Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 788
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько типов лидеров:
деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то не- большой промежуток времени повести за собой большинство организации).
Как руководитель должен относиться к неформальным структурам? Как управлять ими? Вот какой алгоритм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури (1992):
* признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;
* работать с нею по следующей программе: нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;
* знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи
(а не содержание разговора) делать достоянием гласности;
* перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;
* чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию ряда решений;
* быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
7.2. МЕХАНИЗМЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность групповой динамики. Любая организация — это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отношения,
строящиеся на строгой подчиненности и отчетности. Все это находит свое выражение в таком социальном феномене, как групповая динамика. Групповая динамика — это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений,
характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Организации и люди развиваются с помощью кризисов.
Э. Воутилайнен, финский менеджер
Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности —
интеграции и дифференциации.
Первая тенденция
заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.
Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и
пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой организации можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым
деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то не- большой промежуток времени повести за собой большинство организации).
Как руководитель должен относиться к неформальным структурам? Как управлять ими? Вот какой алгоритм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури (1992):
* признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;
* работать с нею по следующей программе: нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;
* знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи
(а не содержание разговора) делать достоянием гласности;
* перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;
* чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию ряда решений;
* быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
7.2. МЕХАНИЗМЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность групповой динамики. Любая организация — это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отношения,
строящиеся на строгой подчиненности и отчетности. Все это находит свое выражение в таком социальном феномене, как групповая динамика. Групповая динамика — это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений,
характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Организации и люди развиваются с помощью кризисов.
Э. Воутилайнен, финский менеджер
Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности —
интеграции и дифференциации.
Первая тенденция
заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.
Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и
пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой организации можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым
изменениям.
Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: *
руководство и лидерство;
* принятие групповых решений;
* нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;
* формирование функционально-ролевой структуры;
* сплочение;
* групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;
* конфликты и др.
Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены в организации:
*
систему социальных связей и контактов, проявляющихся в общении,
взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психической совместимости
(взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение,
соревнование или соперничество и др.);
* групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;
* групповые (коллективные) настроения, то есть совместные переживания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;
* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и стереотипы поведения, действий и общения сотрудников, ставших групповой (коллективной) потребностью.
К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:
* мотивация, то есть чего ждут члены орÐ
Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: *
руководство и лидерство;
* принятие групповых решений;
* нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;
* формирование функционально-ролевой структуры;
* сплочение;
* групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;
* конфликты и др.
Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены в организации:
*
систему социальных связей и контактов, проявляющихся в общении,
взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психической совместимости
(взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение,
соревнование или соперничество и др.);
* групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;
* групповые (коллективные) настроения, то есть совместные переживания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;
* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и стереотипы поведения, действий и общения сотрудников, ставших групповой (коллективной) потребностью.
К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:
* мотивация, то есть чего ждут члены орÐ
1 ... 12 13 14 15 16 17 18 19 ... 42
Чтобы система была устойчивей, ее надо часто
трясти.
В.Н. Челомей, академик
Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С
одной стороны, создание неформальных групп — процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во- первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).
%
Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.
За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования,
либо распад организации.
Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис (1991) выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации.
1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.
2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.
3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются.
Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.
4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.
5. Зрелость. На этом этапе организация — сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели.
сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации.
Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения.
Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий,
все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений
Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в
экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях,
экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:
1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к
ДРУГ» сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого — выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.
2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В
результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.
3) Этап ролевой ориентации. Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.
7.3. ФЕНОМЕНЫ ГРУППОВОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Жизнь любой организации — это море, в котором представлены разнообразные поведенческие проявления и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руководителя организации в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей.
Уже упоминавшийся психолог Д. Майерс (1997) сумел мастерски все многообразие человеческих проявлений в группе свести к шести основным групповым феноменам.
Давайте вслед за ним обратимся к их анализу.
/. Феномен социальной фасилитации (от англ, facility — легкость, благоприятные условия) или закономерность Зайенса: присутствие других всегда действует возбуждающе и благотворно сказывается на решении простых и привычных задач (в которых
доминирует правильный ответ); мешает решению сложных и новых задач (в которых
доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе).
Почему же нас возбуждает присутствие других?
Во-первых, из-за боязни оценки окружающих. Другими словами, мы обеспокоены тем, как нас оценивают другие.
Во-вторых, из-за отвлечения внимания, конфликта между вниманием к другим и вниманием к задаче. Конфликт вызван перегрузкой когнитивной системы.
В-третьих, из-за присутствия других, как такового.
2. Феномен социальной лености или закономерное Латане, Вильямса и Харкинса:
люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои взаимные
усилия ради общей цели, нежели в случае им визуальной ответственности, когда виден
вклад каждого отдельно в общее дело.
