Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

5. Критерии на работу, продвижения и . Это один из способов поддержания в организации. То, из чего организация и её руководство, весь процесс, становится известно её членам по нию сотрудников внутри . Критерии решений могут , а могут и помешать существующей в организации .

6. Организационные и обрядность. Многие ценности, лежащие в организации, выражаются не через и саги, становящиеся организационного фольклора, но через различные , обряды, и церемонии, называемые поведения. Соблюдение , обрядов и церемоний самоопределение . Мифология, ритуалы, , особый язык средствами сохранения культуры в смены поколений и рядовых служащих.

образом, целенаправленное организационной ой предоставляет возможность: 1) использовать человеческие организации для реализации ее ; 2) повышать управляемости организацией; 3) сплоченность команды; 4) ее как мотивирующий фактор, сотрудников на целей организации.

Выводы по первой главе

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организационной культуры организации. Определена сущность культуры организации, которая представляет собой идеологию управления и организацию социально-экономической системы предприятия (организации).

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала и выражает основные ценности организации. В структуру организационной культуры входят базовые идеи, ценности, образцы поведения, мышления и деятельности, материально-символические элементы культуры организации.

Управление организационной культурой может быть направлено на: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров; реакцию руководства на критические ситуации и организацион­ные кризисы; моделирование ролей, обучение и тренировку; систему вознаграждений и статусов; кадровый процесс; организационные символы и обрядность.

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

2.1. Понятие организационной

Конечной целью  управления культурой является приверженного поведения компании. Приверженность  компании , что сотрудник разделяет ценности и в своей реализует нормы культуры.

В изучения организационной наибольшее распро получили три модели: Л. Портера и его , трёхкомпонентная модель Дж. и Н. Аллен и пятиком модель Й. Ванг, по преимущественно в азиатских странах [5].

модели Л. Портера, зационная приверженность как относительная идентификации человека с взятой организацией и в деятельность этой ор. При этом, как авторы, организационная характеризуется тремя факторами: твёрдым в принятии и ценностей организации; прилагать значительное усилий в пользу организации; жела сохранять членство в . Все это предполагает активные с организацией, то есть, большее, чем , понимаемая с позиции отношения [5].

модель Дж. Мейера и Н. , основанная на существующих на тот момент к приверженности, включает в три структурных компо организационной : аффективный (affective ), продолжительный (continuance ) и нормативный компонент приверженности ( commitment). Аффективная к организации эмоциональной привязан сотрудников с и участием в деятельности . При этом, как отмечают , эмоциональный лучше представлен Л. Портера и его коллег. Продолжительная основана на осознании тех , которые в связи с уходом из . Нормативная приверженность с возникновением ощущения обязательств организацией.

Й. Ванг пятикомпонентную модель приверженности, в которую : аффективная , нормативная приверженность, и пассивная продолжительная , ценностная приверженность [5]. На работ А. Вонг отмечено, что аффективная и приверженность одноимённым компонентам Дж. Мейера и Н. , ценностная приверженность ана двум позициям, с разделением и готовностью усилия во благо у Л. Портера. Активная приверженность возможностью ния по месту работы и карьерного , а пассивная продолжительная определяется ностью найти работу в других ор [5].

В отечественной науке имеют популярность модели Л. Пор, Дж. Мейера и Н. Аллен. В , М. И. Магура, используя Л. Портера, индивидуальные характеристики и организационные факторы, на степень приверженности к .

В статье М.И. и М.Б. Курбатова организационная определяется как «психологическое , включающее позитивную работником пребывания в организации, действовать на благо организации ради ее и сохранять членство в ней. Отсутствие выражается в отчуждении от организации» [9].

В.И. Доминяк под приверженностью положительное отношение к организации, предполагающее разделять ее цели и , а также трудиться в ее интересах.

Г.Р. и О.Н. Громовая под приверженностью степень психологической с организацией, в работают. Приверженность своей организации психологическим состоянием, определяет , установки работников, их рабочего поведения и то, как они организацию [5].

В А.В. Ловакова и С.А. отмечается, что приверженность организации выражается :

- повышение эффективности , включая труда, эффективное рабочего времени и ресурсов;

- повышение работников и результатами труда;

- управления организацией как организмом посредством и норм, ценности;

- установление уровней доверия и между менеджментом и ;

- привлечение и в организации талантов, с высоким уровнем , которые имеют выбирать и условия своей [7].

Уровень приверженности организации и стоящие за установки и ценности в значительной определяют степень персонала как к внешним ( плата, , рабочие условия), так и к (содержание выполняемой , возможности профессионального , признание и достижений) стимулам. работники в большей склонны к проявлению и инициативы, что имеет решающее для сохранения конкурентоспособности .

Приверженность организации из следующих :

а) принятия организационных и целей;

б) готовности усилия ради ;

в) сильного оставаться членом организации.

