированное сплошное наблюдение заключалось в посещении и наблюдении за менеджерами, товароведами и продавцами. Целью наблюдения являлась фиксация взаимоотношений и контактов между сотрудниками. Для реализации поставленной цели была создана схема наблюдения (приложение Ж). Наблюдение проходило в течение полного рабочего дня в каждом отделении. Объектами наблюдения являлись: 7 постоянно работающих сотрудников и 12 новых сотрудников. Из новых сотрудников двое работали в течение 1 недели, трое – в течение 3-х недель, четверо – в течение 2-х месяцев, трое - в течение 3-х месяцев.
По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:
Заинтересованность в работе с клиентами: высокая у постоянно работающих сотрудников и у сотрудников работающих в течение одной и трех недель; явное снижение заинтересованности в дальнейшем (самая низкая заинтересованность наблюдалась у сотрудников, работающих в течение двух и трех месяцев).
Количество рабочих контактов – высокое у постоянно работающих сотрудников, низкое у новых сотрудников. И это количество практически не увеличивается с увеличением периода работы
Количество нерабочих контактов – высокое у постоянно работающих сотрудников и максимально низкое у новых сотрудников.
Таким образом, по результатам наблюдения можно сказать, что сотрудники, начинающие работать в компании не встраиваются в систему взаимоотношений, что резко снижает их удовлетворенность трудом. Результаты исследования показывают, что процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.
Для устранения выявленных недостатков системы адаптации целесообразно предложить следующие рекомендации (таблица 6)19.
Таблица 6 – Проект совершенствования процесса адаптации работников в ООО «Караван»
| Проблемы | мероприятия | обеспечение мероприятий проекта |
| координации действий и исполнителей при проведении сотрудников | и утвердить адаптации нового с указанием и ответственных лиц | программы адаптации |
| отсутствие механизма по работников к деятельности в организации | и утвердить об адаптации ООО «Караван» | Положения об работников «Караван» |
| отсутствие необходимой об организации, истории, традициях | разработать для нового сотрудника | |
| сложность профессиональной отсутствие обучения рабочем месте ответственных лиц это обучение | разработать и программу адаптации | программы адаптации, закрепление наставника обучение на месте |
| четких критериев оценки сотрудника по окончанию срока | разработать и утвердить оценки нового сотрудника окончанию испытательного срока | проект аттестации по испытательного срока |
Основными задачами при разработке проекта являются:
разработка Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» с применением системы наставничества;
разработка программы по адаптации работников ООО «Караван».
Процесс адаптации компании необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации и Программа по адаптации работников ООО «Караван», которые разрабатываются для регламентации необходимых мероприятий и процедур.
Внедрение системы адаптации может встретить противодействие со стороны линейных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, её влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления руководства заключается в том, что участие в процессе адаптации накладывает на каждого руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка с подразделением, введение в должность и т. д.) и ответственность за успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат. Поэтому представляется важным разработать нормативно-правовой документ, который регламентирует деятельность непосредственных руководителей при осуществлении мер улучшения адаптации работника ООО «Караван».
Представим Программу адаптации персонала в ООО «Караван» в приложении И.
Далее представим проект Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» в Приложении К.
Грамотно выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, чтобы и новые сотрудники, и компания оставались в выигрыше.
В Положении об адаптации персонала содержатся критерии оценки работников по итогам испытательного срока.
Критерии оценки персонала необходимы, чтобы объективно определить соответствие вновь принятого работника общим требованиям:
соответствие должности;
соответствие непосредственно требованиям компании.
Критерии оценки персонала также направлены на выявление потенциала работника.
Представим критерии оценки работников по итогам испытательного срока:
обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки);
планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах