ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.02.2019
Просмотров: 1235
Скачиваний: 1
включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает
количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она
определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и
замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной
численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная
численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и
нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле:
Я = (Р * Пр) / Нр,
Где Р - число рабочих мест;
Пр - время работы предприятия за какой-то период;
Нр - норма работы на одного работника за период, дней или часов.
Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:
С = (Я * Тр.д.) / Д,
где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и
праздничных дней;
Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников
по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.
Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и
временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с
учетом
как
фактически
работавших
работников,
так
и
отсутствовавших.
Расчет общей списочной численности работников может производиться на
определенную дату или в среднем за период.
На предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как
правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного
работника.
Ч = Ор / (Нв * Б),
где Ор - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ;
Нв - норма выработки;
Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.
Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:
1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет ведется
аналогично
расчету
рабочих
основной
работы;
2) по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного
количества
оборудования
или
станков;
3)
с
учетом
рабочих
мест
основной
работы;
4)
по
нормативам
численности
при
обслуживании
отдельных
объектов.
Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с
учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе
имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием
нормативов численности работников.
24. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда устанавливаются организацией самостоятельно.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Форма з\п – это тот или иной
класс систем оплаты труда, сгруппированный по признаку основного показателя учета
результатов труда при оценке выполняемой работником работы с целью его оплаты. При
оплате труда на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:
1) справедливости
2) сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда
3) вредные условия труда
4) стимулирование за качество труда
5) материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим
обязанностям, повлекшим негативные последствия
6) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п
7) индексация з/п в соответствии с уровнем инфляции
8) применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей
степени отвечают потребностям предприятия
Существуют следующие формы и системы оплаты труда:
Тарифная - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация з/п работников различных категорий. Используются тарифные
ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты,
тарифные квалификационные справочники
Повременная – в основе расчета – тарифная ставка или оклад за фактически
отработанное время. Применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно
нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.
Бывает простая: тариф. ставка * t отработанное.
Повременно-премиальная: простая + премия.
Сдельная - в основе расчета з/п – объем выполняемых работ и рассылка за единицу
работы. Применяется, когда есть возможность точно определить норму времени и
норму выработки. Оплата производится в соответствии с количеством и качеством
работы. Системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, аккордная.
Бестарифная – система оплаты труда, в которой не принимаются гарантированные
должностные оклады и тарифные ставки. Премии и надбавки не применяются. В
основе расчета лежит долевое в соответствии с коэффициентом распределение
между сотрудниками фонда оплаты труда, который формируется из средств,
заработанных коллективом, отделом. Бывает: система плавающих окладов, оплата
на комиссионной основе и др.
25. Показатели состояния и движения кадров
Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно
изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного
периода наем и увольнение рабочей силы.
Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели.
1. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный
день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной
суммы на число календарных дней отчетного месяца.
При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в
списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за
предшествующий рабочий день.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему отношение числа всех принятых
работников за отчетный период к среднесписочному их числу.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию отношение числа всех выбывших
работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.
4. Коэффициент текучести отношение числа выбывших за отчетный период
работников по причинам текучести (увольнение по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников.
5. Коэффициент постоянства кадров отношение числа работников, проработавших
весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.
Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки
эффективности кадровой политики организации, так как не вызываемый объективно
неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности
ее использования в производстве.
Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых
непосредственно по инициативе предприятия (фирмы); принятых по направлениям
органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих
специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов
данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам
физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением
пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на
данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, так
называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в
учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы
государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие
предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). А также по причинам,
непосредственно законом, не предусмотренным и связанным с личностью работника:
увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей
силы или текучесть кадров).
6. Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел
(принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже
коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров.
26. Мотивация труда персонала
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой
стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей
предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.
Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В
отличие от стимула мотив будет внутренней побудительной силой: желанием, влечением,
ориентацией, внутренними целевыми установками.
Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):
1. физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);
2. потребность в безопасности (в защите и порядке);
3. социальные
потребности (потребности входить в какую-либо группу,
поддерживать с членами ϶ᴛᴏй группы дружеские отношения и др.);
4. потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей,
престиже, славе и др.);
5. потребность в самовыражении (полностью развить ϲʙᴏй творческий потенциал в
работе, образовании и т. п.)
Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей
работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные.
Основные формы мотивации работников предприятия:
1. заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности
предприятия. Стоит заметить, что она должна быть сопоставима и
конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и
региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации,
личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и
доплаты;
2. система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное
питание, продажа продукции предприятия ϲʙᴏим работникам со скидкой, оплата
расходов на проезд до места работы и обратно, страхование здоровья работников за
счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3. нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график
работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого
отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4. повышение содержательности труда, ответственности работника, привлечение его
к управлению предприятием;
5. создание
благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных,
административных, психологических барьеров между отдельными группами
работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное
поощрение;
6. продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и
повышения квалификации.
27. Качество продукции. Пути повышения качества продукции в современных
условиях.
Качество продукции – совокупность свойств продукции, обусловливающих ее
пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее
назначением. Свойство продукции – особенность, проявляющаяся при ее создании,
эксплуатации или потреблении. Показатель качества – количественная характеристика
свойств продукции, входящих в состав ее качества, рассматриваемая применительно к
определенным условиям ее создания, эксплуатации или потребления. Наименование
показателя определяет характеризуемое свойство – прочность, мощность, надежность
и др.
Классификация:
1) показатели назначения (характеристика свойств продукции, определяющих ее
главные функции)
2)показатели экономного использования сырья (характеризуют свойства изделия,
отражающие техническое совершенство потребляемых продуктом материалов при
эксплуатации)
3)
показатели
надежности
(работоспособное
состояние
или
нарушение
работоспособности продукта)
4) эргономические показатели (система человек-изделие, учитывающая комплекс
гигиенических, психологических, физиологических и др. свойств человека,
проявляющихся в быту)
5) эстетические показатели (внешний вид продукта)
6) показатели технологичности (системно-структурные свойства)
7) показатели транспортабельности (транспортировка продукта)
8) показатели стандартизации и унификации (насыщенность изделия стандартными,
оригинальными составными частями, уровень унификации с другими изделиями) и др.
Управление качеством продукции – это постоянный процесс воздействия на факторы и
условия, обеспечивающие создание продукции, оптимальной точки зрения
предъявляемых к ней требований и обеспечивающей максимально эффективное ее
использование. Управление качеством также включает в себя поиск все новых путей
усовершенствования качественных показателей. К ним можно отнести:
1) совершенствование организации работ в рамках элементов системы качества,
предусмотренными стандартами ИСО серии 9000, что позволит предприятию
стабильное положение на определенный период времени
2) дополнение системы качества элементами, расширяющими ее возможности и
отвечающими требованиям общества, отраслевым и специфическим требованиям
потребителей
3) внедрение концепции управления всеобщим качеством, ориентированной на
постоянное улучшение качества, минимизацию затрат и увеличению доходов
4) безопасность использования продукции.
28. Конкурентоспособность продукции и факторы, влияющие на нее.
Конкурентоспособность продукции – совокупность потребительских и стоимостных
характеристик производимой продукции, позволяющая ей выдержать конкуренцию на
конкретном рынке и в определенном промежутке времени. Это не универсальное понятие,
говоря о нем, подразумевается конкретные рынок и время, т.о. это динамичная
характеристика потенциальной способности продукции.
Составляющие элементы конкурентоспособности:
1) качество продукции
2) создание конкурентных преимуществ – проявление превосходства над продукцией
конкурентов в различных областях.
3) внешние факторы и внутренние факторы предприятия: элементы эконом. потенциала
предприятия, который определяется совокупностью ресурсов предприятия и
эффективностью их использования
4) мониторинг конкурентной среды, позволяющий определить направление
конкурентоспособности
5) оценка потребителя
Факторы конкурентоспособности:
Ценовая конкуренция включает продажу продукции по более низким ценам, чем
конкуренты. Неценовая конкуренция базируется на отличительной особенности
продукции по сравнению с конкурентами.