Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Концепция менеджмента человеческих ресурсов).pdf

По данным таблицы 11 видно, что номинальный фонд рабочего времени составил 274 дня. Для определения коэффициента использования номинального фонда разницу между этим фондом и неявками на работу по различным причинам относят к номинальному фонду рабочего времени. Эти коэффициенты составляют: для базисного года — 0,82, для планового года — 0,85, для отчетного года — 0,84.

Если соотнести эти коэффициенты между собой, то полученные индексы будут характеризовать динамику изменений в использовании номинального фонда рабочего времени. Эти индексы будут по плану 1,036, а по факту — 0,987. Здесь обнаруживается недовыполнение плана. Причина невыполнения плана по целодневному фонду рабочего времени заключается в увеличении его потерь. Эти потери рабочего времени, не предусмотренные планом, составили 4 дня (2 дня целосменных потерь и 2 дня прогулов).

Потери рабочего времени по болезни больше плановых на один день. Получена непредвиденная экономия рабочего времени по сравнению с планом на очередных и дополнительных отпусках на один день, на отпусках по беременности и родам — на один день, но фактическим данным внутрисменные простом составили 0,3 часа, а сверхурочные работы — 0,5 часа на человека в день, т. е. 0,8 часа, что указывает на нерациональную организацию труда работников и сокращению дисциплины в коллективе. Рост числа простоев и прогулов также подтверждает снижение дисциплинарности сотрудников.

В ООО «Садовые машины» подбор персонала производится на основании заявки на подбор персонала, заполняемой Руководителем. В заявке указывается вакантная должность, предполагаемый уровень заработной платы, возможный компенсационный пакет. Далее исполнитель анализирует полученную заявку, планирует необходимые мероприятия по привлечению кандидатов на открытую вакансию, в частности через поиск кандидата внутри компании, размещение объявлений о вакансиях на сайте, использования резервной базы резюме, использования личных контактов, размещения объявлений в сети Интернет, СМИ, взаимодействия с учебными заведениями, поиск резюме в сети Интернет, уведомление центров занятости об открытых вакансиях, участие в ярмарках вакансий, привлечение провайдеров - рекрутинговых агентств, внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов (при наличия бюджетных средств). Затем исполнитель проводит предварительный отбор резюме в соответствии с требованиями к кандидату, указанными в заявке и направляет руководителю резюме кандидатов, соответствующие требованиям, указанным в заявке для отбора кандидатов по резюме. В случае положительного ответа по отобранным резюме руководитель передает информацию исполнителю для назначения первичного собеседования с кандидатом, в случае отказа по всем предоставленным резюме передает информацию Исполнителю для возобновления поиска резюме.

На первичном собеседовании исполнитель производит оценку кандидата с помощью использования практических задач, тесты и иных задании, разработанные совместно с руководителем для выявления профессиональной пригодности кандидата по соответствующей вакантной должности. В случае положительного решения по кандидатуре, прошедшей первичное собеседование, назначается собеседование с Руководителем.

Руководитель проводит оценку профессионального уровня кандидата, определяет перспективы дальнейшего сотрудничества, обсуждает с кандидатом должностные обязанности, условия работы, а также озвучивает предварительное предложение о работе.

С 2018 г. в ООО «Садовые машины» в трудовой договор было добавлено дополнительное условие, в котором указывается, что работник должен отработать в компании минимум 3 года. Так компания может не только удержать сотрудников, но и окупить вложенные в них затраты по профессиональной подготовке.

Аттестация персонала в ООО «Садовые машины» представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Предприятие проводит аттестацию с целью определения уровня квалификации работника и соответствие занимаемой должности. Аттестация проводится один раз в год. Сроки проведения аттестации 2 месяца. Положение об аттестации утверждает Генеральный директор.

Один из методов противодействия переманиванию сотрудников в ООО «Садовые машины» является препятствие в установлении первого контакта между рекрутером и ключевым топ-менеджером. Это обусловлено тем, что любой желающий может позвонить в офис компании и узнать у секретаря не только фамилию имя отчество и должность человека, которого желают переманить, но и его внутренний телефон. Однако данный метод не может обеспечить полную гарантию защиты сотрудника, так как конкурент может выйти на него за пределами работы - на вечеринке, конференции, внешнем тренинге и т.д.

Также в ООО «Садовые машины» накладываются ограничения на пользование электронной почтой: сотрудник имеет право отправлять письма только на заранее согласованные адреса. Однако специалисты сходятся во мнении, что действенность такой тотальной изоляции от внешнего мира ничтожно мала. При этом, в таком подходе существуют и свои позитивные моменты. Организованное распределение информационных потоков не столько ограничивает «доступ» конкурентов к интересующему их кандидату, сколько экономит рабочее время самих сотрудников, так как еще на подступах отсекаются неэффективные коммуникации.

Таким образом, на предприятии начиная с 2018 г. прикладываются усилия по противодействию переманивания сотрудников конкурентами. Руководство предприятия стремится создать такую атмосферу сотрудничества, в котором бы обе стороны слышали друг друга и ясно оценивали условия работы.