Шансы на выполнение работы обратно пропорциональны
числу лиц, по долгу службы обязанных это сделать.
Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения.
Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий,
все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений
Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в
экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях,
экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:
1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к
ДРУГ» сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого — выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.
2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В
результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.
3) Этап ролевой ориентации. Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.
7.3. ФЕНОМЕНЫ ГРУППОВОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Жизнь любой организации — это море, в котором представлены разнообразные поведенческие проявления и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руководителя организации в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей.
Уже упоминавшийся психолог Д. Майерс (1997) сумел мастерски все многообразие человеческих проявлений в группе свести к шести основным групповым феноменам.
Давайте вслед за ним обратимся к их анализу.
/. Феномен социальной фасилитации (от англ, facility — легкость, благоприятные условия) или закономерность Зайенса: присутствие других всегда действует возбуждающе и благотворно сказывается на решении простых и привычных задач (в которых
доминирует правильный ответ); мешает решению сложных и новых задач (в которых
доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе).
Почему же нас возбуждает присутствие других?
Во-первых, из-за боязни оценки окружающих. Другими словами, мы обеспокоены тем, как нас оценивают другие.
Во-вторых, из-за отвлечения внимания, конфликта между вниманием к другим и вниманием к задаче. Конфликт вызван перегрузкой когнитивной системы.
В-третьих, из-за присутствия других, как такового.
2. Феномен социальной лености или закономерное Латане, Вильямса и Харкинса:
люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои взаимные
усилия ради общей цели, нежели в случае им визуальной ответственности, когда виден
вклад каждого отдельно в общее дело.
Шансы на выполнение работы обратно пропорциональны
числу лиц, по долгу службы обязанных это сделать.
Закон Кушнера
Почему это происходит? В многочисленных экспериментах выяснилось: люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку.
Групповая ситуация уменьшает боязнь оценки. Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется между всеми членами группы.
Обобщенные данные сорока девяти экспериментов, в которых участвовало свыше
4 тыс. испытуемых, показывают, что усилия уменьшаются, а леность возрастает при увеличении размеров группы. Так, индивидуальная работоспособность, составляющая в группе из двух человек 90 %, падает до 75 % в группе из шести работников.
Всегда ли проявляется социальная леность? Многочисленные исследования свидетельствуют, что далеко не всегда. Она проявляется гораздо меньше:
* когда совместная деятельность вызывающе трудна, притягательна и увлекательна;
* когда работники считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности;
* когда члены группы — друзья («сплоченность усиливает старания»);
* когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским
(преимущественно азиатским) культурам;
* когда группа состоит преимущественно из женщин.
3. Феномен деиндивидуализации или почему вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку.
Когда возбуждение и размывание ответственности комбинируется, нормативное сдерживание иногда ослабевает. Результатом могут быть действия, варьирующие от легкого нарушения запретов (выкрики во время собраний, совещаний) до импульсивного самовыражения (групповой вандализм, оргии) и даже до разрушительных социальных взрывов (уличные беспорядки, стихия толпы). В определенных групповых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отбросить нормативное ограничение, утратить чувство индивидуальной ответственности, ощутить то, что психолог Л. Фестингер с коллегами назвали деиндивизуализацией. Таким образом, под феноменом деиндивидуализации
понимается утрата самосознания и боязни оценки, когда нормативное сдерживание
значительно ослабевает.
В каких условиях проявляется этот феномен? Что влияет на его проявление? К
условиям, определяющим вероятность и интенсивность проявления деиндивидуализации,
относят следующие.
Во-первых, размер группы. Чем больше группа, тем больше ее члены утрачивают чувство самоосознания и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения.
Во-вторых, физическая анонимность и обезличенность. Психолог Ф. Зимбардо предположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает анонимность и предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. Для эксперимента он приобрел две подержанные машины выпуска десятилетней давности и оставил их с поднятыми капотами и снятыми номерными знаками на улицах: одну — в старом студенческом городке Нью-йоркского университета в Бронксе, а другую — вблизи студенческого городка Станфордского университета в небольшом городке Пало-Альто.
В Нью-Йорке первые «автораздевальщики» появились уже через десять минут,
сняв аккумулятор и радиатор. Через трое суток, после 23 эпизодов краж и вандализма (со стороны хорошо одетых белых граждан), машина превратилась в бесполезную груду металлолома. По контрасту с этим, единственный человек, который в течение недели дотронулся до автомобиля в Пало-Альто, был прохожий, закрывший капот машины,
поскольку начинался дождь.
В-третьих, возбуждающие и отвлекающие действия группы, подготавливающие