Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf

являются вопросы типа: «С кем бы ты хотел...?», на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимоотношений.
Критерии могут быть:
* положительными («С кем бы вы хотели вместе провести выходной?");
* отрицательными («Если бы у вас была возможность, кого из сотрудников
вашего отдела вы перевели бы в другой отдел?»);
* дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно (*В случае реорганизации учреждения, с кем из сослуживцев вы хотели бы
попасть в один отдел, а с кем бы не хотели ?»).
Для того чтобы правильно подобрать критерии, а следовательно, грамотно провести исследование, необходимо соблюдать ряд требований.
1. Предлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. Явно неудачным для группы, не связанной с практическим использованием языков программирования,
будет следующий критерий: «С кем бы ты хотел вместе постигать язык
программирования C++?».
2. Критерий должен отражать взаимоотношения между сотрудниками и давать возможность выбора сослуживца. Критерий типа: «Есть ли жизнь на Марсе?» — тоже не подходит.
3. Критерий должен описывать конкретную и реальную ситуацию для выбора сослуживца.
4. Количество критериев зависит от того, насколько давно члены группы знают друг друга (чем длительнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5—7.
При проведении социометрии используют как минимум три критерия,
охватывающих основные сферы деятельности сотрудника: служебно-функциональную,
морально-нравственную и внеслужебную (досуговую). Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятельности, где требуется длительное и тесное общение.
Социометрическая процедура может проводиться в двух формах:
непараметрической и параметрической. Непараметрическая форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц,
сколько он считает нужным (то есть отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того,
она позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в организации.
Однако при большом количестве сотрудников в обследуемом подразделении межличностных связей при использовании этой формы выявляется так много, что процесс их определения занимает много времени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры социометрии существует большая вероятность получения случайного выбора
(многие сотрудники в данном случае пишут: «Выбираю всех»(?!).
Параметрическая форма социометрии состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов коллектива. Какое же это число?
Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов группы. Другие утверждают, что количество выборов находится в зависимости от количества членов группы и равняется числу, полученному в результате деления количества членов группы на 5.
При параметрической форме социометрии повышается надежность данных и облегчается статистическая обработка; повышается внимание, ответственность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов. Кроме того, эта форма позволяет стандартизировать условия выборов в подразделениях и отделах с различной численностью членов группы в одной выборке.

Это, в свою очередь, позволяет сопоставлять результаты социометрии, проведенной в различных подразделениях.
После необходимых подготовительных мероприятий исследователь может приступить к процедуре сбора информации. Важно, чтобы были соблюдены необходимые
условия. Во-первых, участвующие в опросе должны иметь определенный опыт совместной деятельности не менее трех-четырех месяцев. Во-вторых, численность отдела
(подразделения), где проводится социометрический опрос, не должна превышать 25—30
человек. Наконец, в-третьих, социометрический опрос проводится как естественное мероприятие, которое должно восприниматься испытуемыми не как эксперимент над ними, а как практически необходимое дело, имеющее серьезное значение для их дальнейшего общения и совместной деятельности.
Проведение опроса начинается со вступительного слова исследователя, в котором он кратко и корректно, в доступной форме должен изложить задачу опроса, указать его важность и необходимость, раскрыть порядок проведения исследования и уверить испытуемых в полном сохранении тайны их ответов.
После вступительного слова всем испытуемым:
* доводится единый пронумерованный пофамильный список исследуемого подразделения. Списки могут быть подготовлены заблаговременно, чтобы затем их раздать всем присутствующим (или хотя бы по одному списку на один стол). Если нет условий или времени для подготовки списка, то его можно продиктовать;
* доводятся критерии и разъясняется, каким образом они должны сделать выборы по каждому из критериев, то есть параметрическая или непараметрическая форма выборов;
* выдаются либо готовые бланки социометрической карточки, либо чистые листы бумаги. В верхнем левом углу испытуемый ставит тот номер, под которым записана его фамилия в общем списке. Затем он фиксирует на листе те выборы, которые он делает по каждому вопросу (критерию). Заполняя карточку, он записывает не фамилии своих сослуживцев, а номера, под которыми их фамилии стоят в общем списке. В конце работы исследователь должен получить от каждого участвующего заполненную социометрическую карточку.
Заполнение социометрической карточки — дело добровольное и сугубо личное. В
этом процессе нет места нажиму и давлению. Иногда некоторые испытуемые уклоняются от ответов, особенно там, где требуется сделать отрицательные выборы. В этих случаях необходимо тактично убедить человека в необходимости ответить на все вопросы. Однако если даже после этого отдельные испытуемые отказались от участия в опросе, то драматизировать не стоит, так как это — вполне нормальное явление. Более того, отказ от участия в опросе — это тоже своего рода информация о взаимоотношениях данного сослуживца с окружающими.
После того как информация собрана, исследователь приступает к ее обработке,
которая включает:
* заполнение социоматрицы;
* построение социограммы;
* расчет социометрических индексов.
После этой процедуры исследователь делает выводы и рекомендации по оптимизации взаимоотношений в подразделении.
Заполнение социоматриц. Социоматрица представляет собой таблицу связей,
отражающих все выборы в коллективе. В нее заносится информация, полученная от участвующих в опросе.
Для отражения всех выборов по какому-либо критерию заполняют социоматрицу.
В горизонтальных строках, по числу членов коллектива, указываются те, кто выбирает, а в вертикальных столбцах — те, кого они выбирают. Положительные выборы обозначаются знаком «+», отрицательные — знаком «—». Взаимные положительные выборы обводятся

