Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Концепция менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Генеральный директор ООО «Садовые Машины» должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией о предприятии, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала предприятия. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО «Садовые Машины» в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок.

Начнем с совершенствования подхода к формированию постоянной части заработной платы. Фиксированная часть заработной платы строится за счет дифференцированного подхода в оплате, который определяется выполняемыми компетенциями и функциями, должностным и профессионально-квалификационным уровнем работников (таблица 13).

Таблица 13

Предлагаемое соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в ООО «Садовые Машины»

Согласно результатам анализа, формируется контрольное значение в форме оптимального варианта. Для этого используются данные из обзоров заработных плат в России. Так, например, если ООО «Садовые Машины» выбирает рыночную позицию по среднему значению, то денежное выражение для каждой должности будет формироваться в виде контрольного значения вилки окладов. Минимальное значение устанавливается в размере 0,8 от контрольного значения, а максимальное – 1,2 от контрольного значения. Так, для каждой должности будет сформирован диапазон окладов (таблица 14).

Таблица 14

Диапазон (вилка) и уровни базовых окладов

Соответственно, у руководства ООО «Садовые Машины» появится возможность повышать сотрудника в должности по результатам проведения регулярной аттестации и соответственно увеличить этому сотруднику базовый оклад согласно установленного диапазона для разряда. Предлагаемая для ООО «Садовые Машины» схема формирования базовых окладов приведена в Приложении.

В таблице 15 представлены инфляционные поправки к базовым окладам, которые в ООО «Садовые Машины» могут применяться в зависимости от направлений кадровой политики.

Таблица 15

Варианты инфляционных поправок к базовым выплатам

Корректировку базовых окладов ООО «Садовые Машины» должно проводить согласно полученным результатам собственной деятельности и изменениям рынка. Также нужно разработать и утвердить изменение диапазона оклада, разряда, должности в зависимости от результатов оценки каждого сотрудника. Например, если основной целью, используемой в ООО «Садовые Машины» системы оплаты труда, является удержание ключевых эффективных сотрудников, то изменения в окладе, должности, разряде можно предусмотреть для тех сотрудников, которые в ходе оценки эффективности работы персонала получат выше 4 баллов по пятибалльной оценочной шкале. К фиксированной части оплаты труда можно отнести надбавки и доплаты, которые будут учитывать:

- высокую степень интенсивность труда;

- ненормированный рабочий график;

- выход на работу в выходные и праздничные дни;

- разъездной характер труда;

- частые длительные командировки.

Далее рассмотрим направления совершенствования подхода к установлению переменной части оплаты труда. Необходимо формировать структуру премиального фонда в следующем виде: ежемесячные, квартальные и годовые выплаты. Базу начисления премиального фонда может составить определѐнный процент от фонда оплаты труда. Рассмотрим пример формирования переменной части для каждой категории сотрудников ООО «Садовые Машины»:

- руководство будет получать годовой бонус в размере до 80% от фонда оплаты труда данной категории персонала;

- средний менеджмент будет получать квартальные премии в размере до 50% фонда оплаты труда данной категории персонала;

- основные работники будут получать ежемесячные премии размером до 40% фонда оплаты труда данной категории персонала.

Для формирования эффективной системы премирования важно выбрать 3–5 основных показателей для каждой должности или конкретного подразделения на определенный период (от 1 года до 5 лет). Такие показатели называют ключевыми показателями эффективности (или KPI), которые являются ключевыми в характеристике деятельности, представленные в количественном выражении. Система KPI представляет собой систему показателей, измеряющую результативность отдельного сотрудника, всей команды или определенного технологического процесса по заранее выбранным критериям. Для того формирования оценочных листов сотрудников с использованием системы KPI устанавливают весовые показатели, сформированные по их плановым значениям. Алгоритм разработки системы KPI для ООО «Садовые Машины» приведен в Приложении. Тогда некоторые KPI ООО «Садовые Машины» могут быть, например, следующими (таблица 16).

Таблица 16

Некоторые KPI ООО «Садовые Машины»

Выбор и формирование значения ключевых показателей должно быть возложено на высшее руководство организации. На формирование системы данных показателей в первую очередь оказывает влияет утвержденная стратегия развития ООО «Садовые Машины». Удельный вес KPI при расчете премии устанавливается руководством предприятия. Максимальный процент отводится наиболее приоритетному показателю. На размер премии сотрудника влияет степень его участия в достижении поставленной цели, которая:

- поставлена перед самим сотрудником;

- поставлена перед подразделением или проектной командой, к которой он относится;

- поставлена перед всей организацией на определенный период времени. Пример шкалы премирования приведен в таблице 17.

