Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации).pdf

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Изучение теорий мотивации основаны на следующих подходах. Первый основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, в основу которой положено изучении потребностей человека, которые являются основными мотивами деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберга и Дэвид Мак Клелланда^[14].

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, которые гласят о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К процессуальным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория Макгрегора^[15].

Широко известная концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, утверждает, что люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, находящиеся в иерархическом расположении по отношению друг к другу, при этом неудовлетворенные потребности побуждают (мотивируют) человека к действиям.^[16]

Согласно теории А. Маслоу пять базовых потребностей человека можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 3).

Рис. 3. Теория потребностей А. Маслоу^[17]

Выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований Дэвид МакКлелланд разработал теорию «трех потребностей», где особо выделил потребности высших уровней, полагая что, потребности низших уровней играют все меньшее значение за счет эволюции человечества, удовлетворить их становится все проще. Модель мотивации Д. МакКлелланда объединяет потребности высших уровней в три категории: соучастия, власти и достижения.

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-х лет разработали модель мотивации, получившую название «двухфакторной теории», в которой были выделены две категории: гигиенические факторы и факторы мотивации^[18].

В результате исследований Герцберг пришел к выводу, что факторы вызывающие удовлетворение работой и факторы вызывающие неудовлетворение — не одно и тоже. Эти две категории факторов восприятия трудового процесса не являются антиподами, хотя для человека вполне естественно полагать, что отсутствие удовлетворения — неудовлетворенность, а его наличие — удовлетворенность, тем не менее, эта игра слов не имеет ничего общего с сущностью двухфакторной теории.^[19]

Гигиенические факторы представляют собой совокупность внутренних стремлений унаследованных человеком от живой природы — быть сытым, избегать боли, то есть все те навыки, которые можно отнести к базовым биологическим механизмам.^[20] У современного человека это проявляется в стремлении зарабатывать деньги, обеспечить нормальные условия труда и окружения себя правильной социальной средой. К другой группе факторов относятся - мотиваторы, уникальные характеристики человека, через реализацию которых испытывается психо-эмоциональный подъем. Мотивирующие факторы, внутренние по отношению к работе: признание важности каждого отдельно взятого сотрудника в рамках трудового коллектива, интересное содержание работы, перспективы карьерного роста, систематическое совершенствование профессиональных навыков. Стимулирование посредствам гигиенических факторов относится к внешним факторам, в то время как воздействия на сотрудника с помощью мотиваторов создаст психологические установки на достижение высоких результатов. И так, определим мотивирующие и гигиенические факторы. Мотивирующие, внутренние по отношению к работе, это: достижение, признание достижений, работа сама по себе, ответственность, рост и совершенствование. Гигиенические, внешние по отношению к работе: политика компании и управление, качество руководства, межличностные отношения, условия работы, зарплата, статус и защищенность ^[21].

Теория ожиданий психолога В. Врума, разработанная в 1964 году как процесс управ­ления выбором, была основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избран­ный тип поведения приведет к удовлетворению потребности^[22].

Теории процесса ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника и сотрудника, уверенного, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение и сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Таким образом, в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.^[23]

1.3. Методические подходы к построению системы мотивации

Мотивацию персонала в организации следует рассматривать как результирующую целого комплекса факторов: значимости и удовлетворенности трудовых потребностей, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования.

Влияние особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала, позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.

Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека^[24].

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.^[25]

Для построения системы мотивации руководителю необходимо сделать следующее:

- оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

- выработать меры воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

- воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

- проводить анализ эффективности выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.

Существуют ряд факторов, оказывающих воздействие на людей в рамках организации. В первую очередь, иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху, с помощью принуждения, распределения материальных благ.

Большое значение имеют вырабатываемые обществом ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности. Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдения интересов продавца и покупателя.^[26]

Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В управлении в целом, в мотивации, в частности, особое значение имеет качество принимаемых управленческих решений. Успех реализации решения во многом зависит от правильного подбора исполнителей. Последним предъявляются следующие требования: высокая компетентность, правомочность (наделённость необходимыми правами, которые руководитель делегирует исполнителям, от его имени осуществляющих оперативное руководство и контроль за ходом реализации решения), способность осуществлять контроль.^[27]

Все отмеченное выше при правильном подходе имеет целью вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнить поставленную задачу наиболее эффективно. Мотивация и стимулирование сотрудников – важнейшая управленческая функция руководителя.

Все управление, в том числе и в области мотивации, построено на конкретных принципах, представляющих основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей в рамках осуществления управленческих функций. Ключевым в менеджменте является принцип наилучшего сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих решений. Очень важно использование современных методов управления (совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей)^[28].

Сейчас все большее значение приобретают и социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы влияние на коллектив и отдельных его членов было наиболее результативным, нужно в полной мере знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, применять приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.). ^[29]Эти методы в системе мотивации выходят ныне на передний план.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии. Опыт убеждает, что результаты деятельности менеджера в гораздо большей степени зависят от умения работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От настроения и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может или увеличиваться или в несколько раз уменьшиться^[30].

Формы и методы мотивации в значительной мере зависят от организации структуры предприятия. Здесь применяются разные подходы, в частности, функциональный, основанный на географически-территориальном делении (если подразделения фирмы расположены в разных регионах), основанный на товарном делении (разные отделы для производства разных товаров) и потребительском делении (в зависимости от групп покупателей). Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) – решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Изучение структуры и социальных особенностей трудовых коллективов, позволяют выявлять неформальные группы и разрабатывать способы влияния на них, с целью повышения социальной активности коллектива, развития инициативы и творчества, усиления социального воздействия на трудовой коллектив.^[31]

Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в коллективе:

- принцип соответствия, т.е. максимального успеха, который может быть достигнут коллективом при совпадении его формальной структуры с фактическим соподчинением входящих в него членов;

- принцип перманентности, то есть непрерывности формирования трудового коллектива;

- принцип оптимального контроля, обеспечивающий дифференцированность индивидуального подхода к контролю работы любого члена коллектива;

- право на критику, позволяющее устранить недостатки в работе;

- принцип материального и морального стимулирования, характеризующий оптимальноее сочетание личных и общественных интересов.^[32]

В трудовом поведении человека выделяют побудительную и регуляционную функционально взаимосвязанные стороны. Побуждение активизирует и направляет трудовые действия, а регуляция отвечает их формирование от начала и до конца в конкретной ситуации. Следовательно, форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.^[33]