ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 51
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) продолжительностью не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Работодатели, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ);
– нерабочие праздничные дни. Внимательно ознакомьтесь со ст. 112 и 113 ТК РФ и приведите примеры нерабочих праздничных дней. Затем разъясните, как Трудовым кодексом РФ регулируется ситуация, когда праздничный и выходной день совпадают. Существуют ли особенности привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни? Кого нельзя привлекать к работе в указанные дни? Приведите соответствующие примеры;
– отпуска. Обратите внимание, что действующим законодательством предусмотрены следующие виды отпусков:
а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 114 и 115 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данных работодателей (ст. 122 ТК РФ).
Обратите внимание, что в соответствии с трудовым законодательством отдельным работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Ознакомьтесь с положениями ст. 267 и ст. 334 ТК РФ и приведите соответствующие примеры.
Уясните, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч.1 ст. 125 ТК РФ).
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ч.2 ст. 125 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ запрещает отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах со вредными и (или) опасными условиями труда (ч.3 ст. 125).
б) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах со вредными и (или) опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (ст. 116 ТК РФ).
в) отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника. Важно знать, что работодатель обязан предоставить такой отпуск следующим категориям работников:
– участникам Великой Отечественной войны до 35 календарных дней в году;
– работающим пенсионерам по старости (по возрасту) до 14 календарных дней в году;
– работающим инвалидам до 60 календарных дней в году;
– работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников до пяти календарных дней;
– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
В иных случаях отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только с согласия работодателя. К числу таких случаев, например, относятся отпуска по семейным обстоятельствам и по другим уважительным причинам. Продолжительность данных отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем.
Вопрос 2. Дисциплинарная ответственность
Методические указания
Рассмотрение этого вопроса следует начинать с изучения понятия дисциплинарного проступка. Обратите внимание, что Трудовым законодательством предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности – общая и специальная. Подумайте, в чем состоит их сходство и различие. Уясните виды и порядок применения дисциплинарных взысканий, а также срок действия дисциплинарного взыскания.
Материалы для изучения
Определение дисциплинарного проступка содержится в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
За нарушение трудовых обязанностей работодатель может применять к работнику только те взыскания, которые разрешены трудовым законодательством. Выделяют два вида дисциплинарной ответственности – общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых в рамках общей дисциплинарной ответственности, определены ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Самую строгую меру – увольнение – работодатель вправе применить, например, за прогул, за появление на работе в стоянии алкогольного опьянения, за совершение поступка, дающего основания для утраты доверия работнику со стороны работодателя и в др. случаях, установленных законом.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников и имеет следующие особенности:
– строго определен круг лиц, на которых она распространяется;
– предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;
– ограничен круг лиц, наделенных полномочиями применения дисциплинарных взысканий;
– действует особый порядок обжалования взысканий.
Подумайте, имеет ли работодатель право применять взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством. Какие обстоятельства работодатель обязан учитывать при применении к работнику дисциплинарного взыскания?
Важно уяснить порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ:
1. До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание применяется только в пределах установленных законом сроков.
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников
. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено одно дисциплинарное взыскание.
4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Вопрос 3. Индивидуальные трудовые споры
Методические указания
Изучение этого вопроса необходимо начать с анализа понятия индивидуального трудового спора. Затем следует уяснить, какие органы рассматривают индивидуальные трудовые споры. Обратите внимание на сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Важно запомнить, какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах.
Материалы для изучения
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 Трудового кодекса РФ).
Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами. Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами. Порядок рассмотрения дел в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.