Файл: И. О. Павлова, М. А. Скороход.pdf

49
По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные. В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры (потребность в пище, одежде, жилище), в духовных – от продуктов общественно- го сознания (выражаются в усвоении духовной культуры). Человек испытывает потребность поделиться с другими мыслями и чув- ствами, читать газеты, книги и журналы, смотреть кинофильмы, слушать музыку и т.д. Следует особо выделить духовную потреб- ность человека в общении. Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.
По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет и думает над тем как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как ее можно удовлетворить.
По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления пове- дения и деятельности.
По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социаль- ные и смешанные (индивидуально-социальные).
Несмотря на разнообразие потребности имеют общие свойства:
 они всегда предметны, т.е. направлены на нечто конкрет- ное;
 им присуще многообразие и способность к развитию;
 большинство из них цикличны, т.е. возникают снова;
 большинство своих потребностей удовлетворяют только с помощью определенных предметов.
Суть понятия стимулирование.
Стимулы (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном

50 процессе. Стимулы – это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях.
Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы – это блага (предметы, ценности и т.п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им опреде- ленных действий.
Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стиму- лы характеризуют определенные блага, а мотивы – стремление человека получить их.
В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:
 экономическую, так как эффективное стимулирование ра- ботника способствует повышению общей производитель- ности труда, т.е. решению экономических задач;
 социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспе- чивает себе определенный комплекс экономических и со- циальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
 социально-психологическую, так как стимулирование вли- яет на формирование внутреннего мира работника – его потребностей и ценностей, ориентации и установок, моти- вов трудового поведения и отношения к труду;
 нравственно-воспитательную – через формирование нрав- ственных качеств личности работника.
Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздей- ствуют на трудовое поведение и мотивацию работников.
Классификация стимулов.
Классифицируют стимулы по различным признакам (рис. 11).
По субъектам интересов различают три группы тесно взаимо- связанных стимулов: общественные, коллективные и индивиду- альные.
В основе общественного стимулирования лежат интересы об- щества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

51
Рис. 11. Классификация стимулов
Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер до- ходов предприятия, его подразделений, целевых и производствен- ных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.
Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работни- ка – это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно пере- плетены с коллективными и общественными, что отражает взаи- модействие соответствующих интересов.
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и не- материальные.
Материальные стимулы основаны на имущественных интере- сах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным – условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, орга- низация труда и др.
Стимулы по виду потребности
материальные
 денежные
 неденежные
нематериальные
 социальные
 моральные
 творческие
 социально- психологические
 самоутверждения по субъектам интересов
 общественные
 коллективные
 индивидуальные по способу воздействия
 поощрение
 принуждение

52
К нематериальным стимулам относятся воздействия, связан- ные с социальными, моральными, творческими и другими потреб- ностями работника.
Социальные стимулы связаны со стремлением людей участво- вать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, зани- маться престижным трудом.
Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляют- ся в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, ди- пломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение по- требностей работника в творческой самореализации. К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, воз- можность самостоятельно планировать порядок выполнения за- даний, участвовать в совместном обсуждении проблем подраз- деления и предприятия.
Социально-психологические стимулы связаны с потребно- стью в общении. Коллеги по работе не только являются субъекта- ми общения, но и в общем выполняют функцию социально- психологического стимулирования, создавая, соответственно, бла- гоприятный или негативный моральный климат в коллективе.
Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движу- щим силам человека, побуждающим его к достижению поставлен- ных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.
По способу воздействия на подчиненных стимулы подразде- ляют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с по- ощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выго- вор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздей- ствия, увольнение.
Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

53
 заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты дея- тельности предприятия;
 система внутрифирменных льгот, к которым относятся ча- стичная оплата питания или проезда к месту работы, про- дажа продукции предприятия его сотрудникам по льгот- ным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия [31].
Наряду с материальными выделяются моральные формы сти- мулирования труда работников:
 продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организа- ция стажировок;
 нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загружен- ности предприятия, более ранний выход на пенсию, предо- ставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых;
 создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Созданию такой атмосферы во многом способ- ствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональ- ных) мероприятиях.
6.5. Функция контроля и учета
Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достига- ются в предусмотренном виде. Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собой процесс сопоставимости полученных результатов с наме- ченными. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять отклонения в производственном процессе.

54
Объектами контроля выступают предприятия, организации.
Внутри организации контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы.
Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Кон- троль осуществляют как государственные органы, так и ведом- ственные, и частные. Контроль способствует укреплению дисци- плины, соблюдению законности. Благодаря ему обеспечиваются единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждают ошибки и недоработки.
Контроль, осуществляемый до фактического начало работ, называется предварительным. Он предусматривает предупрежде- ния нарушений установленных правил ведения работ. При плани- ровании, составления смет, заключения договоров этот вид кон- троля имеет наиболее высокую эффективность. Благодаря ему устраняются диспропорции в финансировании.
Контроль осуществляемый на стадии хозяйственного процес- са, называется текущим контролем. Его объектом являются под- чиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задачи текущего контроля – оперативное выявление и своевременное пре- сечение хозяйственных операций и производственных заданий.
Текущий контроль осуществляется на основе обратной связи.
Материальные, финансовые, человеческие ресурсы составляют вход системы обратной связи, а готовая продукция, услуги – вы- ход. В роли регулятора системы выступает руководитель, который осуществляет контроль за заданными параметрами. Контроль дает возможность также своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы.
Заключительный, или последующий, контроль осуществляет- ся после того как работа выполнена [32]. Фактические результаты сравниваются с предусмотренными. Целями этого вида контроля являются установление правильности, законности и экономиче- ской целесообразности производимых работ, вскрытие недостат- ков и упущений в работе.

55

56 вторую особенность коммерческого расчета. В результате возник- ла форма взаимоотношений внутри организации, которую опреде- ляют как внутрипроизводственный расчет.
От степени оперативной самостоятельности зависит финансо- во-экономическое положение подразделения. В рамках предостав- ленных полномочий руководитель подразделения принимает са- мостоятельные оперативные решения и выбирает пути реализации, за эти решения он несет ответственность как административную, так и материальную. Но эти решения не должны противоречить единой коммерческой политике организации. Так, например, он может устанавливать цены на конечную продукцию, принимать меры по снижению затрат, вести научные исследования, внедрять в производство нововведения, изучать рынок, рекламировать про- дукцию.
При внутрипроизводственном расчете, как правило, договоры на поставку товаров не заключаются. Отношения между предпри- ятиями и подразделениями складываются на основе календарных планов поставок и взаимных обязательств по количеству и каче- ству поставляемых товаров, срокам поставок и ценам. Предприя- тия и подразделения наделены основными и оборотными сред- ствами. Перед организацией подразделения отчитываются по показателям рентабельности, прибыли и доли на рынке. Для рас- четов в бухгалтерии организации открывается расчетный счет каждого такого подразделения.
Внутрифирменный расчет применяется в организациях, име- ющих децентрализованную структуру управления и развитые внутрихозяйственные связи между подразделениями. За основу хозяйственных отношений между отдельными подразделениями принимаются условно-расчетные (трансфертные) цены, по кото- рым ведутся расчеты в границах одной организации. Продукт вы- ступает в форме товара лишь по форме, не являясь товаром по су- ществу. Цены устанавливаются руководством в рамках единой ценовой политики. Внутрифирменный расчет осуществляется на основе минимизации затрат на всех стадиях производства. Уста- навливаются также платежи и отчисления, которые выполняют роль регуляторов затрат.
Внутрипроизводственный расчет направлен на достижение цели коммерческого расчета и содержит его элементы. Он отлича-