Приверженность - это социально-психологическая установка, доброжелательным, , искренним, уважительным к руководству, сотрудникам, лицам, их действиям, к в целом; выполнением сотрудником работы в соответствии с и задачами компании и в компании, а соблюдением норм, и обязательств, включая , в отношении компании, , сотрудников и субъектов взаимодействия.

приверженности (лояльности) в себя следующие :

- Расположенность - , корректное, искреннее, отношение к руководству, , иным лицам, их , а также к в целом.

- Разделение и целей работы , т.е. согласие и поддержка , положенных в работы компании, и поддержка целей ; осознанные действия в компании - выполнение сотрудником в соответствии с целями и фирмы и в интересах .

- Разделение , норм, верований, предположений, лежащих в организационной культуры; правил, , включая неформальные в фирмы, руководства, и иных субъектов .

- Отсутствие , наносящих ущерб компании - отсутствие или явных сознательных , направленных на материального, морального или ущерба компании.

- подчиняться - способность распоряжения вне зависимости от собственного или мнения по поводу распоряжений.

- Заинтересованность в - стремление к результатов, как собственной , так и деятельности фирмы [12].

Таким образом, под организационной приверженностью мы понимаем социально-психологическую установку, характеризуемую доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

2.2. Факторы формирования приверженности организации

Можно выделить причины поддержания приверженности:

сотрудников, особенно - основа репутации в глазах . Если сотрудник не работой - клиент не таким сотрудником, как и фирмой в . Лучше не допускать сотрудников к общению с . И наоборот, лояльные могут компании лидерские .

Приверженные сотрудники охраняют коммерческие фирмы. из наиболее актуальных современной организации - коммерческой информации. все чаще и используют различные конкурентной разведки, вынуждена тратить средства на информационной безопасности. сотрудник, работая на организации, сознательно коммерческие .

Приверженные сотрудники все резервы и ресурсы для максимальных результатов в . При этом и резервы не обязательно . Сотрудник может по инициативе прибегнуть к специалистов, материалы последних и разработок и т.д.

Приверженные более ответственны. Они обязанность компанией сделать все , правильно в срок, с качеством.

Приверженные остаются фирме в кризисные для нее . Такие сотрудники переждать трудные для времена и работать не из страха новым местом, а из и чувства сопричастности. фактор важен в современных условиях.

Приверженные способны быстрее к меняющимся . Очень важно, в в современных российских быть гибким, работать в меняющихся условиях, к новым принципам и организации производства [12].

представляется проанализировать основные , возникающие на пути приверженности. Это необходимо для того, понять, какие можно использовать для каждого конкретного и соответственно - приверженности персонала.

выделить следующие :

- Неэффективная система стимулирования (неэффективная система компенсацией, отсутствие критериев оценки и персонала, системы компенсации и др.);

- заботы со стороны о социальных проблемах - отсутствие пакета, трансфертов, незащищенность работников, в завтрашнем дне;

- Неэффективная в организации. информированность работников по кругу значимых ;

- Недостаточное внимание к подчиненным и к их : необъективность, отсутствие взаимоотношений между и их подчиненными; отсутствие поощрения за результаты; невыполнение обязательств.

- Отсутствие перспективы, возможностей для , профессиональной .

- Отсутствие разделяемых членов организации , убеждений, норм и др., т.е. руководства к управления организационной [12].

В связи с , большинство препятствий свести в два : причины, связанные с на уровне управления , а также причины, с проблемой организационной культуры.

выделить следующие достижения и поддержания в организационных :

- Минимальное количество уровней. Как правило, в организациях количество управления не четырех-пяти. Отношение к похоже на отношение к семьи: доминирует , преданность, обожание.

- Неофициальность и . В офисе служащие отдела занимают большую и сидят лицом к вокруг большого , благодаря чему они легко друг с другом, в том и с управляющим. Управляющие и их используют общие комнаты. по рангу или классу . Обедая вместе с , рабочие чувствуют и отсюда связь с управляющим и .

- Собственность наемных . Как правило, работники акциями (используется система ).

- Длительная гарантия . Человек приходит на с уверенностью в том, что вся его будет строиться в этой компании, перспективы долгосрочного именно с компанией. Уход из воспринимается негативно, как измена компании ( он покинул компанию, где гарантия, что он привержен новой ).

Д. Шульц и С. Шульц в исследовании факторы приверженности :

- обогащение содержания ;

- автономность труда, то самостоятельность;

- труда;

- позитивное к коллективу;

- поддержка и организации о сотрудниках;

- стилем ;

- разнородность персонала [10].

Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громовая индивидуальные характеристики , оказывающие на степень их приверженности :

- мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не заработок);

- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);

- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

- семейное положение (семейные люди более привержены организации);

- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности) [5].

К организационным факторам, влияющим на степень приверженности организации, относятся:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;