Файл: Вятский государственный университет.docx

Как видим, внедрение мероприятий рассчитано на срок 10 месяцев с сентября 2021 г. по июнь 2022 г.

Нормативно-правовое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом, мероприятий по совершенствованию набора и отбора персонала. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативной документации в системе управления персоналом.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

К локальным нормативно-правовым актам, регулирующим вопросы набора и отбора персонала, относятся коллективный договор, трудовой договор, Положение о кадровой политике, Положение о кадровом резерве, Положение об отборе персонала.

В организации должно быть разработано Положение о кадровой политике, в котором в общих чертах должны быть описаны требованиям к принципам отбора, а также Положение о наборе и отборе персонала, в котором уже более детально прописывается процедура отбора. Кроме того, могут быть разработаны методические указания по проведению отбора.

Нами были разработаны проекты следующих локальных нормативно- правовых актов:

1) Положение о найме, отборе и приеме персонала (Приложение Ж);

3) Регламент проведения собеседования (Приложение З).

Необходимо (предложено нами) согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих набор и отбор персонала. Эта работа особенно важна, т.к. документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться процедура найма, отбора и приема персонала.

Итак, предложены мероприятия по совершенствованию найма, отбора и приема персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры связанные и с регламентированием этих процессов, и с документационным сопровождением, и с кадровым обеспечением.

2. 
   Оценка эффективности разработанных мероприятий
   

Затраты на внедрение мероприятий, которые в том числе позволят снизить уровень текучести кадров, существенно меньше, чем потери от текучести кадров, что также доказывает экономическую эффективность мероприятий.

---

В случае, если на дистанции будут внедрены мероприятия по совершенствованию набора и отбора персонала, уровень текучести кадров снизится за счет повышения закрепляемости кадров, что позволит снизить затраты на персонал.

Для того чтобы рассчитать эффект, который будет произведен после совершенствования кадровой политики на Мурашинской дистанции инфраструктуры и мероприятий, которые в последствии будут реализованы используем основные показатели деятельности предприятия за 2020 год.

Для начала рассчитаем прогнозные данные за 2021 год до внедрения предложенных мероприятий.

Средние темпы изменения выручки за период 2019-2020 годов составляют 1,12, то есть 250980,1 тыс. руб. * 1,12 = 281097 тыс. руб.

Далее найдем себестоимость проданных товаров (услуг) на 2021 год: 249561 тыс. руб. * 1,06 = 264534 тыс. руб.

Затем найдем валовую прибыль предприятия на 2021 год до внедрения мероприятий по формуле:

ВП = Выручка от продаж – Себестоимость (1) 281097 – 249561 = 31536 тыс. руб.

Коммерческие и управленческие расходы в 2021 году до внедрения мероприятий составят:

492 тыс.руб. - 100 тыс.руб. (затраты на мероприятия) = 392 тыс.руб.

Соответственно можно рассчитать прибыль от продаж за 2021 год до внедрения мероприятий:

Пр от продаж = ВП – Коммерческие и управленческие расходы (2)

392тыс.руб. – 31536тыс.руб. = 360 тыс.руб.

По такому же принципу рассчитаем прогнозные данные на 2022 год после внедрения предложенных мероприятий.

281097 тыс.руб. * 1,02 = 286718 тыс.руб.

Себестоимость проданных товаров (услуг) будет равна: 264534 тыс.руб. * 1,02 = 269824 тыс.руб.

Исходя из этого, валовая прибыль предприятия составит: 286718тыс.руб. - 269824 тыс.руб. = 16894 тыс.руб.

Коммерческие и управленческие расходы соответственно составят:

492 тыс.руб. – 100 тыс.руб. (затраты на мероприятия = 392 тыс.руб.

Далее можно найти прогноз прибыли от продаж на 2022 год после внедрения мероприятий:

392 тыс.руб. - 16984 тыс.руб. = 375016 тыс.руб.

Анализируя данные можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции Мурашинской дистанции инфраструктуры после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию набора и отбора персонала может увеличится на 5621 тыс.руб. к 2020г.Это заниженные ожидания. Реально эффект может быть значительно больше. Также Мурашинская дистанция инфраструктуры за счет внедрения данных мероприятий понесет прибыль от продаж на 15016 тыс.руб. больше чем в 2020г., увеличивается и рентабельность продаж на 0,2 п.п.

Также, ожидается снижение текучести кадров на 30% от уровня 2020 года. Следовательно, совершенствование набора и отбора персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры позволит снизить издержки предприятия на персонал. Кроме того, экономический эффект будет выражаться в сокращении объема управленческих работ за счет экономии непосредственно рабочего времени, которое тратится на набор и отбор новых сотрудников (размещение объявлений, просмотр резюме, звонки кандидатам, проведение собеседований, принятие решений по кандидатам и т.д.).

