Файл: Вятский государственный университет.docx

Диагностика (планирование) потребности в персонале в найме, отборе и приеме не проводится. Вместе с тем от наличия информации о потребности в персонале зависит успешность найма. Модели компетенций должности и критерии отбора кандидатов не разрабатываются (на найм, отбор и прием отсутствуют документы и информация об этом).

Процесс набора начинается тогда, когда открывается вакансия, т.е. когда сотрудник уже уволился или написал заявление об увольнении.

Кадровое планирование, как мы выяснили, не формализовано и не структурировано. Это приводит к тому, что какой-то период времени (вплоть до двух-трех месяцев, пока вакансия открыта) обязанности уволившегося сотрудника выполняет другой. Срок существования открытой вакансии в среднем составляет 2 мес.

Найм, отбор и прием персонала осуществляют непосредственные руководители: в случае, если требуются рабочие специальности , найм, отбор и прием ведут заместитель по кадровым вопросам ; в случае потребности в бухгалтерах – найм, отбор и прием ведет главный бухгалтер; в случае потребности в руководителях отделов – набор и отбор ведет начальник дистанции .

У перечисленных руководителей, в функции которых входит набор и отбор персонала, нет четкого описания вакантных должностей, профиля должностей, не практикуется анкета опроса рекомендателя (проверка рекомендаций вообще не проводится). Причем функция набора и отбора в их должностных инструкциях не закреплена. Согласно проведенному нами опросу, руководителям не нравится выполнять эти обязанности, они отвлекаются, не могут сосредоточиться на своих прямых обязанностях.

Технология найма, отбора и приема персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры формализована лишь частично, незначительно (существует только определенная процедура отбора – обязательный этап – собеседование с кандидатом), эта процедура не регламентирована.

При этом не существует должностных регламентов и обязанностей, которые бы закрепляли этот функционал за сотрудниками. Сами процессы набора и отбора не регламентированы никакими локальными актами, т.е. отсутствуют утвержденные процедуры. Это уже является существенным недостатком, поскольку ответственность и полномочия за такую важную функцию управления персоналом не обозначены. Это серьезным образом влияет на уровень текучести кадров.

---

Процедура в части найма, отбора и приема кадров заключается в размещении объявлений о вакансии, просмотре резюме (размещенных в сети Интернет), обзвоне кандидатов, приглашении их на собеседование и непосредственно собеседование. В случае, если кандидат удовлетворяет основным требованиям, непосредственный руководитель, который проводит собеседование, принимает решение о найме конкретного кандидата.

При наборе используются как внешние источники набора (поиск ведется вне организации), так и внутренние (используются резервы самой организации). В качестве внутреннего источника набора используется информирование работающих сотрудников об открытой вакансии.

Эффективность внутренних источников не подтверждена, т.к. например за последние 3 года ни один кандидат не принят посредством использования внутренних источников набора. Процент вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа вакансий) составляет 100%.

Используемые в Мурашинской дистанции инфраструктуры источники набора персонала немногочисленны:

1) средства массовой информации: печатные издания;

2) сеть Интернет (базы данных резюме кандидатов и вакансий работодателей).

Кадровые (рекрутинговые) агентства к поиску персонала не привлекаются.

Как видим, количество используемых методов набора невелико, а значит, технология набора используется неэффективно.

Такой важный этап набора, как оценка эффективности используемых источников набора, отсутствует.

Можно сделать вывод, что подход Мурашинской дистанции инфраструктуры к процессу набора персонала скорее традиционный, а не современный, поскольку используются в основном традиционные источники набора (СМИ), и не используются другие источники, такие как ярмарки вакансий в вузах, поиск рекомендациям и т.п.

Нормальным считается уровень текучести кадров до 15% в год. Летом текучесть кадров выше, зимой ниже. В данной компании этот показатель в полтора раза выше среднего (21% в 2020 г.), причем уровень текучести кадров растет ежегодно на протяжении последних трех лет. Это говорит о неудовлетворительной ситуации с закрепленностью кадров в Мурашинской дистанции инфраструктуры, что количественно подтверждает наличие проблем в найме, отборе и приеме персонала.