кружком, отрицательные — треугольником. По каждому критерию заполняются отдельные социоматрицы, которые потом сводятся в общую социоматрицу.
После заполнения таблицы подсчитывается:
* общее количество выборов, полученное каждым сотрудником;
* количество положительных и отрицательных выборов, полученное каждым сотрудником;
* количество положительных и отрицательных взаимных выборов.
Заполненные социоматрицы позволяют определить:
* неофициальных лидеров в организации (те испытуемые, которые получили наибольшее количество положительных выборов);
* тех, кто отвергается коллективом организации (те испытуемые, которые получили наибольшее количество отрицательных выборов);
* тех, кто не участвует в жизни организации (те испытуемые, которые не получили ни положительных, ни отрицательных выборов);
* место, которое занимают руководители различного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности.
Работая с социоматрицей, исследователь должен зафиксировать также взаимные отрицательные выборы, указывающие на имеющиеся противоречия между сотрудниками.
Если взаимное отрицание двух работников проходит по всем критериям, то это говорит о наличии серьезного конфликта между ними, причем он может внешне и не проявляться. В
практике проведения социометрии встречаются такие случаи, когда один из сотрудников имеет несколько взаимных отрицаний с другими, что свидетельствует о том, что он наиболее конфликтный член коллектива.
Построение социограмм. Для наглядного изображения результатов социометрии используется социограмма. Она может быть в нескольких вариантах. Первый вариант —
индивидуальная социограмма. В этом случае выбирается тот сотрудник, который представляет наибольший интерес, и строится социограмма в системе всех его связей,
выявленных в ходе опроса. Второй вариант — простая групповая социограмма. Она представляет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором просматриваются все связи и количество выборов между сотрудниками. Третий вариант
— системная групповая социограмма. Это наиболее сложный вариант, поэтому на разъяснении его сути остановимся подробнее.
В системной групповой социограмме на основе данных социоматрицы графически показываются межличностные отношения в подразделении. На основе полученных ответов все испытуемые делятся на пять групп:
* «звезды» (сотрудники, имеющие наибольшее количество положительных выборов, как правило шесть и более). Таких обычно насчитывается не более 3—4 человек
(все расчеты для групп, насчитывающих до 30 человек);
* «принятые» или «предпочитаемые» (сотрудники, имеющие 3—5 положительных выборов). Таких насчитывается не более 10—12 человек;
* «пренебрегаемые» (сотрудники, имеющие 1—2 положительных выбора). Таких также насчитывается 10— 12 человек;
* «изолированные» (сотрудники, лишенные выборов). Таких может быть до 5
человек.
* «отверженные» (сотрудники, имеющие наибольшее количество отрицательных выборов или преобладание отрицательных выборов над положительными). Естественно,
что о названии этих групп знает только исследователь, а сами названия носят скорее условный, чем реальный характер и выбраны лишь для большей наглядности в интерпретации полученных результатов.
Социограмма имеет форму пяти уменьшающихся концентрических окружностей, в которые и помещаются все сотрудники в соответствии с полученными выборами. В
центральном малом круге — сотрудники первой группы, между первой и второй