В структуре системы материального стимулирования ООО «Садовые машины» (рис. 1) большую часть составляет постоянная часть (60%), включающая в себя оплату по тарифным ставкам, доплаты и надбавки за условия труда, а также периоды сохранения работнику средней заработной платы в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ (отпуска, командировки и т.д.).

Рисунок 1 - Структура системы материального стимулирования

Базовая (тарифная) часть оплаты труда основывается на 20-ти разрядной единой тарифной системе (ЕТС) с дифференцированным отнесением структурных подразделений, должностей и профессий работников к профессионально-квалификационным группам, тарифным разрядам в пределах установленного тарифного диапазона, исходя из видов деятельности и выполняемых функций. Применение ЕТС показало свою эффективность за счет наличия профессионально-квалификационных групп, определяющих степень значимости трудовых функций и обеспечивающих взаимосвязь между результатами труда и его оплатой. Система нематериального стимулирования включает в себя дополнительное страхование, а также меры, направленные на повышение уровня жизнеобеспечения и обеспечения работоспособности кадров (рис. 2).

Рисунок 2 - Структура системы нематериального стимулирования в ООО «Садовые машины»

Система оплаты труда в рассматриваемой организации для сотрудников, не связанных с основной деятельностью предприятия представлена в виде системы должностных окладов. Пример расчета годового фонда заработной платы бухгалтера.

Система оплаты труда - окладная.

Месячный оклад бухгалтера составляет 60 000 руб.

Число отработанных месяцев в году - 11.

Годовая заработная плата будет 11 х 60 000 = 660 000 руб.

Также для оплаты труда сотрудников, не связанных с основной деятельностью предприятия, применяется система премирования. Размер премий (в процентах) для каждой должности четко определен. Он зависит от объема полученной выручки, от выполнения плана работы отдела и т.д. Например, бухгалтер ежеквартально получает премию в размере 0,5% от полученной предприятием прибыли. Так по итогам 2018 г. годовая премия бухгалтера составила: 29640*0,5%/100=148,20 тыс.руб. Такая система премирования направлена на повышение эффективности деятельности предприятия, так как от хорошо организованной работы специалистов ООО «Садовые машины», в частности правильное планирование бухгалтером себестоимости, работа офисной техники на должном уровне благодаря качественной работе айти-специалиста, не являющихся его основными работниками, зависит размер полученной компанией прибыли.

Для сотрудников, связанных с основной деятельностью предприятия в ООО «Садовые машины» используется система оплаты «оклад+премия». Их оклад составляет 50 000 руб., а премия — 25% от оклада. Рассчитаем зарплату за сентябрь 2018 года при условии, что месяц отработан полностью. Поскольку сотрудник отработала в сентябре все рабочие дни по графику, ему полагается полный оклад — 50 000 руб. Рассчитаем сумму премии: 50 000 руб. х 25% = 12 500 руб. Следовательно, за сентябрь 2018 года он должен получить такую зарплату: 50 000 руб. + 12 500 руб. = 62 500 руб.

Если сотрудник хотя бы один раз опоздал на работу или ушел с нее раньше времени, по его вине произошел сбой в работе предприятия или сотрудник предпринял какие-либо другие действия, приведшие к недополучению компанией прибыли, то он полностью лишается премии.

Наиболее ключевые сотрудники компании в качестве дополнительной системы мотивации могут получить помощь в приобретении недвижимости в виде беспроцентной рассрочки на длительный период времени. Пока сотрудник не расплатится с долгом, он не имеет права уволиться. Это также позволяет удерживать в компании довольно длительное время, не опасаясь за уход очень ценного сотрудника.

Таким образом, в области управления персоналом ООО «Садовые машины» решает следующие задачи:

- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- развитие системы мотивации персонала, позволяющей сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита сотрудников;

- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

В целом, можно уверенно сказать, что управление персоналом предприятия занимает важное место в политике организации. Она не совсем продуманна, но стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Однако одной из проблем в управлении персонала является недостаточная система мотивации.

2.3. Разработка предложений по развитию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Садовые Машины»

Проведенное исследование выявило сильные и слабые стороны организации материального стимулирования персонала ООО «Садовые Машины», которые сведены в таблицу (таблица 12).

Таблица 12

Сильные и слабые стороны действующего мотивационного стимулирования

Проведенный анализ показал, что система мотивации на предприятии ООО «Садовые Машины» в целом находится на удовлетворительном уровне, поскольку руководство уделяет внимание данной сфере работы с персоналом. В то же время анализ системы оплаты труда на предприятии выявил следующие проблемы.

Первая проблема – существующая система оплаты труда не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников. Сотрудники получают твердый оклад плюс премии, размер которых в действительности мало зависит от результативности труда.

Вторая серьезная проблема – это существующая премиальная система. Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий аппарат и в недостаточной степени учитывает интересы основных сотрудников предприятия ООО «Садовые Машины», участвующих в выполнении работ, связанных с основной деятельностью предприятия.

Для совершенствования материального стимулирования персонала в ООО «Садовые Машины», прежде всего, должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению изменений в систему стимулирования и оплаты персонала. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не отдельного сотрудника предприятия или внешнего консультанта. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:

- Генеральный директор;

- Первый заместитель генерального директора по производству;

- Помощник генерального директора;

- два-три специалиста предприятия (наиболее «продвинутые»), работающие по основному направлению деятельности.