Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность ( Теоретический анализ организационной культуры).pdf

Введение

Актуальность исследования организационной культуры реализации организационных отношений обусловлена тем, что в настоящее время одним из существенных стимулов эффективной работы является наличие в организации, предприятии общей культуры, системы ценностей и определенного стиля взаимоотношений. Организационную или, как часто говорят, корпоративную культуру можно отнести к факторам внутренней среды организации, ее считают гуманитарной составляющей, так как это связано с персоналом организации, наличием ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации. В последнее десятилетие термин «организационная культура» прочно вошел в жизнь практически всех организаций в России. Это обусловлено, прежде всего, тем, что организация, фирма, корпорация, где работают люди, обладает важным значением в их профессиональной деятельности.

Любая организация в рыночной экономике представляет собой сложный организационно-технический организм, в основе которого лежит культура поведения: организационная или корпоративная, иначе - это то, ради чего люди стремятся стать членами конкретной организации; как выстраиваются отношения между ними в процессе работы и во вне рабочее время; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации ими разделяются.

Культура является тем фактором, который определяет успех функционирования организации в стратегической перспективе. Современная организация рассматривается как групповая, а не индивидуальная форма деятельности. Поэтому использование возможностей организационной культуры позволяет руководству организации управлять, в том числе, и посредством норм и ценностей, более оперативно принимать решения на местах, предполагается использование четких стандартов качества и обеспечивается комплексное понимание ситуации в коллективе. Конечной целью организационной культуры любой организации является достижение экономического успеха, и выражается в получении максимальной прибыли посредством совершенствования средств и методов управления человеческим потенциалом.

Организационная культура обладает множеством характеристик. На практике не существует единого мнения о системе критериев, которые характеризуют организационную культуру. Организации, в основном, действуют интуитивно, осуществляя оценку той или иной стороны организационной культуры. Характеристики оценки выбираются в зависимости от миссии организации, набора базовых целей и предложений, ценностей или внимания, которое уделено решению задач в организации.

---

Основную роль в процессе согласования интересов субъектов отношений по формированию и реализации организационной культуры играют топ-менеджеры, создаюшие информационно-нормативную базу, выполняющие требования руководства к имиджу организации и организационной культуре, формирующие систему управленческих принципов, кодекс организационной культуры или деловой этики, прививающие основы организационной культуры всему персоналу, формирующие систему мифов, ценностей, правил, традиций, стереотипов поведения, регулирующие социальную и производственную сферы и т.п.

Цель исследования – проанализировать особенности и функции организационной культуры как средства реализации организационных отношений.

Задачи исследования:

- рассмотреть понятие и сущность организационной культуры;

- определить функции организационной культуры;

- проанализировать организационную культуру ЗАО «Тандер»;

- выявить эффективность решения проблем организационной культуры.

Объект исследования – особенности организационной культуры как средство реализации организационных отношений.

Предмет исследования – функционирование организационной культуры в современных организациях.

База исследования - ЗАО «Тандер» (сеть гипермаркетов «Магнит»).

Теоретическая значимость заключается в исследовании особенностей организационной культуры, ее значения и функций и использования теоретических разработках в научных работах и методических материалах.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения на практике полученных результатов и разработанных рекомендаций по формированию организационной культуры в торговых организациях.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Теоретической основой написания работы служили исследования таких авторов, как Вершигора Е.Е., Веснина В.Р., Ветошкиной Т., Козлова В., Панченко А., Попова Б., Рогозина М., Россинского В.И., Самыгина С.И., Сивальневой Т., Тюкавкина Н., Уткина Э.А. и др.

Глава 1. Теоретический анализ организационной культуры

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

---

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая выдержала ис­пытание временем.

Е.П. Третьякова трактует организационную культуру как определенный набор убеждений, ценностей и норм, которые восприняты большинством сотрудников организации^[1].

Наличие организационной культуры позволяет придать единообразие совместным действиям лю­дей, сформировать общую для всего коллектива психологию. Назначение организационной культуры – сплотить огромный коллектив вокруг общих ценностей, создать собственный стиль.

Организационная культура находит свое выражение в том, как работники относятся друг к другу и к своей работе. Концепция культуры организации разрабатывалась в начале, 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стра­тегического управления, теории организации, индивидуаль­ного поведения.

Т. Сильванева отмечает, что организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др^[2]. Однако наличие плодотворных теоретических предпосылок и эмпирических наблюдений отмечается в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, М.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Такое разнообразие теоретической платформы обусловило методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых наиболее оптимальными признаются рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стоят Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль. Отметим, что в 1952 г. А. Кребер и К. Клакхон сумели каталогизировать 164 определения слова «культура». Почти такое же положение у понятия «организационная культура», однако разногласий в отношении сути данного явления немного.