С целью выявления проблем в системе найма, отбора и приема персонала были проведены два исследования: анкетирование работников организации и опрос руководства компании (приложения Д).

---

Опрос работников предприятия проводился посредством электронной рассылки. Были получены ответы от 35 сотрудников.

На первый вопрос «Ваш стаж работы в Мурашинской дистанции инфраструктуры были получены следующие ответы:

- до 1 года -5 человек

- от года до 3 лет – 10 человек

- более трех лет- 20 человек

---

Рисунок 5 - Стаж работы в Мурашинской дистанции инфраструктуры чел.

Таким образом, большинство опрошенных работают на предприятии более трех лет.

Ответы о стаже работы в профессиональной сфере распределились следующим образом:

- до 3 лет - 5 человека

- от 3 до 10 лет - 12 человек

- от 10 и более лет- 18 человек.



Рисунок 6 - Профессиональный стаж работы сотрудников, чел.

Полученные ответы отражают специфику деятельности компании, т.к. чтобы стать профессионалом в своей области необходим опыт.

На вопрос Мурашинской дистанции инфраструктуры вы»:

- были приглашены на работу через цент занятости - 23

- пришли по объявлению - 0

- пришли по окончании практики - 2

- были приняты по рекомендации знакомых, родственников – 10



Рисунок 7 - Структура приема на работу в Мурашинской дистанции инфраструктуры , чел.

При найме на работу в Мурашинскую дистанцию инфраструктуры работниками были пройдены процедуры:

- анализ и оценка заявительных документов сотрудником отдела кадров - 10 человек.

- собеседование с руководителем подразделения (предприятия) - 15 человека

- профессиональное испытание – 3 человека

- оценочное тестирование – 0

- проверка рекомендаций – 7 человек



Рисунок 8 - Процедуры при трудоустройстве в Мурашинской дистанции инфраструктуры , чел.

В большей мере проведение таких мероприятий как анализ и оценка заявительных документов и собеседование с руководителем, при этом отсутствие профессионального испытания, тестирования связано с тем, что основная часть работников была приглашена на работу (на конкретную должность) или пришла по рекомендации.

На вопрос «С вашей точки зрения, являются ли существующие методы найма, отбора и приема персонала оптимальными для нашего предприятия?», работники ответили, что методы подбора в целом являются для предприятия оптимальными (18 человек). При этом 12 человек отметили, что бывают случаи приема на работу по рекомендации, когда под конкретного человека формируется рабочее место. Такая ситуация вызывает негативное отношение сотрудников. 5 человек обозначили свою позицию как «Это личное дело руководства – кого принимать на работу».

---

Исходя из результатов анкетирования, можно сделать вывод о том, что большая часть работников Мурашинской дистанции инфраструктуры были приглашены на работу или пришли по рекомендациям. При приеме на работу в основном проверялись заявительные документы и рекомендации вновь поступившего работника. Таким образом, можно сделать вывод о система поиска, найма, отбора и приема работников не достаточно профессионально выстроена, прозрачна для работников.

Перечень издержек представлен в таблице 16.

Таблица 16 – Перечень издержек на набор, отбор персонала

№ п/п	Перечень издержек	Единица измерения	Издержки	Сумма издержек
1	Час работы специалиста по управлению персоналом, проводящего собеседование с кандидатом (первичное собеседование)	руб.	313	4695 (при проведении собеседований с 15 кандидатами в среднем)
2	Час работы специалиста по управлению персоналом, проводящего собеседование с кандидатом (повторное собеседование)	руб.	313	4695 (при проведении собеседований с 15 кандидатами в среднем)
3	Затраты на набор персонала (размещение объявления в СМИ, сети Интернет, «бегущей строке» на телевидении)
3.1	сайт Работа РУ	руб.	650	650
3.2	сайт Авито	руб.	1250	1250
3.3	сайт hh	руб.	3000	3000
3.4	«бегущая строка» 2 канала на TV	руб.	6000	6000
4	Затраты на оценку персонала при отборе	руб.	160	1600 (при оценке в среднем 10 кандидатов)
5	Заработная плата новичка во время испытательного срока	руб./мес.	17000	51000
Итого стоимость издержек		руб.	77290

---