---

Все это указывает на целесообразность и экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Среди планируемых результатов совершенствования набора и отбора персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры можно отметить:

1) обеспеченность процесса найма, отбора и приема персонала регламентирующими документами;

2) кадровое обеспечение стратегического развития организации за счет возможности обеспечить предприятие нужным количеством работников требуемой квалификации;

3) снижение затрат на набор персонала за счет использования наиболее эффективных, действенных источников набора;

4) повышение эффективности оценки кандидатов за счет проведения структурированного собеседования;

5) повышение эффективности и качества отбора персонала, уменьшение сроков закрытия вакансий за счет наличия подробного описания должности;

6) уменьшение ошибок в оценке кандидатов за счет сокращения времени принятия решения.

Экономическая эффективность, несмотря на высокую значимость для теории и практики управления, требует дополнительной социальной составляющей.

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива

В нашем случае на социальную эффективность будут указывать следующие показатели:

1) улучшение социально-психологического климата за счет отбора наиболее подходящих кандидатов и обеспечения соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;

2) снижение уровня конфликтности в коллективе, уменьшение нервно- эмоциональной нагрузки за счет уменьшения уровня текучести кадров (увольнение работника всякий раз обостряет проблему выполнения его обязанностей другими работниками);

3) удовлетворенность работников своим трудом также за счет уменьшения ошибок при грамотном отборе. Наиболее полное использование потенциала работников организации;

4) уменьшение напряженности, интенсивности труда, улучшение рациональности режимов труда и отдыха (в т.ч. работников, занимающихся набором и отбором);

5) улучшение уровня автоматизации труда за счет использования разработанных положений, регламентов;

6) обеспечение стабильности персонала.

---

Среди показателей эффективности, отражающих непосредственные результаты управленческого труда, которые будут достигнуты в результате внедрения предложенных мероприятий:

– повышение производительности труда отдельных категорий работников (в чьи функции входит набор и отбор персонала, проведение собеседований);

– оперативность принятия решений;

– экономичность отдельных решений и решений аппарата управления в целом;

– повышение качества управленческих решений.

Позитивные социальные последствия реализации программы будут формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, имиджа работодателя и пр.).

Все эти показатели социальной эффективности в конечном итоге положительно повлияют на эффективность труда персонала и деятельности организации в целом.

Для потенциального сотрудника важен привлекательный образ компании, как работодателя. Такой образ является результатом грамотной политики компании в отношении персонала. Это не только «белая» заработная плата, но и рыночный уровень оплаты труда, реально работающая система продвижения персонала и конкретные случаи карьерного роста.

Важную роль в подержании кадровой политики играет менеджмент компании. Становясь членом команды, каждый сотрудник, в первую очередь ориентируется на своего непосредственного руководителя не только в том, что касается его обязанностей, но и в отношении официальных и неофициальных правил корпоративного поведения, общения с коллегами и клиентами. Для эффективной работы менеджер должен поддерживать тесные связи с линейными руководителями. Именно непосредственный руководитель оценивает работу сотрудника, дает ему обратную связь, мотивирует его.

Разработан план мероприятий по совершенствованию найма, отбора и приема персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры. В нем предложены мероприятия по совершенствованию найма, отбора и приема персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры, связанные и с регламентированием этих процессов, и с документационным сопровождением, и с кадровым обеспечением (введение новой должности – найм в организацию рекрутера).

Внедрение мероприятий рассчитано на срок 10 месяцев с сентября 2021 г. по июнь 2022 г. Показатели социально-экономической эффективности в конечном итоге положительно повлияют на эффективность труда персонала и деятельности организации в целом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью найма, отбора и приема персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Были изучены теоретические основы найма, отбора и приема персонала. Набор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Под отбором персонала понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установить его пригодность для данной должности, рабочего места и установить совместимость интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации. Два этих процесса, набор и отбор персонала, взаимозависимы – от того, насколько эффективен был набор (т.е. обеспечен поток кандидатов нужной квалификации), зависит качество отбора. Прямая зависимость проявляется, когда при наборе допущены ошибки (например, в описании вакансии завышенные требования, в результате чего претендентов нет) – в этом случае проводить отбор нет возможности. Практическая ценность методов отбора напрямую зависит от показателя «вариативность пула претендентов», поскольку будущих сотрудников работодателю приходится выбирать из этих людей. Поэтому важно уделять достаточно внимания эффективности каждого из этих процессов.

---

---