Таблица 17

Шкала премирования

Также, например, можно предусмотреть систему выплат работникам предприятия за повышение квалификации. Однако, на наш взгляд, повышение квалификации приведет к росту качества и объема выполняемых работ, соответственно это будет учитываться при расчете переменной части оклада сотрудника. Ввиду этого разработаем дополнительно рекомендации по увеличению окладной части за счет учета производительности труда.

Для наглядности старую и новую системы формирования оплаты труда персонала в ООО «Садовые Машины» приведены в таблице 18.

Таблица 18

Существующий в ООО «Садовые Машины» и предлагаемый подходы к оплате труда персонала

Предлагаемая формула для расчета заработной платы в ООО «Садовые Машины» выглядит следующим образом:

ОД=БО*Кр + БП*Квп (1),

где ОД – общий доход сотрудника ООО «Садовые Машины»; БО – базовый оклад; Кр – коэффициент к базовому окладу, выставляемый по результатам аттестации (таблицу 13); БП – базовая премия (процентное соотношение базового оклада и базовой премии в доходе определяется в соответствии с подходами, приведенными в таблице 13); Квп – коэффициент выполнения плана:

Квп = Р*Пн, (2)

где Р – результативность. Подсчитывается по результатам выполнения KPI; Пн – процент начисления премии. Зависит от результативности (см. таблицу 17).

Также ООО «Садовые Машины» необходимо совершенствовать систему повышения квалификации персонала. На сегодняшний день новинки на рынке услуг по обучению и повышению квалификации персонала очень востребованы, так как персонал является основным залогом в достижение успехов организации. ООО «Садовые Машины» является организацией, где трудится большое количество сотрудников, которых нужно профессионально развивать.

В организации существуют методы повышения квалификации, но так как это большое предприятие, предложением по улучшению системы повышения квалификации и обучению персонала будет создание комплексной системы и оценки персонала Assessment Center.

Assessment Center или Центр развития и оценки персонала - один из методов комплексного обучения и оценки персонала, основанный на использование взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требования должностных позиций, а также выявления потенциальных возможностей специалистов. Как правило, система методов оценки и развития в рамках Assessment Center направлена на реализацию стратегических целей организации в достижение успеха и стабилизации на рынке, эффективного удовлетворения потребностей клиентов и развития бизнеса. Что касается ООО «Садовые Машины», то стратегические цели этой организации достижимы при постоянном повышение качества персонала. Таким образом, классическими целями Assessment Center выступают именно - цели обучения и развития специалистов.

Сотрудники будут проходить в центр оценки для решения следующих задач:

1. Составление личного плана развития;

2. Организация адаптации и обучения на рабочем месте при участии в новых проектах;

3. Формирование управленческого резерва;

4. Выполнение новых задач на работе;

5. Ротация внутри организации (перемещение на другие позиции);

6. Развитие по ускоренной схеме.

Общая характеристика Центра оценки персонала состоит в том, что предметом оценки выступают реальные, поведенческие навыки, которыми обладают сотрудники организации. Прописывая технологию Центра оценки, можно выделить шесть основных этапов его реализации. Рассмотрим их.

Первый этап - принятие решения о проведении регулярных мероприятий в формате Центра оценки, коммуницирование этого решения, а также разработка компетенций, которые будут оцениваться у сотрудников. Кроме того, на первом этапе формируется команда сотрудников Центра оценки:

- Руководитель, отвечающий за общую процедуру и впоследствии отчитывающийся перед руководством (часто в этой позиции выступает руководитель консалтинговой группы оценщиков или руководитель отдела кадров);

- Наблюдатели проводящие не включенное наблюдение за участниками;

- Ролевые игроки (в качестве ролевых игроков могут быть другие сотрудники).

Численность сотрудников, вовлеченных в работу Центра оценки может быть довольно объемным. Есть рекомендации относительно того, сколько участников должно быть в группах, а также сколько должно работать модераторов и наблюдателей. Для точности оценки при объеме группы кандидатов или внутренних сотрудников в шесть человек могут работать шесть наблюдателей (один наблюдатель оценивает одного сотрудника) или же три наблюдателя (один наблюдатель оценивает двух сотрудников). Не рекомендуется предельно сокращать количество наблюдателей. Так, если один наблюдатель оценивает трех сотрудников, валидность оценки существенно снижается. При этом, чтобы снизить влияние момента установление контакта наблюдателя и оцениваемого кандидата или сотрудника, рекомендуется ротация после каждого упражнения и каждой игры.