Большинство исследователей, рассматривая такую категорию, как «организационная культура», заостряют внимание на составляющих ее ценностях, правилах и нормах, а также на двух основных функциях: адаптационной и интеграционной. С учетом этого организационную культуру определяют в качестве совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил, находящих свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности.

---

Т. Ветошкина подчеркивает, что организационная культура представляет собой особый слой культуры организации, который^[3]:

- во-первых, формируют сознательно, это предмет управленческих действий, культура создается целенаправленно;

- во-вторых, субъектом организационной культуры называют управленческую команду, и в этом смысле говорят, что организационная культура выступает в качестве культуры управленческой команды, управленческая культура;

- и, наконец, в-третьих, организационная культура представляет собой систему идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это сформированный идеальный образ, каким управляющая команда видит свою организацию.

Носителями организационной культуры являются, как правило, руководство организации (администрация) и управленческая команда. Выделяется несколько основных признаков организа­ционной культуры, которые придают ей индивидуальность, позволяют ее тем или иным способом иден­тифицировать.

К основным признакам организационной культуры относят следующие:

- ее основные цели отражаются в миссии организации;

- организационная культура направлена на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

- закрепление в стратегии организации определенной степени принятия риска;

- закрепление меры соотношения конформизма и индивидуализма;

- наличие предпочтений групповых или индивидуальных форм при­нятия решений; и др.

По мнению Н. Тюкавкина, организационная культура представляет собой один из наиболее важных факторов успеха организации на рынке. Базу организационной культуры составляют принципы и отношения, реализация которых нейтрализует конфликты. В случае возникновения конфликтной ситуации в организации с высоким уровнем организационной культуры, они решаются гораздо быстрее и с меньшими потерями^[4].

Культура, как правило, вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди при взаимодействии друг с дру­гом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, оказывающие сильное влияние на их дальней­шее поведение.

Данные процессы обуславливаются внешним влия­нием, в том числе и целенаправленным. С внешней стороны на организацион­ную культуру может оказывать воздействие социальное и деловое ок­ружение, национально-государственный и этнический факторы. Организационная культура организации включает в себя субъективные и объективные элементы. К субъективным элементам относят наличие верований, ценно­стей, ритуалов, табу, образов и мифов, связанных с историей орга­низации и жизнью ее основателей, принятых норм общения. К объективным элементам относят материальную сторону жиз­ни организации: символику, цвет, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

---

В структуру организационной культуры входит: миссия организации; ее философия в качестве совокупности базовых принципов; функционирование и развитие организации, определяющие смысл ее существования и ее доминирующие ценности, разрабатывающиеся управленческой командой; стиль руководства в качестве совокупности приемов и способов, методов осуществления власти в организации; система мотивации и стимулирования работников; система поощрений и наказаний работников, которые приняты в организации.

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных эле­ментов организационной культуры.

Миссия организации является определенной «связкой», фокусирующей в одном направлении интересы и ожидания тех, кто воспринимает организацию изнутри (работники), и тех, кто находится извне (получатели услуг / клиенты). Понимание миссии позволяет придать действиям всех сотрудников осмысленность и целенаправленность, позволяет лучше осознать не только то, что сотрудник должен выполнять, но и для чего им это делается.

Иными словами, пишет Ю.Н. Жулькова, миссия обладает общим философским смыслом, но при этом является целевым ориентиром организации, важным для обеспечения долговременных конкурентных преимуществ^[5]. Также миссия должна способствовать процессам формирования или закрепления определенного имиджа организации, установления благоприятного микроклимата в коллективе, расширять для работников смысл и содержание их деятельности, тем самым увеличиваются приемы мотивирования.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, которые обладают эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это служит им образцами, ориентирами, мерилом по­ведения. К ценностям относят в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициативу, трудовую и профессиональную этику и пр.

Ключевые ценности, объединяясь в систему, представляют собой философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее наиболее важным. М.В. Герш вполне правомерно полагает, что философия организации должна обеспечивать осуществление совместного поиска сотрудниками наиболее оптимального решения^[6]. Это возможно, когда приветствуется наличие множества мнений, а также проявления нестандартного мышления.

Философия должна отражать воспри­ятие организацией себя и своего предназначения, главные на­правления деятельности, создавать основу для выработки определенных подходов к управлению (стиля, мотивационных принципов, информацион­ных ориентиров, порядка разрешения конфликтов), упорядочивать деятельность сотрудников на основе общих принципов, облег­чить освоение требований администрации, сформировать общие универсальные правила поведения^[7].

---