Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации).pdf

Введение

Построение национальной инновационной системы является ключевой задачей экономики Российской Федерации. Развитие человека является основной целью и необходимым условием прогресса современного общества.

Претворение в жизнь этих жизненно важных для страны идей невозможно без обращения менеджмента любого уровня к человеческому фактору, определяющему на сегодняшний день конкурентоспособность и эффективность хозяйствующих субъектов. Для развития конкурентоспособности страны, для привлечения высококлассных квалифицированных специалистов, для развития человека следует уделять повышенное внимание человеческой личности в организации, ее мотивации и действенному стимулированию труда.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.^[1] Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Мотивация персонала заключается в создании совокупности условий, оказывающих воздействие на поведение работников и позволяющих повысить заинтересованность в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении производственных задач.^[2]

Однако необходимо учитывать сложность психологического процесса формирования мотивов поведения. Так как происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы играют в нем значительную роль.

Мотивация труда является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работников, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется необходимостью формирования оптимальной системы мотивации персонала организации в условиях рынка.

Цель курсовой работы: определить роль мотивации в поведении организации на примере ООО «Сигма».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность мотивации персонала;

- произвести анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации;

- рассмотреть методические подходы к построению системы мотивации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сигма»;

- провести анализ мотивации персонала ООО «Сигма»;

- разработать комплекс предложений по совершенствованию мотивации ООО «Сигма».

Объектом исследования в рамках настоящей работы являются общественные отношения, возникающие при реализации роли мотивации в ООО «Сигма».

Предмет исследования составляет процесс мотивации персонала организации на примере ООО «Сигма».

Информационной базой исследования являются научные издания и материалы периодической печати, посвященные вопросам стратегического менеджмента предприятия. В работе использованы труды крупнейших специалистов в области стратегического менеджмента: М. Портера, И. Ансоффа, Дж. Стоунхауса, Б. Хьюстона, А.А. Брасса, О.С. Виханского, Адамчука В.В., Минченковой О. Ю.Ромашова О.В., Сорокина М.Е., Федорова Н. В., Шекшня С.В.

Структура курсовой работы: введение, три главы, составляющие основную часть работы, заключение и список используемых источников.

Глава 1. Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

Сущность и значение мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» - франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию^[3].

Мотив имеет «персональный» характер, по причине зависимости от большого количества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также возникающих параллельно с ним мотивов. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[4].

Мотивация труда, таким образом, выступает как стремление работника удовлетворяя свои потребности получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность дает возможность работникам получать ряд благ с учетом наименьших материальных и моральных издержек, чем любые другие виды деятельности.^[5]

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая трудовая деятельность, связанная с набором определенными издержками, имеет свою цену. Например, трудовая деятельность может определяться затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда при отсутствии достаточных условий для восстановления работоспособности будет отпугивать работников.^[6] Неблагоприятные санитарно-гигиенические условия производства и нерациональная организация труда, неразвитость социально-бытовой сферы неизбежно приведут к такой стратегии трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда^[7].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии ^[8]:

Потребности человека

Физиологические

Психологические

Социальные

Рис. 1. Потребности человека

Первая стадия – возникновение потребностей, когда люди начинают ощущать нехватку чего-либо. Потребности условно можно разбить на три группы (см.рисунок 1).

Вторая стадия – поиск возможности удовлетворения потребностей, который вызывает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия заключается в определении целей (направления) действия, путем решения, что и какими средствами следует делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия предполагает осуществление действия, за счет затраченных усилий для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия заключается в получении вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, люди либо непосредственно получают то, что можно использовать для устранения потребности, либо то, что можно обменять на желаемый объект. На данной стадии выясняется, в какой мере выполненное действие дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит сокращение, или сохранение, или увеличение мотивации к действию.

Шестая стадия предполагает устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, люди прекращают деятельность до возникновения новой потребности, или продолжают поиски возможностей осуществления действий по устранению потребности^[9].

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (см.рис. 2). В зависимости от основных групп потребностей исследователями выделяют материальную, трудовую и статусную мотивацию.

Материальная мотивация заключается в стремлении к достатку и высокому уровню жизни, поэтому находится в зависимости от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Мотивация

По основным группам потребностей :

• материальная;
• трудовая;
• статусная.

По используемым способам:

• нормативная;
• принудительная;
• стимулирующая.

По направленности на достижение целей:

-положительная;

-отрицательная.

По источникам возникнове-ния:

- внутренняя;

- внешняя.

Рис. 2. Классификация мотивации

Трудовая мотивация обусловлена непосредственно содержанием работы, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Являясь внутренней мотивацией человека, трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника^[10].

Статусная мотивация выступает как внутренняя движущая сила поведения человека, обусловленная стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах. Также людям свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление считаться признанным специалистом, пользоваться авторитетом^[11].

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация заключается в побуждении человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основана на использовании власти и угроз неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.^[12]

По источникам возникновения мотивов исследователями выделяется мотивация внутренняя и внешняя.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, стремясь к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх, формирует мотивы. При этом, внутренняя мотивация побуждает людей добросовестнее выполнять работу, затрачивать меньше сил, позволяет лучше понимать задания и овладевать знаниями.^[13]Внутреннее побуждение к действию возникает в результате взаимодействия сложной совокупности меняющихся потребностей, значит для руководителей организаций важно определить эти потребности и найти способы их удовлетворения, в целях создания эффективной системы мотивации.

При внешней мотивации воздействие на работников субъект происходит из­вне, например, посредством заработной платы, распоряжений, правил поведения и т. д.

Сложность заключается в том, что внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, в разных ситуациях мотивы формируются как по внутренним, так и по внешним причинам, поэтому добиться эффективного управления можно, только опираясь на внешнюю мотивацию с учетом возникновения различных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей организации мотивация может иметь положительный характер, способствующий эффективному достижению целей, и отрицательный, препятствующий этому.

Основные виды положительной мотивации включают материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п., а примерами отрицательной мотивации служат материальные взыскания, штрафы, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, понижение в должности.