Файл: Ответы.docx

Требования к менеджеру.

Понимание ситуации и значение того, как управлять человеческими ресурсами - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это говорит о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Рыночная экономика требует от менеджера: способность управлять собой; способность влиять на окружающих; разумных личных ценностей; чётких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решения проблем; изобретательности и способности к инновациям; знания современных управленческих подходов; способность обучать подчинённых; способности формировать и развивать трудовой коллектив.

Роль менеджера.

В конце 60-х гг. XX в. Г. Минтцберг выделил три группы ролей менеджера:

• Межличностные роли – (руководитель, лидер, связующее звено), в рамках нее менеджер организует взаимодействие своих сотрудников;

• Информационные роли – (приемник информации, распространитель информации, представитель), менеджер занимается приемом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия;

• Роли, связанные с принятием решений – (предприниматель, устраняющий нарушения, распорядитель ресурсов, ведущий переговоры), принимает решения, которые ложатся в основу работы предприятия.

2. Эволюция управленческой мысли

История управления, управленческих взглядов уходит в далекое прошлое. Менеджмент появился позже — когда появи­лась производственная/предпринимательская деятельность, оформленная в тех или иных организованных формах (прооб­разах современных организаций). Под историей управления следует понимать возник­новение, развитие и смену систем управления в конкрет­ных исторических условиях в прошлом, а также совокуп­ность знаний об этих процессах.

История возникновения и развития менеджмента насчитывает примерно 4-5 тысячелетий. Менеджмент прошел многове­ковую эволюцию в рамках различных общественно-экономи­ческих формаций, цивилизаций. На формирование менеджмента как науки повлияли достижения таких дисциплин как: психология, психофизиология, социология, органомика и другие общественные науки.

Этапы менеджмента рождались под воздействиями:

• развития реального общественного и затем промышленного производства;

• появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

• развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку.

Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры).

Он произо­шел в период формирования рабовладельческих государств ни Древнем Востоке и привел к возникновению власти жрецов и ««рождению письменности. Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация и расслоение высшей кас­ты священников. Появился особый слой жрецов — религиозных функционеров, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты. В результате первого этапа менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессио­нальное занятие.

Вторая управленческая революция произошла прибли­зительно через тысячу лет после первого и связан с именем вавилонского правителя Хаммурапи. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. В процессе второго этапа управленческого развития произошло выделение группы людей, профессионально занимав­шихся управлением государством, а также отделение функций управления государством от церковной власти. Суть второй революции в развитии управленческой мысли заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной организации и регулирования отношений людей, и наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть и методов мотивации.

Третья управленческая революция - через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоноссор II являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.

Строительная деятельность и разработка технически слож­ных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — все это характеризует третий этап управленческого развития.

Четвертая управленческая революция - практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Появление машин, больших предприятий, крупного производства. Суть революции: размежевание между собственностью на производство и управление им. Появляется слой управленцев, которому делегируются права собственников по управлению бизнесом (собственник, был заменен сотнями, если не тысячами акционеров).

Пятая управленческая революция - Бюрократическая революция. Становление слоя профессиональных менеджеров, высокая образованность, компетентность, новый стиль в управлении – социальный менеджмент.

Классификация подходов к управлению

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

1. Школа научного управления (1885-1920 гг.). - связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

1) отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

2. Классическая (административная) школа управления (1920 —1950гг.) - (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др). Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.