окружностями — сотрудники второй группы и т.д. Первый и второй круги считаются зонами благополучного положения, а третий, четвертый и пятый — зоной неблагоприятного положения.
Расчет
социометрических
индексов.
На основании социоматрицы рассчитываются социометрические персональные и групповые показатели. Сначала рассмотрим персональные показатели.
1. Индекс потребности в общении рассчитывается по формуле:
%
100 1
×
-
-
=
-
+
Н
К
К
И
ПО
где К+ — количество сделанных испытуемым положительных выборов;
К- — количество сделанных испытуемым отрицательных выборов;
Н — число испытуемых.
2. Индекс социометрического статуса, который характеризует популярность и авторитетность данного сотрудника, рассчитывается по формуле:
%
100 1
×
-
-
=
-
+
Н
К
К
И
ст
где К+ — количество полученных положительных выборов;
К- — количество полученных отрицательных выборов.
Н — число испытуемых.
Используя эти же показатели и их обозначения, можно определить:
индекс положительного статуса отдельного члена коллектива
%
100 1
×
-
=
+
+
Н
К
И
ст
индекс отрицательного статуса отдельного члена коллектива
%
100 1
×
-
=
-
-
Н
К
И
ст
3. Индекс психологической совместимости каждого испытуемого можно рассчитать по следующей формуле:
%
100 1
×
-
+
=
-
-
+
+
Н
К
К
И
см
где К++— количество взаимных положительных выборов у данного испытуемого;
К-- — соответственно количество взаимных отрицательных выборов
4. Индекс эмоциональной экспансивности. Он характеризует то, как сотрудник относится к окружающим его членам коллектива, сколь активен он в своих выборах. Он рассчитывается по формуле:
%
100 1
×
-
=
Н
К
И
Э
где К — количество положительных и отрицательных выборов, отданных этому испытуемому.
Аналогично можно вывести индекс положительной и отрицательной экспансивности испытуемого, если в формулу поставить либо количество положительных, либо количество отрицательных выборов, которые были отданы данному испытуемому.
Для получения полной картины взаимоотношений в коллективы весьма полезны
групповые показатели:
1. Индекс группового единства исследуемой организации:
%
100
)
1
(
×
-
×
=
+
+
Н
Н
СК
И
ге
где СК
++
- сумма взаимных положительных выборов в группе.

2. Индекс групповой разобщенности исследуемой организации:
%
100
)
1
(
×
-
×
=
-
-
Н
Н
СК
И
гр
где СК-- – сумма взаимных отрицательных выборов в группе.
3. Индекс групповой сплоченности исследуемой организации можно рассчитать на основе индексов группового единства и разобщенности:
Игс = Иге - Игр
4. Индекс благополучия взаимоотношений рассчитывается по формуле:
гр
5
и
4 3,
в я
оказавшихс в,
сотруднико сумма гр.
2
и
1
в я
оказавшихс в,
сотруднико сумма
=
бв
И
Если индекс больше 1, то уровень благополучия взаимоотношений считается высоким, если равен 1, то — средний, а если меньше 1, то уровень принято считать низким.
Таковы основные социометрические индексы. На основании их вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных взаимоотношений в организации. Однако важно всегда помнить о таком свойстве межличностных взаимоотношений, как динамичность, поэтому нельзя ограничиваться лишь единичным исследованием. Обычно с проведения первого опроса оно только начинается и продолжается затем постоянно через определенный промежуток времени (обычно через полгода).
Модификация социометрического метода, предложенная Я.Л. Коломинским,
представляет собой графический способ обследования и прямо направлена на выявление реальных социометрических персональных статусов членов группы.
Суть методической процедуры. Перед началом опроса испытуемым раздают бланки, на которых:
* начерчена четырехорбитная социограмма;
* размещены пофамильные списки обследуемого сообщества.
Экспериментатор знакомит участников эксперимента с инструкцией, согласно которой они должны найти на социограмме место для каждого члена группы в зависимости от того, насколько ему симпатизируют его партнеры по общению и взаимодействию. При этом, по мнению отвечающего:
* если данный член группы «пользуется симпатией абсолютного большинства», то соответствующий его фамилии порядковый номер вписывается в центральный круг;
* если он «пользуется симпатией многих», то его порядковый номер в списке фиксируется на второй от центра орбите;
* если он «пользуется симпатией лишь некоторых» членов группы, то его номер размещается на третьей орбите;
* если он «не пользуется симпатией окружающих», то ему отводится место на четвертой, внешней, орбите социограммы.
Таким образом, каждый испытуемый должен оценить, кроме своего собственного,
положение всех членов группы.
После завершения выполнения экспериментального задания исследователь приступает к вычислению персонального социометрического статуса каждого участника эксперимента, используя при этом формулу:
1 1
2 3
4 4
3 2
1
-
+
+
+
=
N
n
n
n
n
С
ст
где n — число членов группы, поместивших данного человека на соответствующую (первую, вторую, третью и четвертую) орбиту;
N — число членов группы, участвовавших в эксперименте.
Другими словами, за каждый случай приписывания оцениваемого к первой орбите ему начисляется 4 балла, ко второй — 3 балла, к третьей — 2 балла, к четвертой — 1 балл.
На основании полученного в ходе вычисления итогового результата можно с большой