- тесты, проводимые до и после обучения, и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за проведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью самих обучающихся, с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Определив потребности в профессиональном обучении, сформировав бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с различными методами обучения, вступает в силу следующий этап – подготовка самих программ.

4 этап - Разработка и реализация программ профессионального обучения. Целью этапа является: переход работника из состояния носителя мыследеятельности (т.е. специалиста, владеющего в полном объёме нормативными знаниями и обладающего навыками, необходимыми для успешной деятельности) в её источник (в специалиста с развитыми профессиональными интересами, способного к поисково-творческой деятельности, основанной на глубоком знании своего дела).

Разработка программ предполагает определение их содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программ определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретного ДОУ.

При выборе методов обучения дошкольное учреждение должно руководствоваться следующими принципами обучения: актуальность, участие, повторение.

Необходимо мотивировать сотрудников на эффективное участие в программе профессионального обучения: Для этого в учреждениях разрабатываются различные положения о доплатах и надбавках стимулирующего характера.

Как показывают исследования, успех программ профессионального обучения на 80 % зависит от её подготовки и на 20 % от желания и способностей обучающихся. Поэтому следующие факторы могут мотивировать сотрудников на эффективное участие в программе профессионального обучения:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

желание получить повышение или занять другую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе.

---

5 этап – Обучение. Цель данного этапа заключается в следующем - повысить уровень профессиональной компетентности персонала: членов администрации, педагогов, воспитателей.

Образовательное учреждение использует обучение в разных формах, которые можно объединить в две большие группы:

Обучение вне рабочего места:

- курсы повышения квалификации;

- самообразование.

Обучение на рабочем месте:

- инструктаж;

- наставничество;

- методическая работа с педагогами и воспитателями.

6 этап – Оценка эффективности обучения - целью которого является, анализ эффективности реальной системы обучения, и корректировка желаемых результатов.

Для реализации данного этапа необходимы следующие процедуры:

- разработка критериев оценки эффективности;

- анализ результатов деятельности;

- анализ затрат;

- корректировка программ (целей, содержания программ и методов обучения).

Методы профессионального обучения. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются:

- инструктаж;

- методическая работа с педагогами и воспитателями;

- ученичество и наставничество (коачинг).

Инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организациях.

Методическая работа может существенно влиять на качество и эффективность обучения и воспитания, на конечные результаты работы дошкольного учреждения, поэтому вполне правомерно рассматривать ее как важный фактор управления учебно-воспитательным процессом. Методическая работа занимает особое место в системе управления персоналом, тесно связана с его основными задачами и функциями. Функции методической работы в ДОУ по отношению к конкретному педагогу и воспитателю можно сформулировать и в более обобщенном виде — формирование и развитие индивидуально-неповторимой и эффективной системы педагогической деятельности конкретного педагога.

---

Содержание методической работы в современном детском саду как условие повышения профессионального мастерства педагогов:

- нетрадиционные формы методической работы (ролевые игры, мозговые атаки, инициативные творческие микрогруппы педагогов, а также по-новому проводимые обучающие семинары на основе открытых занятий и отдельных мероприятий);

- индивидуальные формы работы с педагогами;

- изучение обобщение, распространение и создание передового опыта;

- стимулирование педагогического творчества.

Ученичество и наставничество (коучинг) – являются традиционными методами профессионального обучения. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих организационных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудников, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места :

- лекция;

- практические ситуации (кейсы);

- самостоятельное обучение;

- конференции, семинары, и др.

Лекция – является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, сто слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

---

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения ознакомиться с опытом других организаций, а также развивать навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Наиболее простым методом обучения является самостоятельное обучение. Для него не требуется ни инструктора, ни специальное помещение, ни определённое время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные процессы обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения сотрудников представляют собой сочетание различных приёмов подачи материала - лекций, самообразования, моделирования и т.д..

Руководителям необходимо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учётом этого.

Вывод по 1 главе
Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Выбор конкретных методов профессионального обучения начинается с определения потребностей. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специальными компаниями.

---

Адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несёт значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом.

---

Смотрите также файлы

• Пайдаланылан дебиеттер І. Жмысты сипаттамасы.docx

• английский4.docx

• Руководство по эксплуатации ту 48540181335873710 Передвижные вентиляционные установки дпэ7(1ЦМ) , дпэ7(2ЦМ).pdf

• В. Осеева Печенье, Лекарство.rtf

• Оценка готовности к изменениям по модели adkar на примере Вашей организации. Барьеры и их преодоление.docx